此外，有些經(jīng)理并不明白，下級到公司管理體系做事是有契約的，按照合同做八小時以內(nèi)的事情就可，并非是把自己“賣”給了公司管理體系，公司管理體系需尊重員工在八小時以外的權(quán)利，不能剝奪員工的那些權(quán)利。

　　一、企業(yè)在線管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺能解決什么問題
　　1、組織難



　　今天的中國人都在追求平等，但文化和體制以及個人理念上的差異，讓中國人覺得人與人之間是不平等的，金錢、地位的差異劃分出來了等級。這樣的觀念也帶到了企業(yè)之中，上司不會覺得他的下級、在樓里做清潔衛(wèi)生的人與他是平等的，也不敢相信自己與自己的上司是平等的。這樣，訓(xùn)斥、謾罵下級也就是正常的事情。況且，在被自己的上司訓(xùn)斥一頓后，訓(xùn)斥自己的下級也是一種情緒發(fā)泄。

　　也許我們認為，員工為了公司管理體系的形象，會說自己公司管理體系的好話。其實不然，被選上參加評比的員工大多會實話實說，因為他們希望通過這樣的評比，幫助公司管理體系 在對待員工方面有所改進。

　　最佳工作公司管理體系排名有個最大的特點，那就是選票的主要來源是企業(yè)員工，這與財富500強有些不同，入選公司管理體系并非資產(chǎn)宏大、有巨額銷售收入。參加投票的員工由中介公司管理體系直接指定，企業(yè)不能控制哪些員工可以參加評比，也不可通過任何方式影響投票。


影樓策劃“互聯(lián)網(wǎng)+”已經(jīng)成為了如今各行各業(yè)的熱門話題，對企業(yè)而言，要想在這場激烈競爭的行業(yè)戰(zhàn)爭中生存，需要每個企業(yè)的每位員工從思想上徹底轉(zhuǎn)變。同樣，在培訓(xùn)行業(yè)，企業(yè)在線管理培訓(xùn)成為互聯(lián)網(wǎng)時代的培訓(xùn)寵兒。從根本上認識并踐行“互聯(lián)網(wǎng)+”，企業(yè)才能抓住時代的發(fā)展機遇，實現(xiàn)更好地發(fā)展。



　　公司管理體系從上到下都是這樣訓(xùn)斥人，完全形成了一種訓(xùn)人的企業(yè)文化。此外，上層經(jīng)理拼命加班，就像沒有家一樣。由于上層加班，中層也得陪綁，下級更要在那里死守，下了班也回不了家。作為現(xiàn)代企業(yè)，人性化的管理，非常重要的一條就是要考慮到員工的家庭生活�！敦敻弧冯s志的評選中，公司管理體系關(guān)心員工的家庭生活是重要的評選內(nèi)容。
　　傳統(tǒng)培訓(xùn)通常采用現(xiàn)場授課的形式，后期評價考核難，同時對于培訓(xùn)效果很難進行量化。而企業(yè)在線管理培訓(xùn)系統(tǒng)可以隨時制定培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃，并發(fā)布任務(wù)，同時可以采用報表、團隊管理等形式跟蹤學(xué)員的學(xué)習(xí)進度，并為團隊學(xué)員量身制定學(xué)習(xí)目標(biāo)。


　　3、資源少

　　過去兩年多來，美國的經(jīng)濟不好，許多人沒了工作。有中國公司管理體系的分支機構(gòu)招人，一些美國人實在找不到工作，就去了中國公司管理體系。進去以后才發(fā)現(xiàn)那完全是另外一個天地，并非是待遇有多不好，問題在于上司對下級的態(tài)度和管理方式，員工實在受不了上司的謾罵和訓(xùn)斥。還有，不管是什么時候，就是在夜里兩點，上司也毫不猶豫地打來電話。上班一開會，上司就是一通訓(xùn)，這一天就是以上司的訓(xùn)斥開始。當(dāng)然，我也聽到過，在中國公司管理體系里也有溫和、耐心的上司，但由于有不少粗魯?shù)纳纤�，在外界已�?jīng)有了這樣的印象：中國公司管理體系的上司就是經(jīng)常訓(xùn)斥下級，甚至罵人。
　　傳統(tǒng)培訓(xùn)存在著員工組織難，費用較高等弊端，而通過企業(yè)在線管理培訓(xùn)能夠輕松實現(xiàn)學(xué)員信息維護、部門管理，保證學(xué)員信息在系統(tǒng)中獨立、有組織，同時可以根據(jù)各崗位制定不同的培訓(xùn)計劃，方便跨部門管理培訓(xùn)的實施。
　　為什么中國公司管理體系有這樣一批兇狠的上司?這里面有人的問題，更主要的是一個企業(yè)文化的問題。




　　2、跟蹤難

　　在今后的十年到二十年間，據(jù)有關(guān)機構(gòu)預(yù)計，中國會有幾萬億美元的對外投資，其中在美國等國家投資開公司管理體系、辦工廠是重要的投資方式之一。中國公司管理體系這種訓(xùn)斥、罵人的企業(yè)文化不改變的話，會遇到許多麻煩。此外，就是在中國境內(nèi)，是不是這樣的企業(yè)文化也需要改變了?



企業(yè)管理
　　一些企業(yè)和經(jīng)理有一種錯誤的觀念，認為訓(xùn)斥員工一方面能樹立上司的威信，另一方面能增加員工的工作效率。事實上，恰恰相反，訓(xùn)斥下級也讓上司丟了面子，這種企業(yè)文化降低了員工的效率，抑制了員工的創(chuàng)造力。當(dāng)然，并不是說企業(yè)不能處理違規(guī)、工作不得力的員工，那應(yīng)按照企業(yè)的規(guī)章解決。幾年前，我所在的美國公司管理體系的一位同事，她業(yè)績不好，經(jīng)理與她談了幾次，仍然沒有改進，就讓她走人了，但經(jīng)理是和和氣氣地讓她收拾東西，離開公司管理體系。
　　這幾年，一些中國企業(yè)也在美國開設(shè)分支機構(gòu)。那么，這些中國公司管理體系是否有希望進入最佳工作公司管理體系的行列呢?依據(jù)我對本地一家中國公司管理體系分支機構(gòu)的了解，這家公司管理體系雖然是中國的明星級企業(yè)，在近幾年有極大發(fā)展，對幾家世界級的美國公司管理體系形成了巨大的挑戰(zhàn)，從業(yè)務(wù)上講，毫無疑問正逼近世界級的企業(yè)，但在最佳工作公司管理體系的評選方面，這家中國公司管理體系的美國分支機構(gòu)應(yīng)該毫無希望，甚至可能上最差工作公司管理體系排行榜，也完全有可能被員工告到法庭。




　　在《財富》最佳工作公司管理體系的名單中，SAS軟件公司管理體系連續(xù)兩年名列榜首，就得益于該公司管理體系員工的高評價。SAS對員工實在是太好了，在夏天居然給員工的孩子們提供夏令營，還在辦公樓里建起了專業(yè)水平的健身房。有如此好的待遇，員工們似乎就要為公司管理體系盡心了。事實上，給企業(yè)員工好的待遇，并不能就“買”到員工的心，企業(yè)還需要尊重員工的權(quán)利。