⑴第一層指標(biāo)投資資本回報率是企業(yè)考核指標(biāo)中綜合性最強(qiáng)的指標(biāo)之一，用于考核具有投資中心的高層管理者最好的指標(biāo)。
業(yè)績管理辦法效果不佳一個重要原因是指標(biāo)的設(shè)計是否科學(xué)，只有設(shè)計科學(xué)的指標(biāo)體系才有可能讓業(yè)績管理辦法可以獲得良好的效果，如何來提煉業(yè)績管理辦法考核指標(biāo)呢？
指標(biāo)的分類的可以從多個角度進(jìn)行，從平衡記分卡（BSC）角度分為：財務(wù)類、營運(yùn)類（流程類）、客戶類和學(xué)習(xí)與成長類；著名的管理咨詢公司麥肯錫做業(yè)績管理辦法項目時把考核指標(biāo)歸為如下三類：效益類、營運(yùn)類和組織類。通過指標(biāo)是否量化的角度，可以將指標(biāo)分為定性指標(biāo)與定量指標(biāo)兩種，通過指標(biāo)本身的特點見賢咨詢又把指標(biāo)分為：數(shù)值型、比例型，下面分別闡述。
但僅僅做到這些并不夠。HR需要進(jìn)一步思考的，是如何運(yùn)用員工情緒（即情緒工作）管理變革人力資源的模式。據(jù)悉，情緒勞動的定義是，與人群高度接觸的工作者，在工作時管理情感以創(chuàng)造公開、看得見的臉部表情或肢體語言的表達(dá)。
難道是現(xiàn)代業(yè)績管理辦法本身出了問題，或者是不適用某些企業(yè)？答案當(dāng)然是否定的，關(guān)鍵是執(zhí)行者本身方法的科學(xué)性、有效性以及執(zhí)行過程是否嚴(yán)謹(jǐn)和認(rèn)真，尤其是執(zhí)行過程中的“認(rèn)真”，正如毛主席所說，世界上的事怕就怕“認(rèn)真”二字，筆者對此深有感悟，只要認(rèn)真，形式的東西可以轉(zhuǎn)為實質(zhì)，反之，再有價值的實質(zhì)也會流于形式。
就全球的自殺率而言，在企業(yè)中崇尚“軍事化員工情緒管理管理”的日本企業(yè)員工的自殺率長期居高不下。軍事化管理一邊為日本帶來了經(jīng)濟(jì)騰飛，又在另一邊為日本的社會心理危機(jī)埋下禍根。據(jù)了解，許多國家在工業(yè)化的進(jìn)程中都出現(xiàn)過員工情緒失控而產(chǎn)生的自殺問題。企業(yè)為了實現(xiàn)快速增長的目標(biāo)，難免會采用一些強(qiáng)硬的管理措施，這些措施無形中給員工施加了諸多壓力。在產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的背后，管理者們又往往忽視了缺乏員工情緒管理對員工身心造成的威脅。
化妝品直銷企業(yè)玫琳凱在進(jìn)行員工情緒管理時，采用的是“先營后銷”的手段。公司的組織結(jié)構(gòu)并不強(qiáng)調(diào)上下級間的權(quán)威和命令關(guān)系，而更多地尋求“利益相關(guān)”，上級對下級更多是培育、指導(dǎo)、支持的關(guān)系，以保障一線的美容顧問能從多渠道獲得心理支持。
影樓策劃近年來，企業(yè)員工的意外事件屢見不鮮，員工抑郁，員工心理健康失衡等問題變得異常普遍，于是員工情緒管理日漸進(jìn)入了企業(yè)管理者們的視線。
可以預(yù)見的是員工情緒管理將成為當(dāng)下企業(yè)管理中最緊迫的課題之一。而HR主管需要面對的新問題是，如何做好情緒的調(diào)控與管理，盡可能挖掘出正面的能量？
戰(zhàn)略推導(dǎo)主要是根據(jù)財務(wù)模型，結(jié)合公司的組織架構(gòu)，將影響企業(yè)關(guān)鍵價值驅(qū)動因素找到，并具體到相應(yīng)的部門和崗位中
�、鹊谒膶用嬷笜�(biāo)第四層面包括毛利率、其它業(yè)務(wù)收入、投資收益、稅務(wù)支出、營業(yè)費(fèi)用、管理費(fèi)用、財務(wù)費(fèi)用、營運(yùn)資本周轉(zhuǎn)率、固定資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率等。毛利率的提高是營銷部門、營運(yùn)、生產(chǎn)等部門的共同責(zé)任，企業(yè)其它業(yè)務(wù)收入的提高是該業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人的責(zé)任，投資收益為財務(wù)負(fù)責(zé)人或總經(jīng)理的責(zé)任，稅務(wù)支出為財務(wù)負(fù)責(zé)人責(zé)任等，具體指標(biāo)的責(zé)任還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部管理權(quán)限與組織架構(gòu)而定，不同公司情況不同。
麥肯錫公司的三類指標(biāo)劃分標(biāo)準(zhǔn)與平衡記分卡基本一樣，它的效益類就等于BSC的財務(wù)類、營運(yùn)類完全相同、組織類相當(dāng)于BSC的學(xué)習(xí)與成長類，在這里不再贅述。
二、指標(biāo)的分類
1、指標(biāo)的根本來源是戰(zhàn)略目標(biāo)業(yè)績管理辦法體系目的是為了實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，所以戰(zhàn)略目標(biāo)即為業(yè)績管理辦法體系指標(biāo)的根本來源。具體的方式是戰(zhàn)略推演，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)一步步推導(dǎo)出各部門的業(yè)績管理辦法考核指標(biāo)。
說來或許令人驚訝，在招聘階段，員工就必須闖過“情緒關(guān)”。眼下，歐美一些企業(yè)已在選拔招聘時采用心理學(xué)方法對候選人進(jìn)行全面評估——招聘崗位上涉及情緒工作的內(nèi)容、強(qiáng)度、標(biāo)準(zhǔn)等被一一描述，管理者將情緒資源的管控作為員工必備的通用素質(zhì)加以測評，使新員工的情緒表達(dá)符合崗位的情緒規(guī)范。
⑸第五層面指標(biāo)上述財務(wù)模型可以根據(jù)企業(yè)實際進(jìn)一步分解，根據(jù)組織架構(gòu)與權(quán)限落實具體部門與崗位。
4、指標(biāo)來自于跨門的項目有時候公司成立的跨部門問題解決小組，該小組的工作績效可以納入?yún)⑴c該項目員工的業(yè)績管理辦法考核中，當(dāng)然也可以單獨(dú)納入項目考核，日常業(yè)績管理辦法考核僅考核項目之外的例行工作。
影樓策劃企業(yè)管理的本質(zhì)就是圍繞制訂戰(zhàn)略并實現(xiàn)戰(zhàn)略的循環(huán)過程，而業(yè)績管理辦法體系就是實現(xiàn)戰(zhàn)略的工具或手段，再完美的戰(zhàn)略，若沒有科學(xué)、有效的業(yè)績管理辦法體系來配套，都會流于形式、空中樓閣�，F(xiàn)實中，很多企業(yè)也設(shè)計了所謂的業(yè)績管理辦法體系，也在極力推行業(yè)績管理辦法體系，但就是效果不彰，收效甚微，這種情況也使一部分企業(yè)在“KPI或BSC”這種看似尖端、現(xiàn)代的管理游戲中敗下陣來，半途而廢。
2、有人說績效管理辦法既然定性指標(biāo)不量化，打分時主觀性隨意性較大，干脆不要定性指標(biāo)，全部是定量指標(biāo)。其實這種想法是錯誤的，雖然定性指標(biāo)難以量化，但可以細(xì)化評分標(biāo)準(zhǔn)、同時定性指標(biāo)考察的更多是長期的內(nèi)容。績效管理辦法根據(jù)筆者的經(jīng)驗，定量指標(biāo)與定性指標(biāo)兩者缺一不可，但要以定量指標(biāo)為主。
3、指標(biāo)的第三個來源是平時工作計劃其實工作計劃某種程度上也是職責(zé)的具體化，尤其是基層人員的考核，有些月度考核指標(biāo)來自平時的工作計劃，這些內(nèi)容職位說明書未必全部反映，但又需要納入月度考核。
通過細(xì)化盡量減少了定性指標(biāo)在績效管理辦法評分時的主觀隨意性，確保了考核的信度與效度，同時也降低了評分的難度。
企業(yè)管理 在整個浮躁不安的市場環(huán)境下，備受心理與情緒困擾的員工們也不在少數(shù)。要知道，員工的心態(tài)和情緒有可能影響到企業(yè)形象和組織績效，如果管理不好，情緒很可能產(chǎn)生破壞作用，員工情緒管理無時無刻不影響著每一個職場中人。
首先，管理者們要學(xué)會“深入人心”——掌握員工的需要，引導(dǎo)其個人目標(biāo)向著預(yù)期的方向發(fā)展，這樣便能產(chǎn)生積極的情緒。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)可以將員工作為“內(nèi)部顧客”，在情感溝通中提供必要的咨詢和輔導(dǎo)。正如正泰集團(tuán)設(shè)立的“陽光服務(wù)室”，紅蜻蜓集團(tuán)建立的“情感交流站”，這些心理援助項目承擔(dān)著情緒咨詢的重要功能，亦能使員工情緒得到適時的表達(dá)和宣泄。而咖啡屋、放松室、發(fā)泄室，及工作中的背景音樂，也紛紛成為外企的一道風(fēng)景線。
1、從平衡記分卡（BSC）角度分類及舉例見表
�、频诙䦟用嬷笜�(biāo)企業(yè)圍繞提高投資資本回報率，需要提高稅后凈營業(yè)利潤，在保持稅后凈營業(yè)利潤不變的前提下，盡量減少投資資本的占用，或提高現(xiàn)有投資資本的利用率。稅后凈營業(yè)利潤用于考核具有利潤中心組織的負(fù)責(zé)人。
�、堑谌龑用嬷笜�(biāo)第三層指標(biāo)包括營業(yè)利潤率、商品銷售收入、投資資本周轉(zhuǎn)率。若要提高稅后營業(yè)利潤，則需要提高營業(yè)利潤率和商品銷售收入二項。若要降低投資資本則要提高投資資本周轉(zhuǎn)率或利用率。商品銷售收入又可以細(xì)分為新產(chǎn)品銷售收入、新客戶銷售收入、新市場銷售收入等，這些指標(biāo)是考核營銷系統(tǒng)的核心指標(biāo)。
2、指標(biāo)來源于崗位說明書崗位說明書是對崗位職責(zé)的描述文件，尤其對職能部門（如財務(wù)、行政等部門）的業(yè)績管理辦法考核，其指標(biāo)更多地來自于其崗位說明書。例如人力資源經(jīng)理的工作職責(zé)一項內(nèi)容是“公司員工關(guān)系管理”，則基于該職責(zé)，考核指標(biāo)設(shè)計“員工關(guān)系管理的效果”的定性指標(biāo)，或設(shè)計為定量指標(biāo)如“員工面談次數(shù)”、“員工面談完成率”等。
當(dāng)然，業(yè)績管理難見業(yè)績管理的原因有很多，如指標(biāo)設(shè)計是否科學(xué)、是否有指標(biāo)內(nèi)涵界定、權(quán)重設(shè)計是否科學(xué)、目標(biāo)值是否科學(xué)、評分標(biāo)準(zhǔn)是否科學(xué)、資料來源是否明確、業(yè)績管理流程是否明確、業(yè)績管理操作責(zé)任與分工是否明確、是否按照業(yè)績管理“四大環(huán)節(jié)”（業(yè)績管理辦法計劃、日常指導(dǎo)、業(yè)績管理考核、結(jié)果應(yīng)用）進(jìn)行操作，最后就是每個環(huán)節(jié)的執(zhí)行是否認(rèn)真、到位等九大環(huán)節(jié)，這九大環(huán)節(jié)的任一環(huán)節(jié)做的不好，都直接影響到業(yè)績管理操作的效果。根據(jù)筆者多年業(yè)績管理咨詢經(jīng)驗對上述九大環(huán)節(jié)逐一進(jìn)行闡述，又加了個認(rèn)真篇，共分為十大篇，本節(jié)闡述第一篇即指標(biāo)篇。
5、指標(biāo)來自工作的薄弱環(huán)節(jié)即在業(yè)績管理辦法考核上，筆者總結(jié)一個說法，即“哪壺不開提哪壺”，工作的薄弱環(huán)節(jié)即為該員工的考核重點，這是考核體現(xiàn)考核的宗旨即考核的目標(biāo)是改進(jìn)工作。
