2、企業(yè)課程體系的建立

培訓執(zhí)行管理要根據(jù)所制定的培訓實施方案進行。根據(jù)培訓方案中的內容向集團及各企業(yè)發(fā)放培訓通知。通知內容包括培訓內容、講師介紹、培訓對象、培訓目的、時間、地點、費用、報名方式、聯(lián)系人等。在實施培訓過程中，需要從學員紀律、設施的正常使用、講師的接待、培訓效果記錄、培訓結果考查、發(fā)結業(yè)證書等方面進行控制。培訓方法有自學法、計劃學習法、成就動機訓練法、講課法、研討訓練法、頭腦風暴法、OTJ培訓法、案例教學法、角色扮演法、仿真模擬培訓法、實驗室培訓法、企業(yè)教練法、拋錨式教學法、游戲訓練法、拓展訓練法等等。培訓后管理方面需要從收集整理學員檔案、分類存放培訓資料、支付課程引入費用、培訓總結報告等未盡事項方面進行完善。
影樓面試求職是很多人都要面對的事情，尤其是一年一度的大學生就業(yè)季節(jié)，又要開始一輪瘋狂的就業(yè)選擇，那么在求職的過程中，你有沒有思考過哪一種求職方式是比較有效的呢？什么方式才利于心理健康呢？今天中國人才網(wǎng)小編就給大家分享12中有效求職方式的比拼情況。　　1.通過當?shù)厝肆�資源部就業(yè)輔助中心尋求機會。(14%)　　2.向朋友，舊同事，老鄉(xiāng)，親戚打聽，看他們有沒有好介紹。(33%)　　3.利用互聯(lián)網(wǎng)來看公司網(wǎng)站，中介網(wǎng)站，或者把自己的簡歷貼在網(wǎng)站上等人來看。(1%)　　4.隨意地挑選報紙，電話簿上的公司，寄出自己的簡歷。(7%)　　5.應聘自己行內發(fā)行的專業(yè)雜志，新聞簡報上的招聘廣告。(7%)　　6.翻開電話簿，找到那些你認為可以的企業(yè)，打電話去看他們是否在招你這樣的人。(69%)　　7.和一群找工的人，大家一起看電話簿打電話給潛在雇主。(84%)　　8.應聘登載在本地報紙上的招工廣告。(5-24%取決于工資要求)　　9.通過私人的就業(yè)中介。(5-24%取決于工資要求)　　10.參加招聘會，和雇主直接見面，當面由雇主挑選。(8%)　　11.和以前的老師，教授聯(lián)系，看有沒有門路。(12%)　　12.不管對方有沒有空缺，有沒有登廣告，直接找那些你感興趣的企業(yè)，親自上門看有沒有機會。(47%)　　其實很多人在求職上面都會存在一個誤區(qū)，尤其執(zhí)著一種求職方式，就是把自己的簡歷放到求職網(wǎng)站上面，到最后都沒有真正找到合適的，那么看了上面的介紹之后，大家應該知道學會去變更自己的求職方式，保證心理健康。面試技巧

內部講師團一般由培訓經(jīng)理進行統(tǒng)一管理和協(xié)調，設計的主要內容包括內部講師的選拔、聘用、授課、成長和評估。其中，對內部講師團的授課評估和成長是保障內部培訓師健康發(fā)展的基礎。內部講師團的激勵涉及講師課程開發(fā)激勵、授課激勵、成長激勵和講師考核。采用的激勵方式有獎勵外派學習、課程獎勵、服飾獎勵、節(jié)假日授課需發(fā)放節(jié)假日補助費、差旅補貼、積分獎勵以及榮譽獎勵等。講師評估由專門的評估小組來承擔部分評估工作，小組成員由集團的有關領導、主導企業(yè)培訓管理者、培訓學院有關人員組成。除榮譽講師外，每年度進行一次考核并對其等級進行重新評估。評估方面涉及上課時數(shù)、開發(fā)課程時數(shù)、課程實施、學員一、二級反應評估等。

例如：聯(lián)想集團管理學院不管技術培訓，也不做前線銷售培訓，主要是九大工作形成課程體系：一是新員工入模子培訓，每個月1期，為期1周;二是1年兩期聯(lián)想經(jīng)理培訓，每期3天;三是為期2天的聯(lián)想高級干部研討班;四是外地平臺新員工培訓;五是企業(yè)文化培訓;六是通用課程技能培訓;七是培訓課程實施;八是企業(yè)文化的提煉;九是學歷、研修班和海外培訓。

企業(yè)培訓課程體系的建立上一般采用分級模塊化設置原則，根據(jù)培訓對象的三個層次，將課程分為高、中、基三層分別相對高層管理者、中層管理者和基層管理者，從專業(yè)課程(分為生產、銷售、人力資源、研發(fā)、財務五個模塊)和通用課程兩個方面來設計課程模塊，形成模塊化課程設置。同時，面授課程系統(tǒng)與E-learning培訓課程系統(tǒng)根據(jù)功能分別設立。

培訓經(jīng)理依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，設計出實用、扁平、簡單的培訓組織架構，編寫清晰明確的崗位和培訓職責、權限和激勵機制。

無論是培訓師、培訓經(jīng)理、組織高層或學員實施某項培訓，都需要達到一定的目的，培訓評估對于是否達到這個目的就顯得尤為重要，培訓經(jīng)理就在這項工作起組織作用。一般來說，培訓評估（xuexihr.com/h/y）方法劃分為背景評估、投入評估、反映評估和產出評估四類評估。

企業(yè)課程體系的建立要根據(jù)公司的發(fā)展目標，及培訓需求調查和分析的基礎上建立。主要的課程類型根據(jù)培訓組織的職能不同而不同。

4、培訓需求調查、收集與分析

保障培訓組織部門課程的有效開發(fā)和知識更新是培訓能夠循環(huán)進行的基礎。課程開發(fā)采用對外引課程內容調整為主，內部自行開發(fā)為輔的原則。根據(jù)課程體系,有一部分課程是需要培訓學院自行組織講師實施的,對于這一部分課程的教材可以采取兩種方式：一種是對外部咨詢機構或培訓機構的課程在培訓后，將課程核心內容進行合理修訂，并調整成適用的教材，然后選擇合適的人選進行傳授并由其進行企業(yè)內部推廣，另一種方法是由培訓經(jīng)理組織人員結合企業(yè)實際經(jīng)營狀況，進行針對性強的課程開發(fā)。

6、培訓評估工作

1、培訓系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃

培訓系統(tǒng)的戰(zhàn)略規(guī)劃是培訓工作的起點，是培訓行動指南和工作綱領。在制訂培訓系統(tǒng)戰(zhàn)略之前，培訓經(jīng)理一定要做好詳盡的企業(yè)培訓現(xiàn)狀調查分析。在戰(zhàn)略選擇方面，有循序漸進、獨立設置和從屬型等。循序漸進是根據(jù)公司由大到小的發(fā)展情況，一般是企業(yè)培訓專員，發(fā)展到培訓主管，再發(fā)展到培訓經(jīng)理，到建立松散型的內部培訓師隊伍，再獨立出來籌建培訓部，發(fā)展到培訓中心，最后發(fā)展到培訓學院，實行事業(yè)部體制。正常情況下，培訓部、培訓中心和培訓學院的區(qū)別在于權限職能和人員配置方面的不同：培訓部負責的是企業(yè)中下層培訓，組織面較窄;培訓中心負責的整個企業(yè)培訓，培訓學院一般不負責整個企業(yè)培訓，而是企業(yè)文化的提煉和灌輸，職業(yè)經(jīng)理人的培訓和部分模塊培訓。獨立設置型就一開始設立了企業(yè)培訓部，統(tǒng)管企業(yè)的所有培訓，各部門要培訓，就給培訓部提需求，整個企業(yè)的培訓只有培訓部輸出。從屬型主要是依附HR系統(tǒng)基礎上的培訓，這類培訓一般適合小型企業(yè)的需求，培訓系統(tǒng)不完善。

學習更多培訓技巧企業(yè)管理 > 人力資源 > 培訓發(fā)展欄目

隨著學習型組織的觀念逐漸被越來越多企業(yè)所接受，培訓也開始為大家所重視。可是究竟應該如何做好企業(yè)的培訓工作，對于大多數(shù)培訓經(jīng)理來說還是一個令人傷腦筋的問題。經(jīng)過企業(yè)培訓經(jīng)理的交流和實踐，卓越的培訓經(jīng)理需要做好以下10項有效工作。

集團總部或下屬各企業(yè)需要以集團名義開發(fā)的培訓項目都必須報送培訓學院審批,由培訓學院培訓經(jīng)理簽字實施。對積極主動開發(fā)符合企業(yè)培訓需求的課程的，實行獎勵制度，對外部引入和內部開發(fā)課程的審核，由培訓學院組織實施該項初審、復審、試講評估和推薦實施工作。

培訓需求調查是培訓工作循環(huán)發(fā)展的基礎。一般培訓經(jīng)理培訓需求調查可以從組織層面、工作層面和人員層面三個角度進行人員調查。需求調查方法例如有訪談法、問卷調查法、觀察法、關鍵事件法、經(jīng)驗預計法、頭腦風暴法、專項測試法、檔案資料法、集體討論法、自我分析法、基于勝任力的培訓需求分析法、任務和技能分析、缺口分析、工作績效評價法、錯誤分析法等。每種方法被培訓者參與程度、管理層參與程度、所費時間、成本、指標衡量的程度均不同，需要選擇合適的需求調查方法。

3、培訓講師團的建立和評估
影樓面試

影樓面試通常情況下，求職者在英語面試時，最重要的原則是誠實(honesty)，也就是有一說一，有二說二，既不夸大，也不縮小，這樣實話實說，往往可以贏得人事經(jīng)理的好感。但是，求職者如果真的按照誠實原則去面試，99%會失敗。首先要聲明的是，為人處世要誠實，這個原則無可爭議。但求職者的面試，則屬于一種比較特殊的情況，需要采取一定的談話技巧。比如人事經(jīng)理問你：Whydidyouleaveyourlastjob?(你為什么要辭去以前的工作)，如果按照誠實原則，應當回答：MymanagerandIcouldnotgetalong.HewasdrivingmecrazyandIneededtoleave.(我跟經(jīng)理合不來，他快把我逼瘋啦，我必須離開)。但是這樣回答之后，你肯定會給人事經(jīng)理留下一個壞印象：這家伙可能是一個不太合群的人，他既然跟以前的上級合不來，說不定跟以后的上級也合不來。對于這個問題，正確的回答方法是：不要提及前任公司、前任經(jīng)理的任何缺點，你可以隨便找一個其它方面的理由，比如公司太遠，上下班不方便等。在面試方面，我個人認為，最重要的一個原則不是誠實，而是適度的恭維(moderateflattery)，也就是適度地恭維你想應聘的那家公司。因此對于這個問題，按照恭維原則，應當回答：Itwasasmallcompany，notwhatIwantedintermsofmyfuture.(以前那家公司太小，沒有什么前途。)，以此恭維應聘公司是一家大公司，適合留在這里長期工作。再比如，人事經(jīng)理問你：Whyhaven‘tyoufoundajobbynow?(為什么你直到現(xiàn)在還沒有找到工作)，如果按照誠實原則，應當回答：Itistoodifficulttofindajobnow.EvenifIamwillingtoworkforthecompany，thecompanyregardsmeasdisqualified.(現(xiàn)在找工作太難啦，我看上人家，人家卻看不上我。)而按照恭維原則，則應當回答：Iwasunhappyinmycareerandtooktimeouttotakesomeclassesandreadsomebooks，andnowIknowwhereI’mgoing.(我對我以前的工作不太滿意，所以我辭職之后進修去了，參加了一些培訓，讀了一些書，現(xiàn)在我終于知道我應當去哪里了)，以此恭維應聘公司是一個有檔次的地方，只有那些知書達理的人，才會認識到它的價值。當然，這個問題也可以這樣回答：IhavebeenveryselectiveinlookingfortherightjobandIdon‘twanttosettleforoneinwhichIwillfindmyselfunchallenged.(我對選擇工作是非常挑剔的，我不想隨便找一個沒有挑戰(zhàn)性的工作)，以此恭維應聘公司是一個有挑戰(zhàn)性的地方。最后，如果人事經(jīng)理問你：Whatkindofsalaryareyouseeking?(你想要多少薪水)，如果按照誠實原則，應當回答：我想要5000大洋(這種回答是面試的大忌)，而按照恭維原則，應當回答：I‘llconsiderthebestofferyoucanmake.(我會考慮您能提供的最高薪水)，以此恭維應聘公司有鑒賞力和洞察力，能夠根據(jù)一個職員的能力和經(jīng)驗，支付相應的報酬。總之，無論你做任何事情，都要講究一個適度的原則。現(xiàn)今的社會是復雜的，書本上的原則，不一定完全適合社會。希望上面這些經(jīng)驗之談能對那些初次接觸社會的年輕朋友們有所幫助。面試技巧

內部講師團一般由內部培訓師、外聘專家或顧問、后備培訓師三部分組成，有的連鎖企業(yè)也將督導納入企業(yè)內部培訓師行業(yè)。內部講師的來源是，集團高層管理者、集團及各企業(yè)培訓管理者、有豐富實踐經(jīng)驗的管理者專業(yè)技術人員和集團內部招聘的適合人選。集團內部講師形式上：一種是由培訓學院邀請集團高層管理者擔任的高級講師，一種是由培訓管理者及專業(yè)人員經(jīng)考查培訓后聘請的講師，一種是在集團內部公開招聘并培養(yǎng)的講師。對于后兩種形式的講師，根據(jù)他們的知識水平、工作經(jīng)驗、教學對象的不同層次，分成高、中、初三個級別。講師類型按課程類型來劃分，每一級可劃分為態(tài)度、知識、技能、企業(yè)文化、其他五個類別。

例如：對于一些需求信息的精度要求較高，而且是特殊的需求，適宜用測驗法和問卷調查法等，而不適宜用面談法，集體討論法等。