影樓面試面試，是每一個求職者都要面對的過程。有備才能無患。　　面試前要做的準備工作有許多，但許多人卻忽視可能面對的提問作出必要的“預習”，因為他們不知道主考官將怎樣問和問些什么問題。 下面這些問題是在面試中經(jīng)常會被問到的，如果您對它早有準備，就不會臨陣慌忙，不妨試一試。　　1、您父母的職業(yè)是什么？　　2、您在業(yè)余時間主要干些什么？　　3、您為什么要（不再）讀書？　　4、您主要缺點是什么？準備如何克服？　　5、您有哪些職業(yè)發(fā)展計劃？　　6、您認為您最適合干什么？ 　　7、您為什么至今沒有找到滿意的工作？　　8、您為什么要離開原單位？　　9、這是您辭職的唯一原因嗎？　　10、您為什么要進我們公司？　　11、您最引以為自豪的成就是什么？　　12、如果您想招聘人，喜歡怎樣的人？　　13、您有多少時間可以用來出差？　　14、對枯燥單調(diào)的工作您也愿意干嗎？　　15、您希望您的工資是多少？　　16、您覺得您與其他求職者有何不同？　　17、為什么我們應該首先選擇您？　　18、有沒有別的公司愿意聘用您？　　19、如果本公司與另一家公司同時要聘用您，您如何選擇？　　20、您還有什么想問的？　　當您第一次聽到這些問題時會感到很棘手，好在您現(xiàn)在已度過了每一次窘境，當您再次面對主考官時，您可能早已“胸有成竹”了。面試技巧

彭杰的建議是，首先，從最基本的地方開始培訓。

要更好地競爭就要提升員工，這是對的。但是美國企業(yè)為了提升員工，把錢都花在了所謂的自我改善或稱勵志的培訓項目上，這就錯了。


面試技巧

彭杰老師贊揚了通用電氣的培訓模式，強調(diào)了受訓者培訓他人的重要性。在通用電氣，1100名高級經(jīng)理人會接受7天的密集培訓，然后，他們再去培訓下面數(shù)十萬的經(jīng)理人和員工。

注釋

舉個例子：聯(lián)邦快遞，其培訓完全圍繞實現(xiàn)“隔夜快遞”的目標展開，教員工如何高效率地遞送和跟蹤包裹。在海灣戰(zhàn)爭期間，美國軍隊的供應鏈體系復制了聯(lián)邦快遞的培訓技術(shù)，因為有效。

“先是找到那些缺乏安全感或者覺得不幸福的人。給他們的問題提供一個答案，要用聽起來智慧無比、實際上含混不清的語言來包裝你的建議。要承認這是個糟糕的世界，不過不需要他們做實質(zhì)性的改變就能解決�！�

“情感”培訓是原創(chuàng)（當時還沒有進入市場經(jīng)濟），“性格”培訓和“態(tài)度”培訓都借鑒了美國式培訓的“成功”經(jīng)驗。一些中國公司，還從美國請培訓師來培訓，其中通常會包括脫離商業(yè)語境的人際游戲、角色扮演等“有趣”的內(nèi)容。

在彭杰看來，這些培訓都是浪費時間。如果員工想走熱木炭、玩游戲，讓他們用自己的時間，花自己的錢。公司的培訓費應該用來培養(yǎng)更好的員工，不是培養(yǎng)更好的人；應該追求有效，而不是有趣。

第一階段的代表人物是柯維，被稱為“美國歷史上自戴爾·卡耐基以來最熱門的自我改善顧問”。他的《高效能人士的七個習慣》在中國也是暢銷書，自然也有以此為主題的培訓和其他產(chǎn)品。柯維的要點是：“要充分發(fā)揮你的潛力，你需要打造性格�！�

“很可能你的員工閱讀存在問題，表達存在問題；寫不好一篇備忘錄，讀不懂資產(chǎn)負債表；要么不會用、要么過度使用計算機。這些是應該開始做培訓的領(lǐng)域�！�

就是引進那些戰(zhàn)勝了失明、癱瘓或者其他生死考驗的人作為演講者，來鼓舞員工戰(zhàn)勝一切困難。中國式培訓跟美國式培訓的區(qū)別是，順序倒了過來，先是從這一階段開始的——想一想以前那些身殘志堅而事業(yè)有成的到處做報告的人們。

影樓面試一些用人單位只考慮自身經(jīng)濟效益，認為女性生育會影響單位工作，或者對女性工作能力有所懷疑。就業(yè)歧視成為女性就業(yè)難的一個重要原因。除此之外，在職場中，女性同樣受到眾多歧視。一、收入歧視絕大多數(shù)女性的收入都比男性收入低，一方面是受到了社會普遍觀念影響及用人單位對女性的歧視，另一方面也是由女性自身造成的。女性尤其容易低估自己，這也正是她們收入“低”于潛能的原因。在眾多大學進行的一系列調(diào)查表明，同樣一份實驗室的工作，女性能夠接受比男同事低得多的報酬。這一點不因女性前一份工作的收入高低而改變。其根源，按照某些心理學家的說法，是一種“壓抑效應”。根據(jù)最新一期《美國心理學學會雜志》的定義，壓抑效應是指：在社會上只占少數(shù)的人群，在社會精英層面前，往往容易低估自己。弱勢群體會認為，自己的這種弱勢地位是理所當然。看到優(yōu)勢群體（即男性）的優(yōu)勢時，女性會認為是本該如此，而不管這種優(yōu)勢是多么不公平。女人要想保持赤貧，最有效的辦法就是自己跟自己搗亂�！暗汀笔杖肱�性總是不自覺地朝自己前進的道路上扔各種各樣的香蕉皮。比如，申請自己根本不夠資格的工作，跟同事鬧矛盾，工作拖拉，半途而廢，不停地跳槽，總在快到目的地時戛然而止。她們的共同特點是四處出擊、精力分散、不專心。她們總是不斷地、無休止地重復犯這些錯誤，直到有一天驀然回首，才悔悟到自己干的那些蠢事。二、外貌歧視曾有人對女性就業(yè)做過問卷調(diào)查，在問到“女性在求職過程中最重要的是什么？”的問題時，排在前四位的答案是：外貌氣質(zhì)、學歷和公關(guān)能力，分別有70。1%、67。2%和60。7%的被訪者選擇了這些選項。另外有不少單位對女性婚姻狀況也提出了要求。女性外貌在求職和就業(yè)過程中都很重要。據(jù)報道，一位記者在人才市場采訪時也了解到了類似的情況。一名外語系畢業(yè)的女生介紹，2004年畢業(yè)以后，她就開始了自己辛酸的求職過程�？谡Z一流的她，先后應聘了多個企業(yè)的翻譯職位，只因身高僅有1。5米，屢次在面試中被刷下來。以至于4年來她只能靠當家教等工作“糊口”。據(jù)了解，雖然今年以來市場營銷、企業(yè)管理等職業(yè)的需求量很大，可一些有能力長相差的女性應聘者卻頻繁落選。一邊是急需人才招不到人，一邊是空有能力求不到職，強烈的反差讓人不解。在護士這類行業(yè)中，“以貌取人”的招聘現(xiàn)象更加明顯�！搬t(yī)院招護士時首先看中的是應聘者的長相和身材，然后才參考其成績和實際能力�！币幻�落選者憤憤不平。在職場中，漂亮女性一般都比普通員工工資高。倫敦吉爾德霍爾大學研究人員killings指出：長相一般的秘書比起漂亮的秘書，收入要少15%。研究還發(fā)現(xiàn)，被認為是缺乏吸引力的男子較英俊的同事少賺15%；姿色較差的女子亦較美麗的同事少賺11%。肥胖對男性的薪酬沒有影響，但女性卻因肥胖受損失，所得報酬較減肥的同事少5%。該研究訪問了1。1萬人，年齡為33歲左右。最近，我在翻閱《女友》雜志時，又看到了一則歧視女性的廣告。飾品品牌COOKAKA酷咔咔在《女友？校園》雜志上登了一則廣告。但這廣告卻規(guī)定了觀看此廣告人員的要求，指明“非財貌雙全，目光止步”。此說法被很多人認為是侵犯了消費者的權(quán)利，是歧視女性的一種說法，他們認為COOKAKA酷咔咔此廣告語的意思是COOKAKA酷咔咔的加盟商和消費者是有財有貌的人。這也顯示了飾品企業(yè)對職場女性的外貌歧視。三、心理歧視當然女性歧視也不能排除女性職場人士的主觀意識。很多女性在潛意識中把自己定位為“性別弱勢群體”，由于有這樣的主觀意識存在，使她們在職場中可能變得比較敏感，容易強化那些原本并非是不公平待遇的現(xiàn)象。比如，女員工看到男同事跟老板一起抽煙聊天，走得近，就覺得老板一定偏心男員工。另有一些女性在潛意識里認為，既然我們是弱勢群體，當然就該受到更多的關(guān)注和照顧�？稍诮裉旄偁幖ち业穆殘錾�，誰會無緣無故地特別照顧別人呢？有些時候，其實女性只是沒有受到特別的照顧，但并不意味著就受到了歧視。這個差別的確很有趣，出現(xiàn)這樣的差異原因很多。如果我們研究一下職場男女的心理，就不難發(fā)現(xiàn)，女性說自己的職場地位，通常是與男性現(xiàn)在的地位相比較；而男性卻總是與自身過去的地位來相比。大多數(shù)女性認為：與男性相比，自身在職場上還是處于弱勢，某些方面只是做到了表面的公平；而男性卻發(fā)現(xiàn)：過去很多男性統(tǒng)治的領(lǐng)域開始出現(xiàn)了女性，他們于是認為女性在職場的地位有了較大提升，而男性的地位反而下降了。另外，男性所背負的“社會期望”較高，也就是說社會給男性施加的壓力大，導致男性也把此標準內(nèi)化，要求自己一定要出人頭地，一定要有房有車，讓妻兒生活得有一定質(zhì)量，必須在工作中處于強勢，否則就會被認為不優(yōu)秀；相比之下，社會對女性并沒有這樣的期望。在這種情況下，男性的自我要求自然較高，分配在工作上的時間和精力也就更多，客觀上造成了很多領(lǐng)域男性的發(fā)展優(yōu)于女性。對此，男性認為理所當然，而女性呢，卻覺著自己沒能得到公平待遇。四、能力歧視在職場中，女性的能力往往會受到懷疑，很多人認為女性的工作能力不如男性。世界上有男人和女人，但又根據(jù)其各自的生活層次、教育背景的不同被分為各不相同的社會群體。我的觀點是，不同的人在職場中的發(fā)展、境遇不能一概以性別而論。假如我們留心一下便會發(fā)現(xiàn)，女性在很多職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展比男性要好，譬如在基礎(chǔ)教育、幼教、部分行業(yè)的銷售、護理等方面，女性的優(yōu)勢遠遠超過男性。還有，復旦大學去年女生的就業(yè)率要高于男生。對于女性在很多領(lǐng)域發(fā)展不如男性，比如晉升機會較少，我覺得也不能簡單地歸結(jié)為是“歧視”的結(jié)果。心理學研究表明，從能力結(jié)構(gòu)看，具備領(lǐng)導型人才所必備素質(zhì)的男人更多，沉著、內(nèi)斂、寬容、風趣幽默、忍辱負重、處變不驚……這些特征都是提拔干部的基本要求，相比之下，女性具備這種特征的比例就少一些。這個事實有生理的因素，也有自我角色定位的因素。作為企業(yè)，總是會先考慮利益。女員工有生育問題，不能單獨出差，不能跟老板一起出去喝酒，等等，這些都可能導致招聘中的重男輕女。對這些問題，我的觀點是，僅靠呼吁是沒有用的，應該更多地依靠法律的制約，以及完善社會保障制度。五、生育歧視從客觀事實看，由于男女生理上的差異和承擔的社會角色不同，女性在職場中的工作狀態(tài)的確不如男性穩(wěn)定，因此客觀上在職場中處于不利地位。有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，女員工在“三期”內(nèi)不能被辭退，且還必須保證基本的工資福利待遇。用工單位在不解除“三育”女職工用工合同的前提下，還必須另聘人員來承擔她的工作，用人成本上升了，同時也有可能引起小范圍的人事混亂。所以，有些單位在招聘女員工時約定幾年內(nèi)不能懷孕，原因也正在于此。一些招聘者坦承：“這些工作讓女性來做當然也是可以的，但是前來應聘的女生大多處于婚育年齡，工作不了幾年就要懷孕、生育，精力大都放在家庭而不是事業(yè)上了，但她們的待遇卻和男性一樣，因此我們更愿意招聘男性�！憋@然，這是用人單位在規(guī)避本應承擔的社會責任。女性身負生育子女的社會職能，自然在子女和家庭上要多花費些時間，這是社會發(fā)展的客觀要求，本應得到全社會包括用人單位的支持和幫助�？梢恍┯萌藛挝恢豢紤]自身經(jīng)濟效益，認為女懷生育會影響單位工作，或者對女性工作能力有所懷疑。其次，女性在“婚前有效職業(yè)壽命”同男性相比較為短暫，所以事業(yè)上要發(fā)展到一定高度和奠定一定的基礎(chǔ)則要相對困難。一般來說，女大學生本科畢業(yè)時大約在二十三四歲，假設她在30歲結(jié)婚生育，那么中間總共也只有六七年的時間。等到她結(jié)婚生育后，因為照顧孩子和家庭的責任，職業(yè)狀態(tài)必受牽絆較多，這也導致了用人單位在招聘時對是否選擇女性有較多顧慮。六、晉升歧視雖然目前獲得晉升的機會主要是看工作的業(yè)績和能力，但很多時候女性在晉升時也會受到歧視。很多女性雖然工作能力強而晉升很快，但因其外貌出眾，深受男士喜歡，或者個人與老板關(guān)系好點，這種人就會引起別的女同事的嫉妒與歧視。另外女性在晉升時也會受到一些性別歧視，這也是一些企業(yè)對女性能力的懷疑。但女性要得到別人的肯定只能靠踏實地實干，社會和經(jīng)濟的發(fā)展為女性提供了更多的機會，而在家庭生活還擔任著特殊角色的職場女性們對事業(yè)和家庭又是怎樣想的呢？有人主張先立業(yè)后成家，她們認為一個人成家后會磨掉意志力和奮斗精神，因為家庭生活難免瑣碎。還有人認為結(jié)婚會磨掉女性的個人魅力。主張先立業(yè)的女人們年輕時都撲在事業(yè)上，事業(yè)有成想成家時，往往對男性的要求也很高，寧可玉碎不愿瓦全，不少白領(lǐng)女性為此遲遲未婚。也有些女經(jīng)理人主張先成家后立業(yè)，她們認為對白手起家者而言，26歲以前只是一個蟄伏期，是一個慢慢學習的過程，在這個階段往往是在從事一些輔助性的工作，還不是高層管理人員，在這時先成家養(yǎng)孩子，然后全心全意投到事業(yè)上，這樣便不會在事業(yè)上發(fā)展到關(guān)鍵時刻因生育的需要而出現(xiàn)損失。職場性別岐視是錯誤和有害的，應該予以糾正。解決職場性別岐視問題要靠用人單位轉(zhuǎn)變用人觀念，要靠法律和社會保障制度的完善。不過，職業(yè)女性要正確應對。我的看法是，對于性別歧視，女性應該結(jié)合社會觀念和背景，結(jié)合男女性別角色和所承擔的社會責任來客觀地認識和對待，減少一些極端的或是帶有偏見的認識。假如女性對性別歧視的背景和原因看得比較透徹，能夠認可差異，套用心理學的術(shù)語，即敢于“悅納”差異，并且內(nèi)化為自己的一種思考，積極地去應對，相信要比一味地抱怨更有用。面試技巧

第二階段的代表人物是羅賓斯，他明星派頭十足，會在煙霧和追光中大步登上培訓舞臺。他著名的培訓是UPW——“釋放你內(nèi)心的能量”，內(nèi)容之一是被培訓者赤腳走過熱木炭。羅賓斯的要點是：只要采取了正確的態(tài)度，你就能做到任何事情。比如走過熱木炭，關(guān)鍵在于態(tài)度，只需要很少的技能。