各地省市旅游總收入的同時，“五一”假期，內(nèi)地各旅游景區(qū)門票價格又創(chuàng)歷史新高，130家5A級景區(qū)，門票價格100元以上的占到了46.2%，處于“世界領(lǐng)先”水平：張家界的門票，相當(dāng)于法國盧浮宮門票的3倍；四川九寨溝的門票，可以通游美國黃石公園、印度泰姬陵、日本富士山還有100多元的結(jié)余。

據(jù)統(tǒng)計，"五一"小長假全國超過20個知名景區(qū)門票將漲價，漲幅從20%到100%不等。景區(qū)漲價理由似乎有許多：有的說基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)資金投入高，有的說運營成本上升，還有的說旅游產(chǎn)品單一，需要依靠門票收入來解決資金問題等等。按照國家發(fā)改委規(guī)定，旅游景區(qū)門票價格調(diào)整頻次不得低于3年，而今年恰逢"調(diào)整窗口"，一些急于漲價的景區(qū)似乎是"憋壞了"。

景區(qū)負責(zé)人在接受采訪時，山東曲阜有關(guān)工作人員將孔府、孔廟、孔林門票價格的推高，總結(jié)為不漲票價就丟身價。

“不漲價丟身價”一舉揭穿了景區(qū)門票漲價緣于“成本推動”的謊言，赤裸裸地將景區(qū)通過門票價格“搶錢”的本性告之于眾。

據(jù)統(tǒng)計，全國130家5A級景區(qū)中，有半數(shù)門票超過百元，一成超過200元。由此可見，景區(qū)門票漲價缺乏充足的理由。

龍獅營銷認為，小長假仍然直接拉動假期消費，成為景點運營商和商家掘金好時機。但是景點漲價是否合理，先得弄清楚景區(qū)門票價格高不高？

通過對比中外"世界自然遺產(chǎn)"、"世界文化遺產(chǎn)"價格，可以發(fā)現(xiàn)，我國景區(qū)門票價格普遍高于國外同類景點；此外，國內(nèi)景區(qū)門票價多數(shù)超過百姓的經(jīng)濟承受能力。而只有不斷提高景區(qū)觀光經(jīng)典環(huán)境，保障游客切身利益，才是景區(qū)不斷發(fā)展的長遠之路。

一個旅游景點，應(yīng)該有一個相對合理的門票價格。拒絕窮人、完全脫離居民收入水平的景區(qū)門票價格有失社會公平，諸多公共產(chǎn)品的漲價都會擺出“與國際接軌”的借口，可是景區(qū)門票價格在上漲時，為什么卻強調(diào)中國國情呢？

世界文化與自然遺產(chǎn)、國家級風(fēng)景區(qū)的門票價格不是由市場所決定的，門票不能代表景區(qū)本身的價值，而只是資源保護的一種輔助手段。因而對那些公益性的景區(qū)門票價格，必須有所限制，讓其成為基本的社會公共福利，而不能任其漲價。更不能讓景區(qū)患上“圈景收錢”的毛病，像收費公路一樣，見利忘公，唯利是圖。

【作者：廣州龍獅營銷策劃公司策劃部】

企業(yè)管理
影樓策劃

隨著中國年輕消費群體的日漸成熟，白酒界關(guān)于80、90后的白酒消費觀究竟會如何變化的討論便不絕于耳。有一種觀點認為中國當(dāng)代年輕人日益成熟，日后他們自然會成為白酒消費的主力軍；另外一種觀點則認為，由于80、90后個性較強，且受改革開放影響受多種文化熏陶，他們可能更喜愛洋酒、葡萄酒這樣的酒品類。那么，中國新生主力消費者對白酒的消費態(tài)度究竟如何呢？廣州營銷策劃公司龍獅給出了自己的答案。

首先，廣州龍獅營銷策劃公司龍獅研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于當(dāng)代年輕人的飲酒習(xí)慣，作為新一代成長起來的80、90后，他們接觸酒的方式是在多元化的酒文化培養(yǎng)下成長起來的，不像過去60、70后從小接受單一的中國白酒，從小在白酒中浸潤著，所以隨著年齡的增長，對于白酒的熱愛和熱情越來越強。作為新一代白酒的接班人，80、90后是在軟飲料、酒精飲料、啤酒、洋酒等多元化酒文化中培養(yǎng)起來的，他們從小就有很多選擇，接觸各種酒文化，而不單單是中國的白酒文化，新的消費觀念和消費方式，使得其對于白酒的選擇性和粘性偏低，很多情況下能不喝白酒就不喝白酒，而是選擇更適合其調(diào)性和風(fēng)格的低度酒。

那么，在這種情況下，白酒行業(yè)應(yīng)該怎么做呢?龍獅品牌策劃認為，在消費者的這種消費習(xí)慣下，白酒就需要有所創(chuàng)新了，對于年輕人來說，白酒需要能夠打動他們的靈魂，除了產(chǎn)品的飲用方式需要進行改進，而且從白酒的文化引導(dǎo)上也需要突破，比如說炸彈二鍋頭這樣的形式，廣告時尚符合年輕人的審美，用性感的男女形象吸引年輕人的眼球，撥動年輕人的情感心弦。產(chǎn)品混搭出位適合年輕人的口感，通過加冰兌飲料等創(chuàng)新飲用方式，使得其在夜場獲得了很大的成功。因此能讓年輕人接受，并且迅速在在市場上獲得成功。上市僅兩年銷售規(guī)模達到了3-4個億，成為了白酒行業(yè)的一個風(fēng)向標(biāo)。

另外，從營銷環(huán)境看，龍獅品牌策劃認為，在多元化的消費環(huán)境和夜場文化發(fā)達的時代里，中國白酒的發(fā)展勢必要適用這種時代和消費人群變化，對于年輕人來說，現(xiàn)在年輕人的個性主張比較強烈，他們不會墨守陳規(guī)的接受太多傳統(tǒng)的東西，白酒需要進行突破，就必須滿足他們對于這種多元化、創(chuàng)新化的口感需求，更重要的是滿足他們熟悉而習(xí)慣的飲酒環(huán)境下的市場需求，比如說加冰、兌飲料或者調(diào)制雞尾酒等新鮮、另類的飲酒方式，對于他們來說，那才是主流的、時尚的、符合品味的消費方式，而傳統(tǒng)的白酒飲用方式，顯然太過枯燥、乏味、拘謹，無法讓其獲得情緒釋放和情感表達。酒從根本上是一種情緒飲品，它是用來表達和書法情感的，所以李白才能斗酒詩百篇，但是現(xiàn)在的白酒文化是低俗的，它基本上以喝醉和灌醉人為目的，與歷史上高雅的酒文化嚴(yán)重脫節(jié)，而且與年輕人的理性和個性消費也不接軌，所以未來要想讓年輕人更好的親睞白酒，就必須營造適合年輕人的白酒消費文化和氛圍，只有這樣，在多元化的消費環(huán)境下，白酒才能夠順應(yīng)時代發(fā)展的需求，抓住年輕人的消費神經(jīng)和眼球。否則，中國未來將會是洋酒的天下。

最后，從年輕人獨特的消費方式來說，廣州營銷策劃公司龍獅研究發(fā)現(xiàn)，中國當(dāng)代的年輕人似乎對混搭非常鐘情，例如在食品方面，中國的年輕消費者在喝飲料的時候喜歡把許多不同品種的飲料兌在一起，由此創(chuàng)造出一種新鮮感。

所以，廣州品牌策劃公司龍獅的建議，白酒文化可以循著這些年輕人的消費心理，創(chuàng)造新鮮的兌酒方式，滿足年輕人追求新鮮個性的心理，獲得他們的好感，從而贏得年輕人的市場。

企業(yè)管理
影樓策劃人才，已經(jīng)被認為是商業(yè)組織的核心競爭資產(chǎn)，商業(yè)中的硬通貨。 　　近期來，很多創(chuàng)新型公司已經(jīng)大量地采用人才管理程序或流程，致力于吸引，挑選，發(fā)展，任命，激勵，并且保留優(yōu)秀的人員，從而實現(xiàn)公司的商業(yè)目標(biāo)。 　　乍一看，這一批采用人才管理程序的先驅(qū)們是盲目地在擁戴一種新的人力資源框架。 　　然而，以我們服務(wù)客戶的這段經(jīng)驗來看，我們已經(jīng)感覺到，聚焦人才管理，已經(jīng)成了引發(fā)組織和個人重大變革的捷徑。 　　最近的這一年來，我們與大量的人力資源專家合作，從他們那里看到了更多的組織正在如雨后春筍般地開始在人才管理方面做出努力。 　　當(dāng)創(chuàng)業(yè)越來越普遍，從公司離職的員工開始實現(xiàn)巨大的商業(yè)價值，商業(yè)組織開始理解，怎么樣計算公司內(nèi)部人才的價值及如何衡量人才對公司收入的影響。 　　這一點，引發(fā)了商業(yè)領(lǐng)袖對人力資源的觀點的重大轉(zhuǎn)變。 　　二十世紀(jì)八十至九十年代，最領(lǐng)先的人力資源計劃傾向于讓員工分擔(dān)公司的商業(yè)目標(biāo)。 　　當(dāng)時的創(chuàng)新型公司逐漸發(fā)現(xiàn)，自上而下，是少數(shù)優(yōu)秀的人才在支撐著組織的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。 　　從那時起，“更好地管理本公司人才”的思想代替了“加強公司在需要時招聘牛人”的思想。 　　后來，各個公司發(fā)現(xiàn)，他們對人才的需求，尤其是領(lǐng)導(dǎo)人才的需求，遠遠超過外部的供給。這些公司意識到成功的引進或者培養(yǎng)出關(guān)鍵的人才可以在全球市場贏得競爭優(yōu)勢。 　　結(jié)果，更多的組織開始開發(fā)程序，流程和系統(tǒng)來構(gòu)建內(nèi)部的人才池。各種軟件系統(tǒng)和人力資源方法論應(yīng)運而生，比如領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，潛力識別和開發(fā)，激勵和保留人才等，這些系統(tǒng)結(jié)合背后的方法論構(gòu)成了我們現(xiàn)在人才管理系統(tǒng)的初步型態(tài)。剛開始，這些系統(tǒng)和方法都是獨立存在的，被各部門夾雜使用來達成管理功能。現(xiàn)在還有大量的企業(yè)是這樣來搞人才管理的。 　　然而，一些野心勃勃且有遠見的公司看到了統(tǒng)一的人才管理 將帶來的巨大價值，將極大的增強企業(yè)的效率和效能。他們制定出統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，并且互相結(jié)盟。比如Facebook，Google，Apple，Microsoft等企業(yè)，他們代表了人力資源管理方法論的巨大進步。這些公司的人力資源總監(jiān)用共同的考核目標(biāo)和類似的評估體系組建出整個行業(yè)的運用人才的方法。 　　對于很多公司，這是人力資源管理最領(lǐng)先的領(lǐng)域，也是在各個商業(yè)組織中都在探求的方法。 　　基于我們的經(jīng)驗，大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新的大環(huán)境下，已經(jīng)有更重要的人力資源大變革出現(xiàn)在中國的地平線上。 　　那就是，人才管理必將被拔高到商業(yè)組織的戰(zhàn)略層面。 　　但是現(xiàn)在，只有少部的人力資源專家知道應(yīng)該怎么樣實現(xiàn)這個變革。 　　我們相信，商業(yè)組織管理最大的變革將發(fā)生在人力資源方面，那就是戰(zhàn)略性人才管理，定義如下： 　　·由商業(yè)戰(zhàn)略驅(qū)動 　　·與公司各部門流程相配合 　　·被作為商業(yè)核心管理活動 　　·徹底的人才驅(qū)動觀念 　　商業(yè)組織需要學(xué)習(xí)，如何設(shè)計和實現(xiàn)人才管理流程，找到合適的工具，用切實有效的方式及企業(yè)文化，來吸引，發(fā)掘，保留核心人才，與公司當(dāng)前的和未來的商業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配。 　　現(xiàn)在很多國內(nèi)領(lǐng)先的公司，比如騰迅，阿里巴巴，萬達，平安，已經(jīng)是這樣做了。而更多新的的創(chuàng)新型企業(yè)里，對人才的檢視考評已經(jīng)是公司的核心商業(yè)行為，絕非隔一段時間進行填一次表格等著年終考評這樣的方式。 　　不久的未來，這些公司也會成長壯大，將他們的人才戰(zhàn)略體現(xiàn)在商業(yè)產(chǎn)出上。人才管理也會讓人才發(fā)展為核心的企業(yè)價值觀像深刻地影響各種企業(yè)并廣泛地蔓延。 　　我們已經(jīng)進入了“人才戰(zhàn)略時代”，人力資本和人事決策將成為最為重大的商業(yè)決策。人才管理將進入一個更為嚴(yán)苛的執(zhí)行階段，需要更先進的工具，更先進的執(zhí)行方法論，為老板和高層管理人才提供人才決策的依據(jù)。而高管們，必須將手中的人才視為最重要的資產(chǎn)，升官發(fā)財?shù)母�本保證。人力資源高管將與財務(wù)高管在商業(yè)組織內(nèi)一樣的重要。 　　人才管理戰(zhàn)略在財務(wù)結(jié)果上的呈現(xiàn)將會在組織內(nèi)外眾所周知，并且成為這家公司是否值得尊敬的判別依據(jù)。 　　人力資源專員和各業(yè)務(wù)線上的管理者都必須成為人才戰(zhàn)略的實施高手。各個崗位的候選人，他們在人才管理上的經(jīng)驗作為是否提拔的重要考量。企業(yè)管理