營造創(chuàng)造力工作環(huán)境

我認為，這取決于你團隊的業(yè)務(wù)環(huán)境和專業(yè)范圍。一個富于創(chuàng)造力的環(huán)境會讓每個工作人員都能無拘束地表達自己的觀點和想法，同樣，這類環(huán)境也能為這些想法的進一步深入分析和延伸提供有建設(shè)性的支持。就我個人而言，我認為有一些部門并不適合有太多的創(chuàng)新自由，比如，薪資標準、客戶服務(wù)以及人力資源方面，都應該遵循企業(yè)的既定標準來進行操作，這樣才能保證企業(yè)的穩(wěn)定及對外形象的統(tǒng)一，而其他方面則應該在保證企業(yè)利益的前提下進行適當?shù)膭?chuàng)新

但是，不管是本地企業(yè)，還是跨國企業(yè)，一個共同危機是：一些有創(chuàng)新意識的員工在職場上會慢慢被打磨，其才華往往會在無形中被扼殺，這不僅限制了員工個人的成長和積極性，也給團隊和企業(yè)埋下了隱患。

KPI有助于創(chuàng)新嗎

很多公司會通過年終總結(jié)發(fā)言等方式，來展示優(yōu)秀員工的工作思維、業(yè)績成果，一方面將此作為給予優(yōu)秀員工的個人福利，另一方面則希望借此達到激勵創(chuàng)新的目的。但這僅僅只是開始，我相信這類事的價值并不局限在年會上或是業(yè)務(wù)部門，而應該適當增加次數(shù)、適當擴大范圍。研發(fā)部門顯然是鼓勵創(chuàng)新、促進創(chuàng)造力最好的示范部門之一，其員工的工作就是定期分享新想法和新創(chuàng)意。這實際上相當于一種軟性的業(yè)績考核工具。如果人人都有不服輸?shù)哪铑^，那么，這種分享交流就能促進員工的良性競爭。管理者則要學會辨別出良性且有價值的創(chuàng)新，并對員工加以引導，以免他們過于專注于創(chuàng)新，而忽略了本職工作。

其實，最難把握的關(guān)鍵點在于，如何在給予創(chuàng)新足夠空間和保持企業(yè)團隊正常運轉(zhuǎn)之間找到平衡，如何判斷不同的員工適合哪種工作方式，如何形成一條創(chuàng)新人才的供應鏈條。這是一種極為重要但卻很難掌握的管理技巧。

影樓面試　　在轉(zhuǎn)換工作時面對數(shù)個公司邀請你面試，你是否常對如何提高你的薪資煩惱？不知如何與公司談判、不敢厚著臉皮要求？專家告訴你六大秘籍，讓你得到應得的滿意薪資：　　1.勇敢開口要求，否則永遠不會是你的　　通常人力主管在招募新進人員的時候，不會主動給予新進人員較高的薪水、福利，因為這對他們來說是一種負擔，只要按照公司既有制度，一切照舊，當我們在面試時，不要吝嗇提出你的要求，這樣讓人家了解你的想法，也有了協(xié)商的空間。　　2.了解市場行情　　“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，當你想要提高你的薪資所得時，了解其它同行的薪資是一個不錯的方式，當你有這些數(shù)據(jù)時，你可以比較客觀的替自己爭取到應有的福利。　　3.永不輕言放棄　　雖然公司主管無法給予你所想要的薪資待遇，但是你也必須極力爭取，因為有時因為你的堅持，公司會讓步。　　4.說實話　　當你面試的公司在詢問你上一份薪資時，最好的策略是誠實以告，因為當你用欺瞞的手段來獲取高薪資，一旦被發(fā)覺對你的信譽將有不好的影響。　　5.先贏得未來上司的心　　首要秘訣就是說服未來的公司：你值得他們在你身上花的每分錢。在面試前先準備好，表現(xiàn)你的企圖心與意愿，先讓他們喜歡上你，覺得不能不雇用你，再提出你的薪資要求。　　6.把握時機最重要　　提出要求的時機很重要，最佳的時機就是當未來上司已準備好要雇用你時。一般人常犯的一個重大錯誤便是太快接受雇主的提議了。當然你想要表現(xiàn)你的熱忱與決心，卻無須太過莽撞，“我可以再考慮一下嗎？”是最好的響應，適當?shù)睾�糊其詞是無傷大雅的。面試技巧

創(chuàng)新有時是一種情緒化東西的釋放過程。如果一開始僅僅是采用某個員工的創(chuàng)意，而最后又告知他不可行，那對提出創(chuàng)新想法的當事人來說，無疑是一個巨大的打擊。我建議，讓提出想法的人全權(quán)負責整個想法的執(zhí)行。由于他最熟悉自己的想法和計劃，所以成功的幾率也最大;即使不成功，對該員工來說，也獲得了一次寶貴的鍛煉機會。長此以往，企業(yè)就能形成自己的創(chuàng)新文化。

對于成熟的職場人才而言，企業(yè)之所以愿意通過獵頭公司獵尋他們，一個很重要的原因就是，這些優(yōu)秀人才往往能為既有團隊和企業(yè)注入新的血液，甚至能使其煥發(fā)新的生命力。

在實際管理中，對不同層級的員工進行鼓勵，是必不可少的。其中，薪資福利等物質(zhì)激勵是最重要的鼓勵因素之一�，F(xiàn)在，一個振奮人心的現(xiàn)象是，中國企業(yè)家們正在轉(zhuǎn)變態(tài)度，這些人大多都敢于承擔風險、勇于創(chuàng)新，也愿意為創(chuàng)新支付大量成本，希望雇用到非常有創(chuàng)造力的前外企高管。

簡單來說，創(chuàng)新就是創(chuàng)造力的展現(xiàn)，是對現(xiàn)有商務(wù)運作模式的擴展和進化，雖然伴隨著風險，但卻是必須進行的工作。創(chuàng)造力能在員工士氣、生產(chǎn)力、客戶服務(wù)、產(chǎn)品研發(fā)和業(yè)務(wù)增量等方面起到驚人作用，因此，可以說，每個能夠發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的人，都被賦予了創(chuàng)新的職能。

我認為，KPI是否起作用，要根據(jù)不同的業(yè)務(wù)來確定，即使KPI不是最有效率的績效衡量工具，它仍然是衡量業(yè)務(wù)是否穩(wěn)定的一個重要元素，仍然是分享、獎勵和鼓勵創(chuàng)新的最實用工具之一。但是，它僅僅是工具之一，不能完全當作考核員工的惟一標準。

相對于一個管理者自身的創(chuàng)新而言，更重要的是怎樣激發(fā)下屬的創(chuàng)新積極性。首先得建立一個開放的環(huán)境，即集思廣益;另外必須認識到創(chuàng)新的積極作用。有一些部門或企業(yè)會采取匿名諫言的方式，但我并不是很贊成用這種方式來管理團隊：如果是好的建議，公開反而更能激發(fā)其他員工良性“攀比”的積極性，沒有必要匿名;二是，如果是類似于舉報的負面信息，這樣做反而使得團隊內(nèi)人人自危，不利于團隊合作。

營造具有創(chuàng)造力的工作環(huán)境，其核心因素就是員工不懼怕創(chuàng)新。也許你會很奇怪，還會有人害怕創(chuàng)新嗎?事實是，創(chuàng)新意味著改變，而改變就可能觸動一部分人的神經(jīng)。特別是在一些歷史悠久的公司，其人際關(guān)系錯綜復雜，任何細小的改變都可能引起一系列連鎖反應。而對于中國的員工來說，也有一項很普遍的懼怕，那就是懼怕表達自己的觀點。明明有好的點子、好的想法，卻因為懼怕大眾的注視而錯失了表現(xiàn)機會，企業(yè)也失去了一個可能的重大商機。作為管理者，沒有比這更讓人失望、更令人崩潰的了。所以，在這種情況下，一個好的領(lǐng)導人就需要采取一定的措施鼓勵員工勇于表達。

打造創(chuàng)造力人才供應鏈

在競爭日益激烈的時代，從某種意義上來說，創(chuàng)新甚至比吸引和保留人才更為重要。為了做到這一點，營造一個富于挑戰(zhàn)、具有高度價值創(chuàng)造力、極具吸引力的工作環(huán)境，就顯得尤為重要。不過，首要問題是，如何分辨出自己的企業(yè)真的需要這樣的環(huán)境。

“創(chuàng)新”這個詞從被創(chuàng)造出來至今，已經(jīng)成為一種獨特的職場文化，但在字面上做文章幾乎成了這個領(lǐng)域的通病。說起來倒是很容易，但真正實施起來又是另外一回事�！抖汩_創(chuàng)新的經(jīng)典陷阱》一文梳理出的經(jīng)典錯誤充分說明了這一點，值得警惕。

對于KPI，人們有兩種明顯不同的觀點：一種認為，這是管理者最重要的工具之一，通過那些看得見的硬數(shù)據(jù)，可以了解員工工作的完成情況;而另一種則認為，這種方式往往會讓員工只專注于工作量，而忽視質(zhì)量，從某些方面來說，甚至會抹殺員工的創(chuàng)新積極性。

影樓面試企業(yè)招人：面試時千萬不要“太能干”一位是普通高校外貿(mào)專業(yè)的大四女生小A，一位是某高校遠程教育學院的大四女生小B，兩份簡歷同時擺在賀悅外貿(mào)公司業(yè)務(wù)經(jīng)理孫先生的面前時，孫先生毫不猶豫地表示前者從學歷、活動能力、英語(Q吧)能力都有一定的優(yōu)勢。然而一輪面試交談下來，孫先生的態(tài)度來了個大轉(zhuǎn)變，他決定把工作機會給小B，因為小B更適合當助理。過早露底，導致出局這幾年，孫先生的外貿(mào)業(yè)務(wù)做得不錯，目前他急需一個外貿(mào)業(yè)務(wù)助理負責工廠聯(lián)系和發(fā)貨工作。就看面試時接電話的架勢，張先生就發(fā)現(xiàn)小A性格干脆利落，他覺得小A挺合適。但是當他隨意問起小A對職業(yè)的規(guī)劃時，小A同樣干脆利落地表示：希望盡快能進入年薪十萬行列。這句話讓孫先生心里犯起了嘀咕：一個業(yè)務(wù)助理的職位不可能達到年薪10萬標準，這樣的女生肯定不安分做事，說不定還是給自己找了個麻煩。反觀小B，家境不錯，性格文靜，對薪水要求不高，還一直表示要好好學習。學歷、能力上的不足反而成了優(yōu)點�！白錾�意的最怕內(nèi)部人搶生意，找助手就要找個放心的，太能干的女生，我不想要！”孫先生表示。口氣太大，讓人逆反無獨有偶，武漢某醫(yī)藥公司杭州辦事處的經(jīng)歷聶先生也有同樣的看法。半個月前的一則小小招聘業(yè)務(wù)女助理的廣告迎來了120多位應聘者，其中不乏重點大學醫(yī)學院的學生�！叭绻�你給我一個發(fā)揮的空間，我一定能讓你有N倍的收益�！币宦牭筋愃票硎�，聶先生就覺得很煩，面談之下他現(xiàn)在的女大學生心都挺高的。“我們也知道大學生就業(yè)不容易，但是希望大家在找工作的時候，心態(tài)要平一些，看清應聘的職位，多一些誠意，省得大家浪費時間�！甭櫹壬�感慨說。有人在就業(yè)壓力下被迫表現(xiàn)“自信”。“女生就業(yè)本來就不容易，我不把自己說得強一些，或者表現(xiàn)得強一些，用人單位就會覺得我們自信不足呀，不是說自信是求職很重要的一方面嘛�！睂Υ�，不少大四女生都表示不解。城市學院法律專業(yè)的女生小魯更是尖銳：女生好不容易進入面試關(guān)，誰都想把自己好的一面表現(xiàn)出來，如果我表示自己一輩子就想做個助理，難道用人單位就覺得滿意了？他們肯定也覺得這樣的大學生沒出息。自信、工作能力強的女生應當受歡迎呀！大家都傾向于：即使實力不足，也要表現(xiàn)得自信一些。注意：商貿(mào)企業(yè)招人有特殊性。在貿(mào)易企業(yè)，有業(yè)務(wù)才有生存。從用人單位來看，他們既希望找做事能力強的助手，但是又擔心太強的人挖了自己墻角。所以不少人都喜歡招一些女性助手，威脅相對小一些。對于一些能力強的女生，除了恰如其分地展示自己的能力，不妨讓自己表現(xiàn)得低調(diào)一些。這樣的姿態(tài)更能讓用人單位接受。面試技巧

影樓面試

而對于職場新手來說，目前已有很多公司在實習生和資歷比較淺的員工中，推行一些鼓勵創(chuàng)新的人才培養(yǎng)計劃。很明顯，越早開發(fā)員工的創(chuàng)新能力，企業(yè)就越早獲得收益。當然，這種情況常常出現(xiàn)在大型企業(yè)當中，中小型企業(yè)由于種種外部條件的限制，領(lǐng)導人往往難以大刀闊斧地進行基礎(chǔ)人才培養(yǎng)。對此，我認為，可以通過靈活的崗位配置，以及制定有創(chuàng)新機制的工作方式，來保持企業(yè)的創(chuàng)造力。