四、必須保持薪酬管理制度穩(wěn)定性與靈活性的有機(jī)統(tǒng)一



　　企業(yè)老總管理智慧一：接受差異。首先，你需要正視B類人員的性質(zhì)，看他們對團(tuán)隊(duì)的重要貢獻(xiàn)，并最終鼓勵(lì)和認(rèn)可這些重要的差異。


　　五、薪酬管理的基本要求是依法規(guī)范操作


　　一、薪酬管理含義及內(nèi)容分析
　　如何培訓(xùn)和激勵(lì)B類員工需要記住管理提示：




影樓策劃隨著我國企業(yè)改革的不斷深化，所有制結(jié)構(gòu)調(diào)整的日益完善，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要手段，對其進(jìn)行改革迫在眉睫。應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外的特點(diǎn)，建立完善的薪酬管理制度和富有竟?fàn)幜Φ男匠牦w系，使其逐步科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化，真正起到調(diào)動企業(yè)員工積極性和創(chuàng)造性的作用。

　　B類員工可以通過其對公司績效的穩(wěn)定，堅(jiān)實(shí)和一致的貢獻(xiàn)來平衡A類員工的魅力。他們通常不需要太多的關(guān)注，往往更注重工作和生活在市場動蕩中的平衡，公司的變化保持了穩(wěn)定的表現(xiàn)。然而，像所有員工一樣，他們也需要發(fā)展和認(rèn)可。如果他們沒有被認(rèn)可，大多數(shù)B類員工會認(rèn)為他們沒有被認(rèn)真對待，慢慢他們將離開組織，開始尋找新的工作。任何公司以這種方式失去任何類型的員工是不值得的。








　　對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐作用一方面，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定了企業(yè)的人力資源管理策略；另一方面，人力資源管理策略應(yīng)該有效支撐企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心組成部分，其管理策略應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略意圖，保證發(fā)展戰(zhàn)略有效落實(shí)。
影樓策劃在工作中，A類員工通常得到不成比例的關(guān)注，激勵(lì)，資源和不斷的認(rèn)可。這些似乎是合理的：老板會盡一切努力吸引和留住這些人才-他們甚至決定了公司今年的表現(xiàn)是否可以實(shí)現(xiàn)。但請不要沉迷于A級工作人員，而忽略中級人員，否則將是不可原諒的錯(cuò)誤。根據(jù)眾多領(lǐng)先專家的智慧，公司的長期業(yè)績是基于B級員工的無私奉獻(xiàn)和貢獻(xiàn)。事實(shí)上，這些有能力和忠誠的員工是公司的重要組成部分，稱為公司的“內(nèi)務(wù)管理”。THLDL企業(yè)老總管理智慧總結(jié)于上。




　　企業(yè)老總管理智慧三：添加獎(jiǎng)勵(lì)。B類員工不太可能獲得獎(jiǎng)勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)，因此您需要以其他方式認(rèn)可他們。甚至一個(gè)手寫的筆記，鼓勵(lì)他們完美地工作，如果他們將努力工作，忠誠于公司。

　　企業(yè)老總管理智慧二：平均時(shí)間。第二，確保團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人都分得你的時(shí)間和精力�；叵胍幌�，你沒有過分關(guān)注A級工作人員和有問題的員工，不足以使B級員工更多**工作？“審核”您的時(shí)間分配原則，以確保您的整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員定期互動。

　　企業(yè)薪酬管理主要包括以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：薪酬昔理的目標(biāo)，企業(yè)薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)等。薪酬管理目標(biāo)根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體包括三個(gè)方面：一是建立穩(wěn)定餓員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；二是激發(fā)員工的工作激情，創(chuàng)造高績效；三是努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。企業(yè)薪酬政策是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇和組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針政策。而薪酬結(jié)構(gòu)是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成，主要包括；企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；職務(wù)和崗位工資率的確定；員工基本和浮動工資的比例及基本工資和獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。發(fā)達(dá)國家的企業(yè)早已將薪酬管理看成是人力資源管理系統(tǒng)中的一個(gè)不可分割的重要組成部分，而我國企業(yè)長期以來卻一直將薪酬管理或者說企業(yè)內(nèi)部收入分配問題當(dāng)成一個(gè)獨(dú)立的系統(tǒng)。這種根本上的差異，再加上我國市場化程度不夠，以及企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)發(fā)育的不成熟，造成我國企業(yè)在薪酬管理上總是處于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的狀態(tài)，經(jīng)常是為了解決一個(gè)棘手的薪酬問題，卻又在不知不覺中落入另外一個(gè)薪酬陷阱。那么薪酬管理應(yīng)該注意哪些問題，才能降低薪酬體系的運(yùn)行成本并真正發(fā)揮其吸引、維系和激勵(lì)人才的作用呢？






　　三、充分發(fā)揮績效、薪酬管理組合對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用


　　薪酬制度是企業(yè)人力資源管理制度體系的重要組成部分，它對企業(yè)的薪酬策略、薪酬實(shí)踐作出了制度性規(guī)定，關(guān)系到廣大員工的切身利益，影響各級組織和生產(chǎn)經(jīng)營單元的經(jīng)營管理行為。因此，薪酬制度不宜輕易變動，必須保持相對的穩(wěn)定性、連續(xù)性，以便于個(gè)體、組織形成清晰、可靠的薪酬理念、收入預(yù)期，進(jìn)而保持比較穩(wěn)定、可以信賴的工作行為和工作業(yè)績。另一方面，隨著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營重點(diǎn)的調(diào)整，尤其是外界環(huán)境發(fā)生的劇烈變化，薪酬制度不能固守舊式，一成不變。例如，近年來CPI指數(shù)逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及時(shí)、必要的修正；組織管控模式發(fā)生變化，各下屬單位由成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧欀行模�就要求在薪酬制度設(shè)計(jì)上必須作出重大調(diào)整。
　　現(xiàn)實(shí)中，同工不同酬、不按規(guī)定繳納社會保險(xiǎn)、工資支付體外循環(huán)、不按規(guī)定支付加班工資、任意克扣工資獎(jiǎng)金等現(xiàn)象仍然存在。這些做法，不僅直接損害了廣大員工的切身利益，而且給企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營管理埋下了巨大的隱患，對構(gòu)建法治社會、和諧社會也造成了十分嚴(yán)重的影響和沖擊。這就要求企業(yè)人力資源部門和人力資源工作者，必須強(qiáng)化法制觀念，培養(yǎng)良好的職業(yè)道德，真正做好企業(yè)經(jīng)營企業(yè)管理層的參謀，擔(dān)當(dāng)起廣大員工利益的代言人、保護(hù)者，按照國家法律法規(guī)的要求，認(rèn)認(rèn)真真、不折不扣地做好本職工作。企業(yè)管理

　　企業(yè)老總管理智慧四：提供職業(yè)選擇。當(dāng)您正在開發(fā)一個(gè)A類員工以發(fā)展管理角色時(shí)，通常很少考慮規(guī)劃B類員工的職業(yè)發(fā)展。一定要尋找機(jī)會，促進(jìn)公司內(nèi)潛在的B型員工的“橫向發(fā)展”，為他們提供真正的職業(yè)選擇，同時(shí)保持他們在組織中的良好記錄。以上就是THLDL總結(jié)的企業(yè)老總管理智慧。企業(yè)管理

　　企業(yè)經(jīng)營管理從內(nèi)容上說，包括生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、人力資源、財(cái)務(wù)、研發(fā)等諸多方面，歸結(jié)為一點(diǎn)：績效管理。企業(yè)管理=績效管理。企業(yè)經(jīng)營績效好壞，與廣大員工的工作能力、工作態(tài)度、工作行為密切相關(guān)。在我國現(xiàn)階段，對大多數(shù)人而言，相對精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)的需求更現(xiàn)實(shí)、更普遍，激勵(lì)效果更明顯、更直接。薪酬作為個(gè)體績效的回報(bào)，應(yīng)當(dāng)是企業(yè)對個(gè)體表現(xiàn)出來的符合企業(yè)期望的業(yè)績行為的肯定和酬勞。因此，在設(shè)計(jì)薪酬支付策略時(shí)，應(yīng)充分調(diào)研，精心設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，通過績效考核和薪酬支付體系，對員工表明企業(yè)所期望的工作能力、工作態(tài)度和行為方式，也就是明確對員工個(gè)體績效的目標(biāo)，進(jìn)而對組織和各生產(chǎn)經(jīng)營單位的績效進(jìn)行有效激勵(lì)，充分發(fā)揮薪酬管理對企業(yè)經(jīng)營管理的牽引作用。

　　二、務(wù)必保證領(lǐng)先型薪酬管理策略


　　企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。傳統(tǒng)的薪酬管理僅具有物質(zhì)報(bào)酬分配的性質(zhì)，而對管理者的行為特征考慮較少�，F(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理念發(fā)生了實(shí)質(zhì)性的變化，薪酬管理包括狹義和廣義兩種。按照傳統(tǒng)的類別劃分，工資、獎(jiǎng)金和福利等物質(zhì)報(bào)酬屬于狄義的薪酬概念；而崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的下作、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲得新技能和事業(yè)發(fā)展的機(jī)會等則屬于廣義的薪酬概念。