�。�3）上班打卡時，可以讓員工先打。
　　（3）如果不是很嚴重的問題，不要把員工一棒子打死，給員工一次機會。

　　人參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現(xiàn)自我價值。長期以來，我們慣有的思維局限了我們對于管理的人性化認識，忽視了人才潛能與情商的管理  與開發(fā)。人才比普通員工更強調(diào)自我價值的實現(xiàn)，企業(yè)更多的應(yīng)該是給予積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而我們的企業(yè)恰恰在這里存在極大的認識誤區(qū)。

　　1、有理、有節(jié)、有據(jù)，我們處理員工的違紀或工作不力時，對員工進行考核或者處理時：

企業(yè)管理


　�。�1）一定要有書面的規(guī)定，沒有書面的規(guī)定不處理，但應(yīng)即時修改書面的規(guī)定。

　　2.建立“以人為本的人性管理”

　�。�4）公司發(fā)放福利時，可以讓員工先拿，有好處時，先想到員工。


　　一、最大限度地保證公正


　　（2）處理前要與員工溝通，得到員工的認可，并讓員工留下書面的保證書、檢討書等。
　　3、先禮而后兵原則，要員工注意的事項或開展的工作，有書面規(guī)定的，一定要事先告知，沒有書面規(guī)定的，及時擬定書面規(guī)定。有條件的，可以事先讓員工簽字確認，避免因為沒有事先說明而在事后處理時，員工因為不滿出現(xiàn)沖突。


　�。�2）吃飯排隊時，可以讓員工先拿。



　　三、公開與透明

　　1.建立“以績效為中心的績效管理體系”

　　3、管理者的威望和聲譽不是靠權(quán)利所得，不要以為自己擁有了職務(wù)和權(quán)利就一定會有威望和聲譽，員工就一定會尊重你、服從你，讓員工感覺到你的價值和重要性，他們才會從內(nèi)心中尊重，否則，尊重僅僅是在表面，僅僅是表面的尊重是微妙的，所以，我們不要簡單地使用權(quán)利。
　�。�1）你在思考改進員工工作的辦法。

　　從重視企業(yè)目標的企劃到形成一套有效的業(yè)績指導、業(yè)績評價和業(yè)績輔導改進體系，以及建立以此相適應(yīng)的報酬激勵制度、人員培訓與開發(fā)計劃、人員進退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。企業(yè)必須要建立起這些規(guī)范化的制度體系和運作程序。跨國公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。

　　5、善待每次員工反映的問題、意見、建議，能解決的一定要解決，無論處理結(jié)果如何，一定要給員工回復(fù)。
　�。�6）如果員工從內(nèi)心中尊重你，有時候你錯了他也會認為是對的。
　�。�7）管理制度范本員工，攻心為上。

　　4、在員工面前，注意謙讓，有時候謙讓會有意想不到的作用：

　　民營企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)是從未進行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時沿襲下來的現(xiàn)實結(jié)構(gòu)，并沒有從新的戰(zhàn)略條件下重新進行新的規(guī)劃與調(diào)整，隊伍的建設(shè)應(yīng)是多層次的，新的人才引進、培訓與開發(fā)、監(jiān)控與激勵等，都必須是在民營企業(yè)文化沉淀后的良好機制下逐步發(fā)展的。民營企業(yè)事業(yè)部制的運作模式成功的條件之一是現(xiàn)有人才和新人才在價值觀上的統(tǒng)一，因為這是企業(yè)人才核心競爭力產(chǎn)生的基本條件。

　　4、管理制度范本員工的標準是一樣的，在公司內(nèi)部，絕對不能有長時間特殊對待的人群，否則，在員工中必然會有不公平的聲音而導致沖突的發(fā)生。

　　2、公司崗位的重要性通過薪酬來體現(xiàn)，薪酬以外，任何人都平等，員工同樣需要尊重，任何不尊重員工的行為，均會導致沖突的發(fā)生。
　�。�2）你在為員工解決他們解決不了的難題。
　�。�1）一同出門時，可以讓下屬先走。

　　3.建立“人力資源和市場化對接機制”

影樓策劃任何公司都會有問題員工的出現(xiàn)，很多人在處理員工關(guān)系時或多或少地都會碰到難處。然而，問題員工不是天生的，管理者平時的不注意為問題員工的形成制造了溫床，所以，對一個優(yōu)秀的管理者來說，必須明白問題員工是管理者造成的，和員工無關(guān)�；蛟S，員工在進公司前，有可能已經(jīng)是問題員工了，這樣的員工我們在招聘時盡量會排除掉，不過，環(huán)境造就人，問題員工絕非不能改變。同時，我們必須要明白問題員工不一定是工作能力不行的員工，很多情況下，問題員工往往是對未來有追求的或者敢做、敢當、敢言的人，改變并用好這類人群或避免這類人群的出現(xiàn)，對公司大大有利。
　　二、推行“德治”以理服人

　　不同環(huán)境中成長的員工應(yīng)整合在一個價值導向的激勵機制之中，獲得人才競爭力。高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是民營企業(yè)目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問題，其發(fā)展遲早會遇到瓶頸。可喜的是，民營企業(yè)高層領(lǐng)導已充分認識到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善人力資源管理，我們管理顧問已感受到了這股氣息，但就企業(yè)管理的兩大方面管人和管事而言，管事易而管人難，因為人是活動的、復(fù)雜的、有七情六欲和價值取向的。因此，欲在短時間內(nèi)依靠自身的力量搞好人力資源管理對一個急需人才大踏步前進的企業(yè)來說是有一定困難的。

　　1、在保證公司和管理者利益的同時，盡量也為員工考慮考慮，可以以換位思考的方式來操作。
　　問題員工之所以成為問題員工的核心因素，是員工不認同公司的管理制度范本或管理者，只要公司切實開展認同管理制度范本，逐步解決員工不認同公司管理制度范本或管理者的因素，問題員工便幾乎不再出現(xiàn)，認同管理制度范本涵蓋很多內(nèi)容，筆者只能闡述其中的部分。

　　沒有市場，就無法建立競爭機制，也實現(xiàn)不了效率。這里的市場有雙層含義：一:包括民營企業(yè)的內(nèi)部人力資源市場以及外部人力資源市場。規(guī)范化的要求就是要讓企業(yè)把市場選擇作為解決企業(yè)人員“進口”與“出口”的道路。二企業(yè)雖然用人機制企業(yè)雖然用人機制市場化了，但是企業(yè)對員工的勞動價值沒有真正市場化，有的企業(yè)報酬低，員工合法權(quán)益得不到保障，企業(yè)保險不落實，員工的后顧之憂得不到解決，加之缺乏科學的管理，等等，沒有體現(xiàn)出待遇留人、事業(yè)留人、感情留人，影響了員工的積極性。

　　4.建立“創(chuàng)新的契約化用工方式”

　　對民營企業(yè)而言，建設(shè)規(guī)范化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下八大要素：

　　2、給有較大困難的特殊群體一個緩沖期，考慮他們的實際困難和內(nèi)心的苦惱，緩沖期是指給他們改變內(nèi)心中深刻的想法或者度過困難期的時間，但緩沖期一過，必須和所有人一樣。

　　中國民營企業(yè)老板們說的最多的一個詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實踐“以人為本”卻沒有概念，“以人為本”成了自我標榜的“噱頭”。對于企業(yè)微觀層次的人力資源管理各項運作策略，民營企業(yè)是最欠缺的，沒有具體的運作策略，再好的理念僅僅只是概念。我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運作操作策略是不一樣的，不能一味地來復(fù)制。過于忽視人性是管理的一大失敗，想想不少外資企業(yè)宣揚“尊重人、關(guān)心人”的企業(yè)理念，不也正是在這種理念的召喚下人才紛紛涌向的嗎?尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的;也意味著工作本身不是強迫經(jīng)理人必須服從。對人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協(xié)商自愿的基礎(chǔ)上，選擇更利于人才成長的工作項目和問題解決之道。這樣，管理者與人才不再是單純的命令發(fā)布者和被動接受者、實施者，而會很容易地結(jié)成事業(yè)上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實現(xiàn)的一個價值平臺。企業(yè)的人力資源管理政策就會很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認可和贊同，在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵措施保障其創(chuàng)造力的發(fā)揮。

　　1、讓員工知道你在做什么（但不能刻意告知，等有工作事例時，再告知），管理者有時候是悲哀的，員工不知道你們在干什么，在員工的心里面，他們會覺得管理者是在監(jiān)督我們工作的，是監(jiān)工，監(jiān)督和被監(jiān)督者之間會存在隱性的沖突。所以要通過工作事例的方式告訴員工你在干什么：



　　（5）當我們贏得了員工的心，無形中擴大了員工忍受不公的能力，從某種意義上，減少了沖突發(fā)生的可能性。



　　5、千萬要注意杜絕越級管理制度范本，越級管理制度范本給沖突埋下了隱患，越級管理制度范本情況如果多了，會讓相關(guān)當事人慢慢形成優(yōu)越感，我上級的上級（甚至隔了好幾級）器重我。這種優(yōu)越感可能會導致該員工的認知扭曲，慢慢地，可能不把自己的直接主管放在眼里。