企業(yè)和營銷高管的合作，有時候就像是男人和女人的結(jié)識與結(jié)合。在當初戀愛的時候，“情人眼里出西施”，怎么看怎么好看，可是等到真的結(jié)合在一起才發(fā)現(xiàn)，原來對方竟然有那么多的毛病是自己不能忍受的。企業(yè)發(fā)現(xiàn)對方總是不按照企業(yè)的思路去做，而營銷高管也覺得自己總是受到這樣那樣的限制而無法施展。況且這樣的碰撞和磨合在任何企業(yè)任何時候都會存在，如果雙方不能求同存異，那么合作勢必?zé)o法繼續(xù)進行。

三、七年之癢總是存在的
影樓面試現(xiàn)今，“畢業(yè)就失業(yè)”成了眾多畢業(yè)生的口頭禪，由此我們也可以看到一年比一年嚴峻的就業(yè)形勢。眾所周知，社會因素是我們不能把握的，而個人因素卻是我們可以克服的。我們怎樣才能通過個人努力，讓求職之路暢通無阻呢?一、未雨綢繆打有準備之仗哈佛商學(xué)院曾經(jīng)作過一項抽樣調(diào)查，學(xué)生十年后希望成為什么樣的人?100%的人選擇在商場上擁有財富、成就和影響力。但是，他們中只有10%的人寫下目標并作了規(guī)劃。10年后，調(diào)查小組追蹤發(fā)現(xiàn)，那10%為自己訂下目際、作好規(guī)劃的人，他們所擁有的財富是全部受訪者的96%。這個案例讓我們認識到：成功屬于那些作好規(guī)劃的人。事實上，求職并不僅僅是畢業(yè)生的事，大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃需要及早動手。在規(guī)劃之前，大學(xué)生首先要明白自己最終要什么東西，用結(jié)果來引導(dǎo)你一步步實現(xiàn)自己的目標。大一下學(xué)期，大學(xué)生就可以著手于了解職場信息，并從其中作出取舍，明確自己的職業(yè)理想。之后，就要開始為實現(xiàn)這一職業(yè)理想付諸實踐了，需要引起注意的是，簡歷也并不是求職時才需要準備的，大學(xué)期間，就需要為充實自己的簡歷做努力。及早參加社會實踐，積累相關(guān)工作經(jīng)驗是充實簡歷的關(guān)鍵。當然，對未來的職業(yè)規(guī)劃并不是一成不變的，到了大三，很多人會重新面對考研和就業(yè)的選擇，也有很多人曾向我進行咨詢。我認為，大學(xué)生應(yīng)該以自己今后的職業(yè)目標來定位，反過來考慮自己所選擇的職位是否需要考研。在考研問題上，最忌諱盲目跟風(fēng)，只要明確了自己的職業(yè)理想，考研和就業(yè)之前的沖突也可以有效化解。二、簡歷、求職信：贏得面試的砝碼當之前的準備都已做足，就踏上了求職征程。但是，找工作的第一步不是找工作，而是找到一個面試機會。簡歷和求職信是掌控求職者面試機會的砝碼。在大學(xué)期間，我們已經(jīng)為充實簡歷做了大量準備，但這并不意味著我們的簡歷就是優(yōu)秀的，簡歷并不需要我們單調(diào)列舉自己的所有經(jīng)歷，厚厚的一沓無法直接看到重點的簡歷，只會讓我們錯失面試機會。簡歷需要簡潔，重在“相關(guān)性”，即簡歷的內(nèi)容與職位匹配。比如，對方要招聘一個主持人，你寫“我做過銷售”，這只能是畫蛇添足，兩者之間沒有必然聯(lián)系。而如果你曾經(jīng)在報刊上發(fā)表數(shù)篇文章，那么你盡管大膽寫上，這是你文字功底的體現(xiàn)，二者有相關(guān)性，可以增加勝算。求職信如何抓住用人單位的心呢?第一是稱謂，招聘單位每天會收到很多信，寫信給一個人和給一個單位被打開的幾率是不一樣的。如果稱謂是某個人，這封信被打開的機會是百分之百，如果是某單位，這封信不一定被打開，因為沒有具體的所指。第二，信中需要有五句話。第一句，要告訴對方自己通過什么渠道了解到該單位要招聘何種職位人才，任何一個招聘單位都想知道這一點;第二句，告訴對方你具備與招聘崗位的要求非常吻合的那些特點。每個單位的人力資源部門都關(guān)心人員和職務(wù)的匹配問題;第三句，真誠地表達自己的意愿，如“請您給我一個面試機會”;第四句，“我會繼續(xù)跟您保持聯(lián)系，因為我真的很喜歡這個工作，我希望得到回信”，表達自己的真誠的態(tài)度;第五句：“感謝您在百忙之中看我的信”。這里每句話都是有用的，都傳遞了對方想知道的信息。面試技巧

不論是企業(yè)還是營銷高管本人，在合作之前都給自己一個精美的包裝，營銷高管裝扮成一位無所不能的全能高手，感覺就沒有自己沒做過，做不了的事情；企業(yè)也把自己描繪成溫柔的鳳凰窩，能為天下所有的金鳳凰提供溫馨的港灣�？墒堑鹊秸娴慕佑|的時候，企業(yè)發(fā)現(xiàn)，營銷高管言過其實，根本就達不到自己的要求，而營銷高管也認為企業(yè)無法提供自己所期望的平臺和所需要的資源，于是一拍兩散。如果在最初接觸的時候，大家都務(wù)實一些，描述都客觀一些，這樣的事情就會少一些。

最后，祝愿企業(yè)和營銷高管這對“有情（情意）人終成眷屬”并且“有情（情商）人永成眷屬”。

影樓面試面試時間比較短在面試實踐當中，有的組織為了節(jié)省時間、提高效率，往往會壓縮面試的時間，有的面試也就在十分鐘左右。作為一種挖掘信息并預(yù)測未來的重要工具，面試應(yīng)該保證足夠的時間，才能夠挖掘到應(yīng)聘者身上有代表性的信息。從心理測量學(xué)來說，面試也是一種抽樣，透過抽樣來推測整體的過程。既然是抽樣，就要有代表性。如果面試只有十分鐘，那么肯定不能滿足要求。比如說，有的應(yīng)聘者，特別是大學(xué)生，在面試之前很少見到過這樣正式的場合，由于很緊張，可能需要用五分鐘時間來適應(yīng)面試環(huán)境，就只能用剩下的五分鐘來展現(xiàn)才能了。那么面試的時間多長才合適呢？一般來說，崗位層級越高，崗位需要的能力越復(fù)雜，面試的時間也就越長。進行高層管理者面試需要六十分鐘以上，中層管理者至少四十分鐘，一般崗位最好也在半個小時左右。不同類型的面試需要的時間長短也是有區(qū)別的，行為面試需要更多的追問，因此，行為面試比情境面試時間要長。對于外部應(yīng)聘者，需要更多的、更深入的了解，因此，外部招聘較內(nèi)部招聘時間要長，除了考察其經(jīng)驗、知識技能之外，還要有更多的時間評價其行為風(fēng)格和組織的價值觀是否匹配�！�評價維度不恰當每種人事測量方法都有其適合的評價維度，不能用面試來考察所有的維度。在面試實踐當中，關(guān)于評價維度的設(shè)計有如下兩個問題：第一、維度設(shè)計過多。有的面試甚至需要評價十幾個維度，面試官根本不可能在短短的幾十分鐘內(nèi)對這么多的維度進行有效的區(qū)分和評價。一般來說，如果是一個小時的面試時間，建議設(shè)計六個評價維度。第二、用面試來測量它不擅長也不適合評價的維度。關(guān)于面試能夠有效測量到的維度，目前的研究沒有得到一致的結(jié)論。面試官在進行評分時，往往是一個整體的評價，很難對每個維度進行有效地區(qū)分。不過，有許多研究發(fā)現(xiàn)，面試評價中包含了大量的認知能力。智鼎公司對一項中等程度結(jié)構(gòu)化面試的實證研究發(fā)現(xiàn)，面試和認知能力的相關(guān)系數(shù)為0.45，而且，面試所評價的維度中，“分析判斷力”和認知能力相關(guān)最高，達到了0.57。這說明，面試是能夠有效測量“分析判斷”這個維度的。根據(jù)我們的經(jīng)驗，面試還能較好測量如下態(tài)度類維度：主動性、責(zé)任心、事業(yè)心。當然，面試也適合對專業(yè)能力和人際溝通能力進行測量，而對于“誠信正直”這樣的維度，面試還不能進行很好地測量�！�理論性問題過多常見的面試題目有三種類型：行為性、情境性和理論性。行為性問題是挖掘應(yīng)聘者過去實際經(jīng)歷過的事件；情境性問題是了解應(yīng)聘者在一個假設(shè)的情境中將會如何行動；理論性問題則更多的是考察應(yīng)聘者掌握的知識和理論分析能力。關(guān)于這三種問題我們舉例如下：行為性：請講述你帶領(lǐng)一個團隊完成最有挑戰(zhàn)性的一個目標的經(jīng)歷。情境性：假如你的下級不按照約定好的流程方法，而是按照自己的想法去開展工作，你會怎么處理？理論性：請談?wù)勈裁礃拥膱F隊是一個高效的團隊？大量的實證研究早已證明，理論性面試是一種預(yù)測效度很低的面試類型，而行為性和情境性面試均達到較理想的預(yù)測效度指標。對于高級管理人員的選拔來說，行為性面試比情境性面試更有效�！�過程過于公開化有的單位為了體現(xiàn)招聘的公平、公正、公開原則，甚至將面試進行電視轉(zhuǎn)播或者請很多職工代表參與觀察評價，我們可以設(shè)想，應(yīng)聘者在這樣的環(huán)境中是不會得到放松的。在講述個人經(jīng)歷和個人觀點中也會有所保留。因此，在面試當中，應(yīng)該營造一種寬松的環(huán)境，使應(yīng)聘者能夠暢所欲言，敢于說真話、心里話。從心理測量學(xué)的角度來分析，我們提供給應(yīng)聘者的“刺激”應(yīng)僅僅限于面試題目本身，而不能過多夾雜其他的因素，應(yīng)聘者的“反應(yīng)”才是我們想要得到的反應(yīng)，而不是經(jīng)過干擾的反應(yīng)，進而才能提高面試的效度。面試技巧

市場環(huán)境是多樣的而且是動態(tài)的，營銷高管和企業(yè)的合作，說到底還是人和人之間的合作。這種合作過程中，因為理念，思維方式，運作手法的多樣化以及環(huán)境的變遷都會造成理解上的多樣性。所以在過程中，雙方經(jīng)常性的溝通與說明就顯得尤其重要。是人總是有感情的，但是企業(yè)和營銷高管的合作不能單純的感情用事，更需要從長遠的，有利于雙方的和諧共處才是最關(guān)鍵的。所以這個合作過程中，人的情商顯得更加重要。拋開個人的好惡，從企業(yè)美好的未來，個人發(fā)展的合適平臺考慮，在不同的階段，總是會有所不對等的收獲或者付出，但是不論怎么說，企業(yè)和營銷高管的長期穩(wěn)定合作不論對企業(yè)還是對營銷高管都是有好處的，當然在這個過程中的不和諧對企業(yè)的傷害往往是顯性的，也顯得更大一些。對于營銷高管個人的品牌的傷害雖然是隱性的，但是長遠而言，也是代價不菲。

影樓面試求職者應(yīng)聘時，常常碰到這樣的問題：應(yīng)聘資料投出去后，往往得不到回音——沒有回音，就沒有面試的機會，沒有面試的機會就沒有被招聘單位錄用的可能。依筆者多年求職及招聘的經(jīng)驗來看，其中原因很多，但應(yīng)聘者自身的問題是不可忽視的。筆者就應(yīng)聘者投遞應(yīng)聘資料的過程，給出整理應(yīng)聘資料的八項主張，從而使應(yīng)聘者盡最大可能得到招聘單位的回音。一、每份投出去的簡歷都要貼上自己的照片。無論招聘單位是否有明確要求，都要主動提供自己的照片，這不僅體現(xiàn)了你的誠意，也使招聘單位更有可能對你的應(yīng)聘資料發(fā)生興趣，進而有耐心瀏覽你應(yīng)聘資料上的內(nèi)容。二、每份簡歷的格式要層次分明、清晰易讀、突出重點。要確保主要內(nèi)容和重要內(nèi)容（如姓名、照片、聯(lián)系辦法、大致的學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷、應(yīng)聘崗位等）集中在同一頁面，避免這些內(nèi)容在傳遞過程中“分家”，且使這些內(nèi)容更加直觀。必要時可把其它內(nèi)容作為附件放在其它頁面。三、每份簡歷后面都要附上身份證、畢業(yè)證等相關(guān)證件的復(fù)印件，所有這些資料都要統(tǒng)一使用白色A4復(fù)印紙，突出你的職場特征。一定要避免把不同紙型、不同紙質(zhì)、不同顏色的紙張混雜在一起。否則，會讓人感覺“檔次”不高。四、每份（貼了照片的）簡歷及附在后面的資料都要整齊的訂在一起，避免這些頁面在傳遞過程中“分家”而造成不必要的遺憾。這項工作要提前做好，避免臨時拼湊浪費時間。五、信封的選擇也有講究。信封要大一些，最好選用牛皮紙７號標準信封，這樣顯得更醒目，且不易破損。六、應(yīng)聘資料投出去之前，要正確填寫應(yīng)聘崗位，避免再讓招聘單位為確認你的應(yīng)聘崗位而浪費時間。七、千萬不要忘記在應(yīng)聘資料上寫明你的聯(lián)系辦法，便于讓招聘單位通知到你，否則，你的應(yīng)聘資料就等于是白投了。八、應(yīng)聘資料簡單折疊后裝在信封里，要比信封明顯短一些，便于招聘單位撕拆。以上各項主張，如有任何一項被忽略，都很可能導(dǎo)致投出應(yīng)聘資料卻得不到回音。當然，應(yīng)聘者投出應(yīng)聘資料而得不到回音的原因是多方面的，比如郵寄過程中發(fā)生遺失、招聘單位臨時取消招聘計劃、招聘單位選擇了別人等等，但是應(yīng)聘者應(yīng)盡量減少自身的失誤，這樣才能盡最大限度地提高獲得招聘單位回音的可能。面試技巧