2.建立“以人為本的人性管理”

　　競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看民營(yíng)企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)已經(jīng)在成為民營(yíng)企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，一是將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對(duì)這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠(chéng)”。規(guī)范化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重。我們口頭上常講的"以人為本"是否真正落實(shí)呢人才在企業(yè)中是處于什么地位呢，是否是"當(dāng)驢做馬"的打工身份呢?要知道忠誠(chéng)優(yōu)秀的人才，完全是企業(yè)塑造培訓(xùn)開(kāi)發(fā)出來(lái)的，只是企業(yè)家潛意識(shí)里還沒(méi)足夠重視。

　　對(duì)民營(yíng)企業(yè)而言，建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下八大要素：

　　我國(guó)一些民營(yíng)企業(yè)有一項(xiàng)所謂的“體制內(nèi)”與“體制外”的用工方式。如是這種現(xiàn)狀，企業(yè)也要建立起體制內(nèi)的人員怎樣在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)中“進(jìn)出”的規(guī)則，否則那些“體制外”的人員心理怎么能平衡?要么就打破體制和觀(guān)念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會(huì)化用工方式一些民營(yíng)企業(yè)的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說(shuō)過(guò)多重體制的人員管理方式讓他們工作起來(lái)備感苦惱。當(dāng)然這里也需要國(guó)家對(duì)企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開(kāi)。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。

　　人參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。長(zhǎng)期以來(lái)，我們慣有的思維局限了我們對(duì)于管理的人性化認(rèn)識(shí)，忽視了人才潛能與情商的管理  與開(kāi)發(fā)。人才比普通員工更強(qiáng)調(diào)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，企業(yè)更多的應(yīng)該是給予積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而我們的企業(yè)恰恰在這里存在極大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。

　　其次，考驗(yàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的心態(tài)。其實(shí)，沖突的發(fā)生并不可怕，可怕的是當(dāng)沖突來(lái)臨時(shí)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者束手無(wú)策的行為表現(xiàn)，要么逃避，要么退縮，要么面對(duì)，真正在沖突來(lái)臨的時(shí)候能夠臨危不懼的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者還是很少。正所謂：“千里之堤，潰于蟻穴。小沖突可以引起大災(zāi)難，對(duì)于企業(yè)，這將會(huì)是巨大的隱患。那么一旦有沖突出現(xiàn)，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的心態(tài)就很重要了。有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理看到?jīng)_突爆發(fā)就很憂(yōu)慮，頗有“杞人憂(yōu)天”的趨勢(shì)，把感冒當(dāng)成了癌癥，把漲潮當(dāng)成了海嘯，有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者在關(guān)鍵時(shí)刻企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者猶豫不決，各方面素質(zhì)就迅速下降，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者其他的能力就會(huì)減弱，這簡(jiǎn)直就成了惡性循環(huán)。還有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者呢，過(guò)于樂(lè)觀(guān)，覺(jué)得沖突沒(méi)有什么大不了的，兵來(lái)將擋水來(lái)土掩，沒(méi)有憂(yōu)患意識(shí)，如果突然又大的沖突爆發(fā)，企業(yè)的命運(yùn)依然堪憂(yōu)。
企業(yè)管理
　　首先是洞察能力，很多企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者缺乏一定的洞察力，看到企業(yè)內(nèi)部是一幅太平景象，就認(rèn)為沒(méi)有沖突。而看出來(lái)沖突端倪的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，有的又只能看到表象，無(wú)法探求沖突深層次的起因，同樣是無(wú)用功。

　　沒(méi)有市場(chǎng)，就無(wú)法建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。這里的市場(chǎng)有雙層含義：一:包括民營(yíng)企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場(chǎng)以及外部人力資源市場(chǎng)。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場(chǎng)選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。二企業(yè)雖然用人機(jī)制企業(yè)雖然用人機(jī)制市場(chǎng)化了，但是企業(yè)對(duì)員工的勞動(dòng)價(jià)值沒(méi)有真正市場(chǎng)化，有的企業(yè)報(bào)酬低，員工合法權(quán)益得不到保障，企業(yè)保險(xiǎn)不落實(shí)，員工的后顧之憂(yōu)得不到解決，加之缺乏科學(xué)的管理，等等，沒(méi)有體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。

　　第二，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要化解沖突的方法。魄力不是個(gè)空架子，將領(lǐng)也不是個(gè)虛名頭，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要真的具備化解沖突的能力。這種能力其實(shí)是在沖突還沒(méi)有爆發(fā)的時(shí)候，就開(kāi)始培養(yǎng)的。所謂活到老，學(xué)到老，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要多學(xué)習(xí)先進(jìn)的沖突處理方法，在理論上武裝自己，然后應(yīng)該大量了解國(guó)內(nèi)外相關(guān)案例，對(duì)沖突的類(lèi)型和過(guò)程有個(gè)較為清晰的理解，這樣在沖突爆發(fā)的時(shí)候，才能夠?qū)ΠY下藥，為不同的沖突制定不同的化解方法，使得沖突管理做到高效和有效。

　　企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，毫無(wú)疑問(wèn)，應(yīng)當(dāng)直面沖突，因?yàn)椋骸肮芾泶嬖诘囊饬x就是不斷解決在企業(yè)中出現(xiàn)的新問(wèn)題”。魯迅先生有句名言，真的猛士，敢于直面慘淡的人生，敢于正視淋漓的鮮血。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)當(dāng)把魯迅先生的這句名言反復(fù)思索體會(huì)，把這種無(wú)畏的精神用到企業(yè)管理之中，其實(shí)就是真的有魄力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的行為，有能力的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的心態(tài)，敢于直面企業(yè)的困境，敢于正視組織的沖突。選擇直面沖突之后，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者就應(yīng)當(dāng)明白，此時(shí)員工的目光都將集中在自己身上，像戰(zhàn)場(chǎng)上的將軍一樣，喊出了沖鋒的口號(hào)，士兵就不會(huì)有退縮的。顯然，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者不能把這個(gè)選擇僅僅當(dāng)做一句空話(huà)，而是要實(shí)際地做出榜樣，調(diào)動(dòng)起員工的士氣。
　　第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者要讓員工明白，自己是在積極地化解沖突。這也是對(duì)沖突之外的員工的“定心丸”。沖突之外的員工是局外人，但肯定不是看戲的人，沖突是否能被化解，在一定程度上也將影響他們接下來(lái)的工作環(huán)境、效率和壓力。讓這些員工不至于由于沖突而分心，能夠保證即使企業(yè)有沖突爆發(fā)，企業(yè)仍然能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)，將沖突巧妙的化解。當(dāng)然，更重要的是，要讓沖突雙方感覺(jué)到，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者確實(shí)是在為化解沖突而努力。沒(méi)有人會(huì)故意去引發(fā)沖突，爆發(fā)之后，也希望企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者能偶站出來(lái)，為他們解決這一麻煩。把沖突雙方引到一個(gè)真誠(chéng)化解沖突的軌道上來(lái)。

　　民營(yíng)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是從未進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)沿襲下來(lái)的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)，并沒(méi)有從新的戰(zhàn)略條件下重新進(jìn)行新的規(guī)劃與調(diào)整，隊(duì)伍的建設(shè)應(yīng)是多層次的，新的人才引進(jìn)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、監(jiān)控與激勵(lì)等，都必須是在民營(yíng)企業(yè)文化沉淀后的良好機(jī)制下逐步發(fā)展的。民營(yíng)企業(yè)事業(yè)部制的運(yùn)作模式成功的條件之一是現(xiàn)有人才和新人才在價(jià)值觀(guān)上的統(tǒng)一，因?yàn)檫@是企業(yè)人才核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生的基本條件。

　　不同環(huán)境中成長(zhǎng)的員工應(yīng)整合在一個(gè)價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制之中，獲得人才競(jìng)爭(zhēng)力。高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)人才與管理人才是民營(yíng)企業(yè)目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對(duì)人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問(wèn)題，其發(fā)展遲早會(huì)遇到瓶頸�？上驳氖�，民營(yíng)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)已充分認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善人力資源管理，我們管理顧問(wèn)已感受到了這股氣息，但就企業(yè)管理的兩大方面管人和管事而言，管事易而管人難，因?yàn)槿耸腔顒?dòng)的、復(fù)雜的、有七情六欲和價(jià)值取向的。因此，欲在短時(shí)間內(nèi)依靠自身的力量搞好人力資源管理對(duì)一個(gè)急需人才大踏步前進(jìn)的企業(yè)來(lái)說(shuō)是有一定困難的。

　　1.建立“以績(jī)效為中心的績(jī)效管理體系”

　　5.加大員工的技能開(kāi)發(fā)與能力培養(yǎng)

　　從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以及建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運(yùn)作程序�？鐕�(guó)公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。

　　4.建立“創(chuàng)新的契約化用工方式”

　　中國(guó)民營(yíng)企業(yè)老板們說(shuō)的最多的一個(gè)詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實(shí)踐“以人為本”卻沒(méi)有概念，“以人為本”成了自我標(biāo)榜的“噱頭”。對(duì)于企業(yè)微觀(guān)層次的人力資源管理各項(xiàng)運(yùn)作策略，民營(yíng)企業(yè)是最欠缺的，沒(méi)有具體的運(yùn)作策略，再好的理念僅僅只是概念。我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運(yùn)作操作策略是不一樣的，不能一味地來(lái)復(fù)制。過(guò)于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚(yáng)“尊重人、關(guān)心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎?尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的;也意味著工作本身不是強(qiáng)迫經(jīng)理人必須服從。對(duì)人才來(lái)說(shuō)，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于人才成長(zhǎng)的工作項(xiàng)目和問(wèn)題解決之道。這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動(dòng)接受者、實(shí)施者，而會(huì)很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實(shí)現(xiàn)的一個(gè)價(jià)值平臺(tái)。企業(yè)的人力資源管理政策就會(huì)很自然地考慮人才的需求，容易贏(yíng)得人才的認(rèn)可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。

影樓策劃當(dāng)“沖突”來(lái)臨時(shí)，其實(shí)是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，剖析問(wèn)題，解決問(wèn)題等能力的一場(chǎng)嚴(yán)峻的考驗(yàn)。

　　3.建立“人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接機(jī)制”

　　然而，能否妥善的解決“沖突“考驗(yàn)的確實(shí)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者實(shí)打?qū)嵉哪芰Α?br />