影樓策劃企業(yè)管理人員還是從事其他管理組織工作者，離開了較真精神，談任何管理方法和管理工具都不會(huì)產(chǎn)生好的效果，開展技術(shù)層面溝通和落實(shí)就成了扯淡了。
不較真就是沒效果，管理者或者每一個(gè)人都不會(huì)對自己開刀，導(dǎo)致很多想法都無法實(shí)現(xiàn)。
2、績效考核指標(biāo)的確定不合理。企業(yè)的績效指標(biāo)設(shè)置主要從經(jīng)營指標(biāo)分解（KPI）、崗位重點(diǎn)工作和工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面，定性、定量績效管理體系指標(biāo)設(shè)置的不均衡，造成部門績效考核的不公平。比如生產(chǎn)、銷售等部門工作量化指標(biāo)相對較多，考核容易量化，而一般管理性部門工作彈性大，定性指標(biāo)較多，考核難以量化，考核難以落到實(shí)處。造成考核的平均主義，甚至?xí)a(chǎn)生量化指標(biāo)越多，考核越嚴(yán)、扣分越多等現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)無法對不同部門之問進(jìn)行橫向?qū)Ρ龋瑔适Я丝己说囊饬x與作用，使績效考核發(fā)揮不了有效的激勵(lì)約束作用。
在管理者自身修煉和管理實(shí)踐過程中，不較真，講情面，不敢落下面子，喜歡和稀泥。
影樓策劃一、企業(yè)績效管理體系中存在的問題
1、對績效管理體系的定位模糊。績效管理體系的定位是績效管理體系的核心問題，其實(shí)質(zhì)就是通過績效管理體系要解決什么問題。企業(yè)對績效管理體系缺乏明確的目的，往往是工資分配、職務(wù)變動(dòng)的依據(jù)，因而造成績效管理體系僅僅對部門工作進(jìn)行月度打分用以發(fā)放獎(jiǎng)金，或者在年底對干部進(jìn)行測評，作為干部調(diào)整的依據(jù)�？冃Э己巳狈γ鞔_的目的，往往是為了考核而考核，使考核流于形式，考核的結(jié)果不能有效利用，耗費(fèi)了時(shí)間和人力物力，結(jié)果不了了之。
學(xué)習(xí)的技巧與方法倒是其次，更要學(xué)會(huì)死磕自己。要敢于和和自己過不去才能有突破，有改進(jìn)。這位技術(shù)大牛就是華為高級副總裁徐家俊。
2、確定合適的績效指標(biāo)。績效指標(biāo)設(shè)置通過深入細(xì)致的工作分析，將績效指標(biāo)具體化、個(gè)性化，符合崗位職責(zé)；績效考核指標(biāo)要由粗到細(xì)，由少到多，逐步進(jìn)行完善；要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡，爭取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化。企業(yè)研發(fā)技術(shù)、市場營銷與管理人員的工作一直是我們績效管理工作的難點(diǎn)。他們的工作與生產(chǎn)操作人員相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，在考核實(shí)施上有一定的難度。確定績效指標(biāo)應(yīng)遵循的思路有三點(diǎn)：一是通過用調(diào)查問卷、訪談等方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解。編制崗位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有明確的認(rèn)識(shí)；二是考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可衡量的指標(biāo)為主，同時(shí)，績效指標(biāo)應(yīng)盡量簡潔；三是在確定績效指標(biāo)時(shí)，要考慮公司的實(shí)際特點(diǎn)，建立針對性的、切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系。
很多人有推諉拖拉的毛病，企業(yè)人員雖然口口聲聲要推行精益管理，但是從不研究管理，從不研究精益，更談不上實(shí)踐精益管理。
每天早上早起1小時(shí)讀書，經(jīng)過10年的積累，就成了了公司乃至行業(yè)技術(shù)大牛。
5、注重績效結(jié)果的應(yīng)用。將員工績效結(jié)果應(yīng)用到人力資源管理的人事決策、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)、薪酬以及其他企業(yè)管理活動(dòng)，豐富激勵(lì)手段，以調(diào)動(dòng)員工主觀能動(dòng)性，提高勞動(dòng)效率。
企業(yè)管理導(dǎo)致我們的思路和管理的邏輯鏈沒有建立起來，所以在管理推行工作中欠火候。
1、進(jìn)行廣泛的宣傳，取得最高層管理者和員工的支持、認(rèn)同�？冃Ч芾韮H憑哪一個(gè)部門不足以推動(dòng)整個(gè)企業(yè)的績效考核的實(shí)施。因此，取得高層管理者、員工的認(rèn)同和支持顯得特別重要。通過宣傳，在高層管理者的支持下，實(shí)施績效管理體系工作；同時(shí)，讓每個(gè)員工認(rèn)識(shí)到，考核的目的并不是制造員工之間的差距，而是實(shí)事求是地對于員工工作的長處、短處進(jìn)行探討，揚(yáng)長避短。
3、績效考核方法不科學(xué)。績效考核除了一些能夠量化的指標(biāo)外，其他一些定性的考核指標(biāo)往往受考核者自身素質(zhì)影響，隨意性大，主觀性太強(qiáng)，考核者的個(gè)人偏見嚴(yán)重影響考核結(jié)果。同時(shí)由于被考核者之間的個(gè)人差異，也會(huì)影響到考核者對他們的評價(jià)，甚至導(dǎo)致他們得到的評價(jià)大大偏離實(shí)際的工作，使得考核結(jié)果缺乏客觀、公正。
某菜鳥大學(xué)畢業(yè)加入公司，自己確定了一個(gè)目標(biāo)，要成為行業(yè)的技術(shù)大牛，所以制定了行之有效的管理方法，
第一種是對自己不較真，下不了狠心。
避難從易是人的本性，困難和容易之間，我們總會(huì)選擇后者，可是如果我們不和自己較真，不逼自己跳出舒適區(qū)，談再多的內(nèi)容，也難有進(jìn)步。
3、建立適合公司實(shí)際的考核方法�？冃Э己朔椒ǖ脑O(shè)計(jì)，應(yīng)充分考慮企業(yè)文化、員工素質(zhì)、行業(yè)領(lǐng)域等多方面因素。設(shè)計(jì)考核方法時(shí)應(yīng)該保證員工的充分參與，使員工真正了解績效考核，減少戒備心理。在實(shí)施考核的過程中，要建立一套合適的考核機(jī)制，確保人人接受考核，發(fā)揮績效管理的作用。為了深入開展績效考核，避免績效果考核流于形式。建立起一套層層考核的績效考核體系，采取縱向的考核體系，由企業(yè)指定相關(guān)部門對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核，而部門負(fù)責(zé)人對部門內(nèi)所有人員設(shè)置一定的考核指標(biāo)，定期進(jìn)行考核。
這樣管理者都很麻煩，對自己還是對企業(yè)都沒有大的突破和改進(jìn)。所謂的較真精神一種是對自己較真，另一種是對事情和他人較真。
4、重視績效考核的溝通與反饋。績效考核目的不應(yīng)終止于考核結(jié)果，而是應(yīng)該把它看作是新的績效管理體系的開始。通過績效考核結(jié)果提出有價(jià)值、有意義的綜合性績效改進(jìn)意見，幫助員工從客觀的角度制定績效改進(jìn)計(jì)劃，正確確定下一績效管理體系周期的目標(biāo)。另外，通過績效溝通，使考核過程透明化。在考核之前，主管人員要認(rèn)真的與員工溝通，共同確認(rèn)工作的日標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績效標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)束后，主管人員要與員工進(jìn)行績效面談，讓員工了解自身現(xiàn)階段的工作在哪些方面存在缺陷，應(yīng)該如何改進(jìn)，并且共同制定今后工作改進(jìn)的方案。
4、績效考核缺乏溝通和結(jié)果反饋。實(shí)施績效管理體系過程中沒有處理好與員工的溝通，企業(yè)得不到真實(shí)的信息反饋，被考核者也無從了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的吻合程度。其結(jié)果是員工并不知道自己的哪些行為是企業(yè)所期望的，哪些行為是不符合組織目標(biāo)的，更不用說如何改善自己的工作。這樣，績效管理體系工作就失去了改善員工績效這個(gè)最重要的作用。缺乏績效信息的溝通、反饋，考核就是不完整的，也達(dá)不到考核的目的。
有好多的理由等著為自己的懶惰思想找借口，“我最近忙于客戶驗(yàn)廠”“我最近忙于老板交代的任務(wù)”理由一大堆，
二、績效管理體系改進(jìn)措施
