而理論上，職業(yè)經理人的現實選擇有四種：A老板：以自身資源為基礎另起爐灶；B半個老板：以股份形式介入企業(yè)產權；C老師：只教習不打仗；D告老還鄉(xiāng)：功成身退。

“經理人”定義：

沒有白頭偕老的“婚姻”

幾乎所有的職業(yè)經理人都希望能找到一個能施展抱負的平臺。屈云波和吳士宏找到了，然而他們最終還是離開了，并沒有在這個平臺表演下去。為什么？是屈云波和吳士宏的錯？不，他們沒有錯。是公司的錯嗎？不，也不是。問題究竟出在哪里呢？出在公司的需求和職業(yè)經理人的追求上。
影樓面試

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癥結何在？就在于企業(yè)對他們的企望與實踐脫節(jié)了。其實他們在科龍與TCL的失敗并不是其個人因素，而只是職業(yè)經理人神化時代的結束，因為一個階層或產業(yè)的成熟總是要從“精英制勝時代”轉向“機制制勝時代”，如今的企業(yè)需要英雄，但英雄與機制相比就微不足道了，其實一個企業(yè)的成功，更是要綜合多種因素組合作用的結果。固然職業(yè)經理人是起決定意義的因素，但是不能抽象地理解個人的作用。正如空城計的絕唱，既要看到諸葛亮的膽識，也要看到對手司馬懿以及當時的戰(zhàn)爭環(huán)境。倘若后者一換，諸葛大人也許會死得很難看。失敗也許源自一個因素，但成功必然依賴多種因素的支持。

從某種意義上說，職業(yè)經理人吃的是青春飯、激情飯、行情飯、智慧飯。青春是易逝的，激情不可能永遠高揚，行情也在不斷地變化，智慧也有落伍于時代的一天。職業(yè)經理人退出職場的一天遲早要來。沒有終點的奔跑實際上是有終點的。只是這個終點的到來也許不是理性的，也許是外力所強加的，所以外力的強加促使了職業(yè)經理人面臨著抉擇。

沒有同向思考的前提，就不會有相同的結論。所以，當一個職業(yè)經理人離開一家企業(yè)時，不管事出何因？成功與否？他們都不會得到老板的理解，也不可能得到外界的理解。所以人們只是簡單地歸結為沒有白頭偕老的婚姻。其實在這里，是否相伴到永遠是次要的。一個有事業(yè)心的職業(yè)經理人總是要不斷地否定過去，一個成長的企業(yè)也會不斷的挖掘、塑造、篩選職業(yè)經理人，而這種因素必然會促使沒有“白頭偕老的婚姻”�！半x婚率高”恰恰是一種正常的理性的現象。

國際成熟的職業(yè)經理人是對市場有高度判斷能力的人，他們本人在行為舉止上比較注重規(guī)矩，知道自己的權利，能夠大膽地去做事，同時又受到約束。他們有很高的眼光和視野，有溝通能力和團隊精神，能夠精確地把握民主和集權的尺度。他們應該是具有領袖眼光和創(chuàng)新精神的人，他們應該是目前民營企業(yè)領袖、職業(yè)經理人和國有企業(yè)家三種精華的結合。


影樓面試 面試的形式有多種，有一個面試官對一個應聘者，也有多對一，一對多，多對多；也有小組討論，情景模擬游戲等其他更豐富的形式。無論面試的形式有多少，都是圍繞考核應聘者的素質是否符合所招聘崗位的要求而展開的。這里談談應屆畢業(yè)生常見的面試內容。 面試過程面試官對畢業(yè)生一般要了解的內容有： 1、畢業(yè)生的基本情況：姓名，專業(yè)，學歷等。 提問的方式有：請你用1分鐘時間簡單介紹你自己；或者請你用2-3分鐘時間介紹你的大學生活等。一般招聘應屆畢業(yè)生時，安排的面試比較集中，很多時候面試官問這樣的問題是了解基本情況，或者趁應聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據應聘者的情況。進一步提問，同時看看應聘者的表達能力。這部分內容可以提前準備好，針對應聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。 2、根據簡歷和介紹的基本情況進行深入提問。 主要內容涉及學習成績，社會活動，打工實習等內容。并且可能會要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應聘者的過往經歷和表達中發(fā)現應聘者的優(yōu)缺點，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質等。應聘者在回答時應該以事實為依據，前后一致，邏輯嚴密，表達清晰。 3、求職目標及對所應聘公司和職位的了解情況。 面試官問這方面的問題主要是希望了解應聘者希望工作的崗位、地點，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地準備是需要的，對所應聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。 4、對個人未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。 一般公司到大學招聘應屆畢業(yè)生是希望培養(yǎng)一些后備骨干，希望他們有比較長遠工作和發(fā)展的打算。應聘者對自己三五年之后做什么應該有一個比較清晰的認識，有一個比較長遠的職業(yè)規(guī)劃。5、對薪酬的期望。 在面試的后半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標準吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的了解程度。應聘者沒有什么不好意思，也不必過于謙虛，最好根據當地市場行情來回答，如果自己足夠優(yōu)秀，可以比市場行情略高一些。 以上一般是HR在面試的時候要了解的內容。 在面試官的構成中，一般有HR、所招聘崗位的直線主管，有的最后需要公司的總經理面試。除了上面談到的內容外，在面試中還會涉及到一些與應聘崗位有關的專業(yè)知識的面試，并且一般有直線主管來提問，這部分內容就看應聘者的基本功了。面試前要準備一些與所應聘崗位有關的專業(yè)知識。 舉一個例子：一個管理學院的本科應屆畢業(yè)生去應聘某公司的市場部的企劃專員。面試官是由人力資源部經理和市場部經理組成的。這個畢業(yè)生可能遇到的面試提問有： 1、請用1分鐘時間做個簡單的自我介紹。 2、1）你大學里成績在班上處于什么位置？ 2）你最喜歡什么課程，為什么？ 3）你參加過哪些社會活動，你認為最后意義的是什么？ 4）舉一個你參與策劃組織一次活動的例子，你在這個活動中是什么角色，當時要完成什么任務，你采取了什么行動，最后的結果如何？ …… 3、1）你認為企劃專員的主要工作內容是什么？ 2）你對我們公司了解多少？ 3）你對某行業(yè)一個市場競爭狀況如何看？ 4、你希望自己3-5年之后做什么？ 5、你期望的收入是多少？ 6、請問你有沒有什么問題要問？ 另外，專業(yè)上問題： 1）、你認為什么是市場營銷？什么是管理？ 2）、列出一個案例請你分析，或請你做一個策劃方案。面試技巧

自屈云波和吳士宏為首的職業(yè)經理人相繼黯然出局后，中國職業(yè)經理人的這塊樂園剎那間籠罩著一片愁云慘霧。一個顯見的疑問是：中國職業(yè)經理人的環(huán)境真的不成熟嗎？未必，職業(yè)經理人與企業(yè)本身就沒有白頭偕老的婚姻？

吳士宏，在外資企業(yè)的成功卻被TCL將其“女皇神話”擊的粉碎。屈云波，創(chuàng)作了100本營銷專著卻被科龍的改革實踐將其撕碎，一個實操專家，一個營銷之父這兩大職業(yè)經理人的失敗，給我們中國職業(yè)經理人行業(yè)一個深深的震撼，究其原因，他們也許只是一個時代、一個行業(yè)進步的產物。

職業(yè)經理人何去何從

屈云波和吳士宏成功時，他們的名字就是一個品牌，他們幾乎走到哪里，哪里就是新聞，哪里就是希望。在業(yè)界的眼中，他們成了救星，他們就是方向。面對太多太多贊美的目光，太多太多簇擁的人群，他們陶醉了。他們常常為遠處的風景而心動；他們迷失了：他們不知道下一步如何超越；他們更會心虛了。漸漸地，他們與業(yè)界與老板之間都多了一些微妙的東西。對于他們之間，則都成了找不著彼岸的游泳者。

沒有醫(yī)治百病的靈丹

職業(yè)經理人連同他的運作理念是一劑良藥，但不能包醫(yī)百病。如果不能正確理解這一點，期望與失望兩者之差距，是職業(yè)經理人、業(yè)界、公司都難已接受的。

“經理人”一詞來自英文中的“manager”管理的早期歷史中，“經理人”被定義為“對其他人的工作負有責任的人”。20世紀50年代初期，美國通用電氣公司在經理人的定義中補充了一個新的定義：“一個以個人方式作出貢獻的專業(yè)人員”，從而使專業(yè)人員有“平行的發(fā)展機會”。德魯克建議把管理體制集團中的所有成員都叫做管理者（executive）,而在整個組織中只有四個級別：初級管理者、管理者、高級管理者、公司管理者；于是我們就有了一個包括管理職位和非管理職位兩者在內的級別制度。

被譽為“南帝北丐職業(yè)經理人”的屈云波、吳士宏是位傳奇人物。從普通的打工仔成長為吒咤風云的職業(yè)經理人，倆人的名字在業(yè)內如雷貫耳。屈云波獨特的市場理念和吳士宏睿智的實操，也成為了業(yè)內流芳久遠的楷模。因為他們身上包含著所有職業(yè)經理人可能遭遇的東西：走過艱難辛酸的展業(yè)歷程；嘗過激情澎湃的成功喜悅；有過另立門戶角色轉換的嘗試意念。他們飽覽市場風云的同時，也飽嘗了作為一位職業(yè)經理人的甜酸苦辣。然而，就是這樣成功的職業(yè)經理人卻被科龍、TCL撕下了光環(huán)，如今卻賦閑在家。

因為吳士宏、屈云波職業(yè)生涯的失敗，既不是老板們的失敗，也不是業(yè)界的失敗，這只是中國職業(yè)經理人建設的必然過程。雖然第一代職業(yè)經理人曾經讓人們滿懷期待，讓人們充滿改革與創(chuàng)新的熱望，雖然他們還未完成其歷史使命就敗下陣來，但他們的失敗給業(yè)內敲響了警鐘，讓業(yè)內也找出了職業(yè)經理人行業(yè)的癥狀。
影樓面試咨詢：我已經大學畢業(yè)半年了，但是目前還是沒找到合適的工作。經歷過很多次求職和面試之后，我發(fā)現每次面試之后我都很迷茫，有人建議我面試之后應該再打電話給考官，問問自己的成績怎樣�？墒怯袝r候我又沒有膽量，真不知道面試之后我到底應該做點什么。 　　專家指導：在求職的過程中，許多求職者只留意面試時的禮儀，注重面試的時候應該做些什么，但是卻忽略了面試后的善后工作。 　　針對這些，建議求職者在面試之后，再做五件事。 　　寫感謝信：這樣做是希望能加深求職者在用人單位工作人員心目中的印象，增加求職成功的可能性，感謝信的開頭最好提到自己的姓名及簡單情況以及面試的時間，并且對招聘人員表示感謝。 　　不打聽結果：一般情況下，招聘單位最后確定錄用人選可能需要三五天時間，求職者在這段時間內一定要耐心等候消息，不要過早打聽面試結果，因為過于頻繁地打聽結果難免會引起用人單位的反感，并且給人經不起大事，沉不住氣的感覺。 　　收拾心情：如果同時向幾家公司求職，在一次面試結束后，就要注意調整自己的心情，全身心投入應付第二家單位的面試，別因為先前的面試耽誤了其他機會。 　　查詢結果：一般來說，如果求職者在面試的兩周后，或主考官許諾的時間到來時還沒有收到對方的答復時，就應該寫信或打電話給招聘單位，詢問面試結果了，如果到這個時候還不聞不問，就會給人不重視這次面試的感覺，相反如果你抓住了最后的機會，很有可能就會獲得驚喜。 　　做好再沖刺的準備：如果在競爭中失敗了，千萬不要氣餒，關鍵是必須總結經驗教訓，并針對這些不足重新做準備，以謀求“東山再起。面試技巧

沒有終結的旅途

對于屈云波和吳士宏的此次失敗來說，不是普通意義的失業(yè)，他們的失敗應該是中國第一代職業(yè)經理人時代的結束。但正是因為此終點才會促使職業(yè)經理人尋找新的起點。

究其吳士宏、屈云波的失敗歸功于可能就是一個“定位”問題，公司把吳士宏當成了救世主，最后連自己都救不了；業(yè)界把屈云波當成了營銷之父，最后連自己的實踐都教不會；這些都說明了企業(yè)和個人都有定位不行，單個職業(yè)經理人在中國創(chuàng)造不了神話，奢望職業(yè)經理人“單騎救主“的時代一去不復返了，中國企業(yè)現代管理制度的建立將從第二代職業(yè)經理人的團隊建設開始，職業(yè)團隊將是一個擺在所有老板面前的一個長遠的管理問題。

從公司的視角上，希望職業(yè)經理人能成為“空降兵”出奇制勝，能單騎救主，能點石成金，更是一個具有創(chuàng)造性、創(chuàng)新性、創(chuàng)業(yè)性的“英雄”，并且在待遇和平臺沒有變化的同時，永遠從屬于某個企業(yè)。這實際上是一種誤解更是一種相對論。職業(yè)經理人除了對現有職業(yè)平臺的追求外，如果他們真的是公司需求的“英雄”，那么隨著其事業(yè)的成功，肯定還會有其他的更多的追求，而這又是一般老板所無法體察到的。從屈云波和吳士宏的視角上看，既希望眼前的平臺能夠獲得成功，更希望這個平臺能使自己的激情永遠地得到釋放。這也是一種誤解。企業(yè)畢竟是一個龐大的機器，不可能時刻保持創(chuàng)新的狀態(tài)，不可能永遠讓一個職業(yè)經理人保持興奮的狀態(tài)。