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任務(wù)分析法和績(jī)效分析法適用于基層的新員工和現(xiàn)職員工。其優(yōu)勢(shì)在于:比較明確具體地找出培訓(xùn)需求;操作較容易,可根據(jù)目標(biāo)任務(wù)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)際績(jī)效考核情況比較,并結(jié)合技能與態(tài)度分析進(jìn)行;可在各班組全面展開(kāi),提高員工的參與性;可揭示企業(yè)人力資源管理中存在的如工作設(shè)計(jì)不合理、管理人員監(jiān)督不利等其他問(wèn)題。但這二種方法又局限于大中型企業(yè)操作性員工,因?yàn)樗枰辛己玫墓ぷ鲘徫辉O(shè)計(jì)與分析資料,并具備完善的員工績(jī)效考核體系。
以DELL對(duì)銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)為例。培訓(xùn)由培訓(xùn)經(jīng)理和銷(xiāo)售經(jīng)理一起完成。銷(xiāo)售新人不僅向直線(xiàn)經(jīng)理匯報(bào),還要向培訓(xùn)經(jīng)理匯報(bào)。培訓(xùn)經(jīng)理承擔(dān)技能培訓(xùn)和跟蹤、考核職能,負(fù)責(zé)每周給銷(xiāo)售新人排名,并用E-mail把排名情況通知他們。銷(xiāo)售經(jīng)理承擔(dān)教練和管理職能,通過(guò)新人的最終執(zhí)行,達(dá)到提高業(yè)績(jī)的目的。先是為期三周的集中培訓(xùn),由專(zhuān)家講解銷(xiāo)售的過(guò)程和技巧,邀請(qǐng)有經(jīng)驗(yàn)的銷(xiāo)售人員來(lái)分享經(jīng)驗(yàn)。每周末召開(kāi)會(huì)議,銷(xiāo)售經(jīng)理與培訓(xùn)經(jīng)理都參加,檢查新人上周進(jìn)度,討論分享工作心得,分析新的銷(xiāo)售機(jī)會(huì),制定下周的銷(xiāo)售計(jì)劃。
第一,從任務(wù)角度分析培訓(xùn)需求。
員工培訓(xùn)的主要作用是通過(guò)提高員工的工作能力來(lái)改進(jìn)工作績(jī)效,因此培訓(xùn)能夠解決員工能力方面的問(wèn)題。而要改變員工的工作態(tài)度,雖然也可以采用培訓(xùn)的辦法,但更主要的是通過(guò)改變獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等措施、調(diào)整薪酬政策和工作設(shè)計(jì)等方面來(lái)實(shí)現(xiàn)。如果員工不知道自己的績(jī)效差異,就應(yīng)首先考慮“能不能”的問(wèn)題,然后再考慮“肯不肯”的問(wèn)題。
第二,從績(jī)效角度分析培訓(xùn)需求。
對(duì)于低層次的工作,公司通常雇用沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的人,這時(shí)就可以使用任務(wù)分析法來(lái)確定工作中需要的各種技能。在任務(wù)分析過(guò)程中,我們除了可以使用工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范外,還可以使用工作任務(wù)分析記錄表,這一表格記錄了工作中的任務(wù)及所需的技能。工作任務(wù)分析記錄表通常包括工作的主要任務(wù)和子任務(wù)、各項(xiàng)工作的執(zhí)行頻率、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、執(zhí)行工作任務(wù)的環(huán)境、所需的技能和知識(shí)以及學(xué)習(xí)技能的場(chǎng)所。
所謂的績(jī)效分析是考察員工的目前實(shí)際績(jī)效與理想的目標(biāo)績(jī)效之間是否存在偏差,然后決定是否可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)矯正偏差。在這一過(guò)程中,需要完成以下幾項(xiàng)工作:(1)開(kāi)展績(jī)效評(píng)估,發(fā)現(xiàn)績(jī)效偏差;(2)進(jìn)行成本-價(jià)值分析,即確定投入時(shí)間和努力來(lái)彌補(bǔ)這一績(jī)效偏差是否值得;(3)認(rèn)定“能不能”和“肯不肯”的問(wèn)題。這需要回答以下三個(gè)問(wèn)題:員工是否了解工作的內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)?員工是否肯做?員工如果肯做,是否能夠勝任?
隨著企業(yè)不斷發(fā)展,隨著員工在組織中不斷成長(zhǎng),即使員工目前的工作績(jī)效是令人滿(mǎn)意的,也必須為輪崗做準(zhǔn)備、為晉升做準(zhǔn)備、或者為適應(yīng)工作的變化做準(zhǔn)備,而提出新的培訓(xùn)需求。
前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型的優(yōu)勢(shì)在于:它建立在未來(lái)需求的基點(diǎn)上,使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng),更具戰(zhàn)略意義。可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合,為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn),這是開(kāi)發(fā)與激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感的有效手段。這種模型的局限性是:這種評(píng)估模型是建立在未來(lái)的基點(diǎn)上,因此預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差。對(duì)培訓(xùn)的深廣度也較難把握。如果在使用該模型時(shí),沒(méi)有把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好的話(huà),員工在接受培訓(xùn)后,在組織中無(wú)從發(fā)揮其才學(xué)技能,那他(她)可能會(huì)"跳槽"。因此,這種評(píng)估模型適用于那些企業(yè)未來(lái)需要的高層管理與技術(shù)人才。
影樓面試其實(shí),每一個(gè)求職者都希望自己能夠找到稱(chēng)心如意的工作,,然而,往往有人多番求職,仍四處碰壁,總是難以找到理想的工作。原因何在?可能是他們?yōu)樽约河喯绿嗫蚩,難以突破“圍城”,從而使自己的求職之路陷入誤區(qū)。那么,哪些誤區(qū)是求職最致命的呢? 誤區(qū)1:求職必有邏輯可循! ≌夜ぷ鞒J峭话l(fā)行動(dòng),更多需要靈機(jī)一動(dòng)、見(jiàn)機(jī)行事,不是按部就班和按照一定計(jì)劃就可以成功的! ≌`區(qū)2:最好的工作機(jī)會(huì)在最熱門(mén)的行業(yè)熱門(mén)行業(yè)也必是人才競(jìng)爭(zhēng)最為激烈的地方! ∥幢厝巳嗽谶@里都能夠成功,投入飛快成長(zhǎng)的行業(yè)并非唯一的成功之道,退而求其次也許會(huì)柳暗花明。最好的工作是干出來(lái)的,而不是找出來(lái)的。 誤區(qū)3:要想工作順利,一定要積極“拉關(guān)系” “關(guān)系”在日常工作中確實(shí)非常重要,然而“關(guān)系”并非萬(wàn)能。太過(guò)積極、盲目地拉關(guān)系可能會(huì)弄得鼻青臉腫,在別人眼里看來(lái)既失態(tài),又不合情理。有新意、可不斷擴(kuò)展的關(guān)系應(yīng)該趨向精細(xì)、保守,還要注意技巧及謀略! ≌`區(qū)4:掌握求職資訊越多,成功的可能性就越大太多的資訊會(huì)導(dǎo)致混亂,造成壓力! ∫虼苏莆涨舐毿畔⒅v究專(zhuān)、精,而不在于多! ≌`區(qū)5:條件最好的人一定是求職場(chǎng)中的優(yōu)勝者在求職時(shí)技巧很重要。 應(yīng)聘單位需要的是公司最合適的人才,而不一定是條件最好的人才! ≌`區(qū)6:完美的履歷表等于錄取的機(jī)會(huì)完美的履歷表是求職者求職時(shí)的必備要件! 〉,并不保證你一定找到工作,因?yàn)榇蟛糠止椭髦挥脭?shù)秒的時(shí)間來(lái)看你的履歷表。目的只在過(guò)濾不合用的人,而非決定錄用與否。 誤區(qū)7:主持面試的人都是虐待狂。 這種心態(tài)的求職者已經(jīng)將自己和招聘者擺在了對(duì)立面上,不利于成功求職。在應(yīng)聘的時(shí)候千萬(wàn)不能害怕面試,恐懼只會(huì)削減你的實(shí)力。招聘者對(duì)你越苛刻,越說(shuō)明他們對(duì)你感興趣! ≌`區(qū)8:所有的籌碼都在老板手里,需求與否在他們一手掌控! 〔挥锰吖拦椭鳎麄兒湍、我一樣平凡。不管愿不愿承認(rèn),有時(shí)他們也不知道要找何種人才。因此,應(yīng)聘時(shí)只需要你展示自己真正的實(shí)力。面試技巧
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