一則是外部薪酬調(diào)查。了解業(yè)務(wù)相近企業(yè)在薪酬方面的數(shù)據(jù)，較詳細(xì)地掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在各個(gè)崗位和層級(jí)上的薪酬水平。應(yīng)注意調(diào)查方式的選擇，在友好的基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)查，防止錯(cuò)誤信息的出現(xiàn)。如果采取不正當(dāng)?shù)氖侄�，�?huì)引起對(duì)方企業(yè)的不滿，從而提供虛假的信息，給自身企業(yè)的決策帶來(lái)不利的影響。
　　3、提升小組技能。企業(yè)有組織地提升員工技能更好。投入一定的培訓(xùn)費(fèi)用，分組培訓(xùn)員工，或者組織員工互相觀摩學(xué)習(xí)都不失為一種好的選擇。這類活動(dòng)投入小見(jiàn)效快受益廣，值得大力推廣應(yīng)用。


影樓策劃每當(dāng)管理培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)都會(huì)做管理培訓(xùn)效果評(píng)估，但我很少看到有企業(yè)對(duì)管理培訓(xùn)課程內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估的。管理培訓(xùn)課程內(nèi)容如同車的性能，如果車的性能不好，行車安全風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)大大增加，如果課程內(nèi)容本身就存在問(wèn)題，那么培訓(xùn)效果就會(huì)大打折扣。因此，對(duì)培訓(xùn)課程內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估是非常有必要的。管理培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合格，就得有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。我從實(shí)踐中總結(jié)了兩個(gè)管理培訓(xùn)課程內(nèi)容的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，供大家參考。
　　二則是內(nèi)部薪酬調(diào)查即業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估無(wú)疑是使薪酬更公平最有效的方式，首先應(yīng)該從思想上，更新對(duì)現(xiàn)代人力資源管理的理念，改變傳統(tǒng)的思維模式和行為方式，努力為員工提供一個(gè)公平的薪酬管理平臺(tái)。營(yíng)造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作環(huán)境，激勵(lì)員工規(guī)劃好自身的職業(yè)生涯，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人的自我發(fā)展;。其次，應(yīng)考慮不同崗位的職工應(yīng)用不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估方法及標(biāo)準(zhǔn)。
　　企業(yè)薪酬管理體系thldl.org.cn在不斷的實(shí)施過(guò)程中，企業(yè)需要結(jié)合自身的內(nèi)外因素對(duì)其進(jìn)行不斷的完善，從而使其具有更強(qiáng)的可實(shí)施性。
　　第三、企業(yè)薪酬管理體系要體現(xiàn)以人為本的原則。企業(yè)的各種不同組織類型，其薪酬戰(zhàn)略應(yīng)有所不同。如果是勞動(dòng)密集型組織，其員工數(shù)量多，知識(shí)和技能水平相對(duì)較低，實(shí)行計(jì)件工資、崗位薪酬可能比較合適，可變工資的比重可大一些。對(duì)技術(shù)密集型組織，員工的知識(shí)和技術(shù)水平較高，技能工資和績(jī)效模式可能更適應(yīng)。
影樓策劃企業(yè)薪酬管理體系一直是促進(jìn)人力資源水平不斷提高的工具，它能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。根據(jù)對(duì)員工激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析，可推出一個(gè)具有激勵(lì)性，并能吸引、保留公司核心員工的員工薪酬體系，應(yīng)是在符合國(guó)家和地方法律、法規(guī)的條件下，對(duì)內(nèi)公平合理，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，并能鼓勵(lì)員工不斷提升人力資源能力。


　　一、培訓(xùn)課程內(nèi)容是否找到了問(wèn)題的源頭
　　企業(yè)薪酬管理體系在促進(jìn)人力資源水平提高的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的監(jiān)督、管理和優(yōu)化配置。不同的企業(yè)對(duì)薪酬體系的設(shè)計(jì)和選擇可能會(huì)不同，但有一點(diǎn)可以明確，只有認(rèn)知薪酬管理體系的作用機(jī)理、把握薪酬要素在企業(yè)營(yíng)運(yùn)過(guò)程中體現(xiàn)出的管理思想，薪酬體系才能在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮出最大的作用。企業(yè)管理
　　管理培訓(xùn)的根本目的是為了解決問(wèn)題。如果管理培訓(xùn)課程內(nèi)容沒(méi)有幫助學(xué)員找到問(wèn)題的源頭，是很難真正解決問(wèn)題的。找到問(wèn)題的源頭，其實(shí)多問(wèn)幾個(gè)為什么就可以了，但遺憾的是不少人寧愿讓自己的大腦生銹，也不去思考，也不去追問(wèn)，成為了一個(gè)“傀儡”。我看到不少講師都在講“時(shí)間管理”課程，內(nèi)容包含了時(shí)間管理的含義及重要性、時(shí)間管理方法等，但這些內(nèi)容都不是問(wèn)題的源頭。在我看來(lái)，“時(shí)間管理”課程問(wèn)題的源頭是：管理者每天、每周、每月、每年應(yīng)該做什么。如果一個(gè)管理者根本不清楚自己每天、每周、每月、每年應(yīng)該做什么，再好的時(shí)間管理方法他也無(wú)法運(yùn)用。因此，如果管理培訓(xùn)課程內(nèi)容沒(méi)有找到問(wèn)題的源頭，無(wú)論本次培訓(xùn)組織的多么嚴(yán)密，講師講的多么精彩，培訓(xùn)效果都會(huì)大打折扣。

　　其次、提高薪酬制度的激勵(lì)功能。公平和效率是矛盾的統(tǒng)一體，一味地追求公平可能會(huì)犧牲效率，而單純追求薪酬制度的激勵(lì)作用，可能會(huì)傷害了普通員工的工作熱忱和積極性。所以在提高薪酬制度激勵(lì)作用上，應(yīng)該掌握一種度，過(guò)猶不及。在當(dāng)今社會(huì)，作為外在報(bào)酬的福利制度越來(lái)越受到人們的重視。人們不再僅僅關(guān)注基本的工資是多少了，一些創(chuàng)新性福利的措施更能吸引和留住優(yōu)秀人才。

　　二、培訓(xùn)課程內(nèi)容是否能夠完成知識(shí)遷移

　　總之，管理培訓(xùn)課程內(nèi)容是課程設(shè)計(jì)的關(guān)鍵，如果課程內(nèi)容不合格，培訓(xùn)也就失去了意義，希望引起企業(yè)及講師的重視。企業(yè)管理


一是宣傳企業(yè)文化理念、戰(zhàn)略思想，確保思想統(tǒng)一；

　　管理培訓(xùn)的根本目的是為了解決問(wèn)題。如果課程內(nèi)容不能完成知識(shí)遷移，學(xué)員就無(wú)法掌握課程內(nèi)容，學(xué)員就無(wú)法運(yùn)用知識(shí)去解決問(wèn)題。什么樣的課程內(nèi)容可以完成知識(shí)遷移呢？事物規(guī)律。規(guī)律是事物運(yùn)動(dòng)過(guò)程中固有的本質(zhì)的、必然的、穩(wěn)定的聯(lián)系。事物規(guī)律可以直接利用，而經(jīng)驗(yàn)只可以借鑒。如果培訓(xùn)課題為《如何寫年終總結(jié)報(bào)告》，課程內(nèi)容至少要包含兩個(gè)方面的規(guī)律：年終總結(jié)報(bào)告經(jīng)常存在的問(wèn)題、年終總結(jié)報(bào)告基本結(jié)構(gòu)，否則就沒(méi)辦法完成知識(shí)遷移。因此，如果管理培訓(xùn)課程內(nèi)容不能完成知識(shí)遷移，無(wú)論本次培訓(xùn)組織的多么嚴(yán)密，講師講的多么精彩，培訓(xùn)效果都會(huì)大打折扣。

　　第一、提高建筑企業(yè)員工薪酬水平的公平性。企業(yè)薪酬管理體系的公平性是建立在一系列的數(shù)據(jù)比較基礎(chǔ)上得出的。必須花費(fèi)一定的人力物力進(jìn)行薪酬調(diào)查，在調(diào)查資料的基礎(chǔ)上制定一系列的措施和薪酬水平。現(xiàn)從兩方面來(lái)分析調(diào)查。