影樓策劃我曾在學(xué)員的企業(yè)中調(diào)查員工的敬業(yè)度，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：越資深、越基層的員工，敬業(yè)度分數(shù)越低。如何激發(fā)員工敬業(yè)，是眾多民企老板絞盡腦汁在思考的問題。小編觀察多家卓越的企業(yè)，發(fā)現(xiàn)他們在提高員工敬業(yè)度上，有幾個值得借鑒的共同方法。

　　1、一線主管要挑起大梁

　　調(diào)查顯示，敬業(yè)度較高的員工，89%的人都對自己的直接主管給出了好的評價。所以說，一線主管要挑起員工敬業(yè)度的大梁。因此，老板要努力讓各級主管視激勵團隊士氣為要務(wù)。這需要老板以身作則，制定合理的員工激勵方案，激勵整個團隊的士氣。優(yōu)秀的老板會期待各級主管扛起責任，做出正確的決策，而不是把解決問題的責任丟給下屬。當員工敬業(yè)度不理想時，他們也不會責怪主管，而是鼓勵他們找出分數(shù)低落的問題根源，并加以解決。

　　2、與員工進行有效的溝通

　　要提高員工的敬業(yè)度，需要一線主管能與員工進行充分的溝通。但是，要員工向自己的主管說出心里話并不是件容易的事情，所以，鼓勵員工提意見，尤其是那些借助在線系統(tǒng)搜集意見時，匿名的設(shè)置就很重要。接受過培訓(xùn)的主管可以根據(jù)這些意見，了解團隊的狀況，并且知道在與團隊成員對話時應(yīng)該針對哪些問題進行探討。

　　如果企業(yè)缺乏相關(guān)的機制以支持一線主管上報自己無法解決的問題，那么所進行的意見調(diào)查和對話，恐怕只是在走過場，徒勞無功。因此，企業(yè)必須要讓主管和員工相信，他們的聲音能夠被聽見，并且問題能夠得到解決。

　　3、關(guān)注實質(zhì)改進而非數(shù)據(jù)

　　對于熱衷于數(shù)據(jù)的老板來說，當看到員工的敬業(yè)度分數(shù)發(fā)生變化時，就急著通過比較、排名以及采取獎懲措施來改變現(xiàn)狀。但是他們并不明白，數(shù)據(jù)管理的效果只是暫時的，無法帶來長期的改善。而且，老板過于看重數(shù)據(jù)，并且通過一些小動作來操作數(shù)據(jù)，反而會打機員工的士氣。

　　而當老板強調(diào)實質(zhì)改進而非數(shù)據(jù)時，各級主管就會知道，公司高層是真正認可員工敬業(yè)度 的價值的。比如，AT&T交給各級主管的，并不是員工敬業(yè)評量的分數(shù)，而是數(shù)字呈現(xiàn)的趨勢與原封不動的員工意見。這等于向全體宣告：探討并處理問題的根源以及一步步看見成果比任何數(shù)字都來的更為重要。

　　企業(yè)主動提升員工敬業(yè)度是給予員工良好的土壤，使其茁壯成長成為公司的棟梁，然后為公司帶來利益�？梢哉f，提升員工敬業(yè)度是員工和企業(yè)實現(xiàn)雙贏之路。
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