績(jī)效管理考核的目的在于通過對(duì)員工的考核提高他們的績(jī)效管理水平，進(jìn)而提升整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，績(jī)效管理溝通不僅需要談事(工作)，而且還要談人(發(fā)展);不僅要談過去(總結(jié))，而且要談將來(下階段計(jì)劃和績(jī)效管理改進(jìn))。同時(shí)，績(jī)效管理體系溝通是一個(gè)全程介入、全程監(jiān)控的工作，是一個(gè)培訓(xùn)和資源支持的過程，是一個(gè)達(dá)成共識(shí)、相互支持的過程，更是一個(gè)反饋和激勵(lì)的過程。
　　績(jī)效管理體系目標(biāo)的制定應(yīng)該是多方溝通的結(jié)果，而且這種溝通宜采取面談、交流的方式進(jìn)行，如崗位目標(biāo)制定時(shí)由中層主管與員工進(jìn)行溝通。溝通的內(nèi)容主要是對(duì)績(jī)效管理體系目標(biāo)本身、達(dá)成目標(biāo)過程的措施和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源支持等。針對(duì)目標(biāo)本身的溝通，上司要向員工說明企業(yè)的整體目標(biāo)與部門目標(biāo)的關(guān)系、部門目標(biāo)與員工目標(biāo)的關(guān)系以及完成三項(xiàng)目標(biāo)的先后邏輯關(guān)系。同時(shí)，還需要談到為了達(dá)成目標(biāo)，公司和部門期望員工做什么?怎樣做才是正確的?有什么衡量的標(biāo)準(zhǔn)和糾正措施?最后目標(biāo)的完成結(jié)果與激勵(lì)的關(guān)系是怎樣的等。
影樓策劃

4月份，瑞典著名的五金與工具零售品牌ClasOhlson為吸引用戶關(guān)注新上線的網(wǎng)站發(fā)起了一場(chǎng)超震撼的網(wǎng)站改版營(yíng)銷活動(dòng)。他們邀請(qǐng)網(wǎng)友一起來推陳出新。于是網(wǎng)友們拿著各種工具在網(wǎng)站上大興土木，塵土飛揚(yáng)，電鉆電鋸聲不絕于耳，把老網(wǎng)站打碎，彈出新網(wǎng)站。最終成功吸引了9萬名網(wǎng)友參與。由于新奇有趣，相關(guān)視頻上傳網(wǎng)絡(luò)后，也吸引網(wǎng)友紛紛關(guān)注。


　　事實(shí)上，一個(gè)績(jī)效管理的過程，就是一個(gè)績(jī)效管理溝通的過程。對(duì)管理者來說，與員工進(jìn)行持續(xù)地交流和介入，如討論大家的期望，分享任務(wù)的價(jià)值和目標(biāo)的信息，有助于管理者及時(shí)了解員工的工作狀況，并針對(duì)員工出現(xiàn)的問題進(jìn)行相應(yīng)的輔導(dǎo)支持。對(duì)員工來講，能及時(shí)得到自己工作的反饋信息和主管的幫助，不斷改進(jìn)不足。通過績(jī)效管理溝通，使管理者與員工能夠真誠(chéng)合作，形成良好的績(jī)效管理伙伴關(guān)系，管理者的工作會(huì)更輕松，員工績(jī)效管理也會(huì)大幅度提高，于是績(jī)效管理就成了很簡(jiǎn)單方便的事情。同時(shí)，績(jī)效管理溝通也是一個(gè)發(fā)現(xiàn)人才、辨別人才的過程。管理者可以根據(jù)員工已經(jīng)表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，有針對(duì)性地制定員工的培訓(xùn)和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

可是，該怎么個(gè)砸法呢？既要保證對(duì)訪問者有著足夠的吸引力，又要體現(xiàn)五金與工具零售品牌的行業(yè)特色。ClasOhlson聰明地將自家售賣的工具搬了進(jìn)來，打造成了一款有趣的游戲。這不，電鉆、電鋸、鐵錘聲不絕于耳，好一派繁忙的施工景象。ClasOhlson還統(tǒng)計(jì)出了每個(gè)人的破壞數(shù)據(jù)。最終，成功吸引了9萬名網(wǎng)友參與了這一活動(dòng)，可謂收獲甚豐。因其新奇有趣，拍攝的活動(dòng)視頻放在網(wǎng)上也引來廣泛關(guān)注，口耳相傳，成為名符其實(shí)的病毒傳播。

　　為什么要進(jìn)行績(jī)效管理體系溝通

好比商鋪門面裝修，網(wǎng)站改版不單為改頭換面，更已成為一種營(yíng)銷手段。如今社會(huì)節(jié)奏飛快，

尋常而言，不外乎在網(wǎng)上掛一份在線調(diào)查，征詢消費(fèi)者對(duì)舊版的意見，及對(duì)新版的期許。態(tài)度固然誠(chéng)懇，效果卻往往差強(qiáng)人意。這亦難怪，早些年，興許還有些新鮮感，如今大家已是避之唯恐不及。提了意見，亦未必會(huì)被重視，從未見過反饋，實(shí)在沒有參與的沖動(dòng)。于品牌而言，大多亦不過將網(wǎng)站改版視作簡(jiǎn)單的技術(shù)工作，按部就班地例行公事，并未給予足夠重視。

影樓策劃案例：A君是K公司的老員工，大學(xué)畢業(yè)即加入K公司，從普通的員工做到如今的高級(jí)銷售經(jīng)理。K公司在年初制定了銷售計(jì)劃，較上年度提高了近100%，同時(shí)改變了績(jī)效管理考核辦法，由原來的按季度考核改為按月考核，并且實(shí)行了負(fù)激勵(lì)。盡管員工反對(duì)聲音挺大，但新辦法還是從1月開始實(shí)施了。然而一季度過后，公司業(yè)績(jī)距離目標(biāo)甚遠(yuǎn)，員工的績(jī)效管理獎(jiǎng)金也較去年大幅減少。A君認(rèn)為是公司制訂的計(jì)劃不切實(shí)際，考核目標(biāo)太高無法完成，而公司則認(rèn)為是員工們的干勁不足。在數(shù)次溝通無效后，A君憤而離職，并帶走了部分同事和部分客戶資源。

企業(yè)管理

消費(fèi)者需求與個(gè)性喜好日新月異，網(wǎng)站自然也要跟得上變化的步伐。每隔幾年改版一回，既可保持初識(shí)時(shí)的新鮮感，亦可借此重塑新的商機(jī)，展示企業(yè)新形象，改善客戶體驗(yàn)�？墒牵�如何讓消費(fèi)者積極參與進(jìn)來，一直是擺在營(yíng)銷人員面前的“老大難”。

　　A君的離職緣于無效的績(jī)效管理溝通。成功的績(jī)效管理體系溝通是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅要將溝通貫穿績(jī)效管理體系考核的始終：事前溝通、事中溝通、事后溝通，還要注意溝通的方式、方法。

瑞典著名五金與工具零售品牌ClasOhlson卻不這樣想，于2012年4月進(jìn)行的網(wǎng)站改版，極具創(chuàng)意地打造成為一場(chǎng)超震撼的營(yíng)銷互動(dòng)活動(dòng)。它不再閉門造車，而是敞開大門，邀請(qǐng)?jiān)L問者參與進(jìn)來，一起破舊立新。

　　事前溝通主要是事前培訓(xùn)宣貫工作，并預(yù)設(shè)績(jī)效管理指標(biāo)。通過事前培訓(xùn)，能夠讓全員學(xué)習(xí)績(jī)效管理體系考核基本知識(shí)，全面了解績(jī)效管理考核是一種有效的管理工具。員工參與到其中對(duì)自己績(jī)效管理體系的提升和管理水平的持續(xù)改進(jìn)會(huì)有很大的幫助，可以借助績(jī)效管理考核這個(gè)工具實(shí)現(xiàn)部門和個(gè)人的目標(biāo)�？己饲暗臏贤ú粌H有利于員工從心理上去接受它、重視它，而且有利于各級(jí)主管人員對(duì)考核方法和技巧的掌握，以保證結(jié)果的有效性。