E.無領導小組討論，是指由一組應試者組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。通過模擬團隊環(huán)境，考察應試者的領導能力、團隊合作能力以及某些個性品質，診斷應試者是否適合勝任某一管理職位。本測試主要能夠檢測應試者的組織協(xié)調、口頭表達、洞察力、說服力、感染力、處理人際關系的技巧、非言語溝通如面部表情、身體姿勢、語調、語速和手勢等各個方面的能力，以及自信程度、進取心、責任心、靈活性、情緒控制等個性特點和行為風格。

　　人力資源經理的勝任力模型

　　(二)基于情景的測量

　　(3)崗位具體要求。

　　很多企業(yè)都不同程度地將人才測評技術運用于崗位的勝任力評價、人員的發(fā)展?jié)撃茉u價、聘用與晉升的選擇性排序等重要的人力資源管理工作，以便于組織做出更準確、更高效的人事決策。本文就以人力資源經理崗位為例，探討如何運用人員測評技術對人力資源經理的勝任力進行科學測評。

　　二、計劃細節(jié)兼顧全面

　　(三)其他測評技術

　　F.結構化面試，又稱標準化面試，它是指面試前就其所涉及的各方面內容、試題評分標準、評分方法、分數使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結構化的面試方式。面試能夠綜合評估分析能力、儀表風度、情緒控制能力、應變能力和動機匹配性等，由于吸收了標準化測驗的優(yōu)點，也融合了傳統(tǒng)的經驗型面試的優(yōu)點，結構化面試的測驗結果比較準確和可靠。

　　一、精細部署宏觀構架
　　正所謂：謀事在先、成事在人;謀則細，事在行;精謀細節(jié)、宏觀則成也。

　　“勝任力”一詞最早是由哈佛大學教授麥克里蘭在1973年發(fā)表的《測驗勝任力而非測驗智力》文章中提出來的，包括：動機、特質、自我形象、態(tài)度、價值觀等任何可以被可靠測量并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體特征。

　　比如“環(huán)球”之所以有今天的成就，是因為我們的團隊在董事長的引領下，不管是集團整體構架，或是任何一個子公司的建立與發(fā)展，或是生產、營銷、人力資源等任何一個方面的管理體系工作，都會遵循一個潛規(guī)?，那就是“精細部署、宏觀構架”。比如，環(huán)球船廠兩年來，從設想成立，我們不僅是粗略的宏觀構架，更重要的是精細部署。首先，是決定兩條腿走路：“邊建廠、邊生產”。同時，針對工廠發(fā)展建設和生產造船兩大方向，兩大模塊都做到精細的戰(zhàn)略規(guī)劃，大到每個項目，小到項目實際推進的每個細節(jié)，都會精細地安排到位。從策劃到成果內的每個細節(jié)，我們的團隊都會系統(tǒng)而完善地推進落實，一步一個腳印地去獵取每個細節(jié)的戰(zhàn)績，也因此才使環(huán)球造船與和我們同期開廠的造船廠家相比，在目前別人一條等級船還未交付的情況下，我們已交付了三條7300T的散貨船，并同時開產7300T-4#、5#、6#、7#船，外加31800T級一條，已都進入了生產中途。

　　在此方面，環(huán)球董事長也可謂真正的行家里手，全公司的整個運作過程中，及對整個管理體系團隊的每一個管理體系人員，總是要求以身作責，帶動全員，滾動推進每一個管理體系細節(jié)。比如，造船生產計劃中的切割和分段制造計劃，要求和實際做到的會非常細致。策劃和運作過程中，會要求生產管理體系人員對合攏、涂裝等每個細節(jié)都要周密計劃，計劃到月、周、日，甚至每個節(jié)點的時間推進都很明確。這樣，才使環(huán)球的造船生產速度，工廠建設等各項管理體系工作，均高度領先于同行同期廠家，并博得業(yè)內外的高度評價和稱贊。

企業(yè)管理


　　大凡管理體系職能崗位的人員都知道計劃這個詞，我國的計劃經濟時代早已結束，而計劃的時代意義也逐步演化為規(guī)劃和策劃，粗略地說，計劃只是想法，規(guī)劃是謀略，而策劃，則包涵了運作等更深層的意義。
　　世面最泛濫的管理體系詞匯，莫過于兩個：“宏觀調控”和“管理體系方案”，那調控的真正具指和方案的深遠內涵又是什么呢?更可笑的是廣大企業(yè)中，三言宏觀、兩句方案，空談忽悠者，不乏其人。其實，不管你怎么高談宏觀、闊談方案，針對管理體系工作而言，歸納起來只有兩個字，那就是細節(jié)。我們做工作的，只要把每一個大小細節(jié)，都考慮到了，都做好了，并有機地構成高效流程，再予以科學有力的執(zhí)行，也就較好地完成了調控和宏觀構架。細則分明，是管理體系過程中最有效地鏈接，合理執(zhí)行是確保善果的最佳方法。


　　就拿制造行業(yè)來說，大事,只有一件，那就是生產制造產品。而小事，無計其數。比如造船，從全球市場調研到決定生產產品(XX型船只),到計劃采購材料器件;到倉庫管理體系thldl.org.cn;到加工切割、小裝配、分段制作;到小合攏、大合攏、到涂裝;再到下水、內裝、試航、交船等等，而這每一個大的節(jié)點中，又分別含有若干細節(jié)，每個細節(jié)都非常重要，如果其主管只注重形式，高調常談，而習慣性忽略細節(jié)的話，那團隊所有的工作的根基都將是虛弱的、經不起時間的考證，而且過程的推進也會四面楚歌，更談不上規(guī)范、高效、快速、健康發(fā)展了。

　　(一)標準化的紙筆測驗

　　小事不成者，不可成其大事。已明確指定了做人做事的最基準的原則，工作中的小事細節(jié)多不勝數，只有每個管理體系人員將每個管理體系細節(jié)都考慮周全并做好了，就推動了全面的發(fā)展。因此，細節(jié)的策劃與落實，則是工作的重中之重。否則，工作系統(tǒng)就會經常出現脫節(jié)和斷鏈現象，以致影響工作全局。這也就給我們每一個主管人員多了一個要求，那就是策劃并做好每一件細節(jié)小事，然后成其大事，而不是宏觀其大，略細疏小。這是一個觀念和習慣轉變的問題，在這個過程中慎細微小、累小成大、兼顧全局，方能成，亦易成事。

　　人力資源素質測評的主要方法

　　A.卡特爾16種人格因素(16PF)測驗。美國伊利諾州立大學人格及能力研究所卡特爾教授從各種字典和有關心理學、精神病學的文獻中選定171項特質名稱，通過因素分析后最終得到樂群、聰慧、自律、獨立、敏感、冒險、懷疑等16個相對獨立的人格特質。16PF能夠比較有效地預測應試者的工作穩(wěn)定性、工作效率和壓力承受能力等，為人事診斷和決策提供心理行為特征方面的參考。

　　C.能力傾向測驗，一般指用來測量從事某種職業(yè)或活動的潛在能力的評估工具，是伴隨著實驗心理學而發(fā)展起來的。多因素能力傾向測驗選取了和社會上大多數職業(yè)活動有著密切關系的六個維度進行測評，即：語言理解和組織能力、概念類比能力、數學能力、抽象推理能力、空間推理能力、機械推理能力。目前，這類方法已被廣泛應用于發(fā)現人才和員工考核的領域。

　　D.工作樣本測驗，是對一個求職者未來可能面臨的實際工作場景、工作內容進行抽樣和模擬，然后，觀察和評價其在這種與實際工作背景非常相似的情況下所表現出來的工作績效。我們常說的公文筐測驗、角色扮演等都是工作樣本測試的一種表現形式。其中文件處理測試能夠針對中高層管理者的勝任要求，考察其計劃、授權、預測、決策、溝通等方面的管理能力，特別是綜合各類業(yè)務信息、審時度勢、全面把握、處變不驚、運籌自如的素質，因此是評價中心中最常用和最核心的技術之一。

　　三、執(zhí)行細節(jié)落實到位

　　例如，2006年華東理工大學商學院陳萬思通過工作分析及招聘廣告分析，邀請國內七省市10名人力資源經理和30名專家采用李克特量表實施測量。然后，經過多元主成分因子分析，陳萬思教授最終得出中國企業(yè)人力資源經理勝任力模型是由：職能管理能力、變革管理能力、員工管理能力及戰(zhàn)略管理能力四個構面，共計34項指標構成。綜述以往的研究成果，此處本文基本接受這種基于實證研究所得到的結論，并以此為基礎選擇測評工具。

　　因此，人力資源經理勝任力模型并沒有一個固定模式，而揭示崗位的勝任力模型特征應從以下三個方面進行：

　　B.職業(yè)適應性(生活特性)問卷，是從近代激勵理論中關于員工行為動機基本概念出發(fā)，以風險動機、權力動機、親和動機和成就動機為維度構建而成。這些維度與人們的工作績效以及參與管理活動中的效能是有必然聯(lián)系的，有助于預測員工的行為表現、穩(wěn)定性。因此，本測驗是評定應聘人員與應聘職位匹配度、揭示職員動機模式、實行有效激勵政策的常用必備工具。

　　G.履歷分析測評，又稱資歷評價技術，是通過對評價者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，來判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，是相對獨立的一種人才評估技術。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得出總分，根據總分確定選擇決策。近年來，這一方式越來越受到人力資源管理部門的重視。

　　人們常說“細節(jié)決定成敗”，而部分老版能夠充分認識到：細節(jié)管理是所有管理體系的根基，基礎不牢固，上層建筑一定是搖搖欲墜的，因此，他自創(chuàng)業(yè)初就會開始要求管理團隊的每一位成員，在每一個管理領域的每一個管理體系科目都必須從細節(jié)著手，宏觀構架，力求完美。因此，才能培養(yǎng)一個強有力的管理體系團隊，也造就了蓬勃發(fā)展、日新月異、令行業(yè)矚目的企業(yè)、實體。



影樓策劃一個強大的團隊中，如果中高層管理體系者不重視細節(jié)管理體系，那老板為其付出的代價將是極其嚴重的。相反，獲得的益處也將是巨大的。

　　H.面向高績效管理的人事測驗，從事實把握、專業(yè)知識、敏感力、分析判斷力、社交技巧、情緒靈活性、主動進取、創(chuàng)造性等角度測量管理者所應該具備的各類素質。該測驗把原始分轉換成標準分后，按“很低”到“很高”五個等級給出評價。通常包括：管理變革測驗、溝通技能測驗、管理風格測驗、情景技巧測驗、人際敏感性測驗等10項工具。

　　人力資源經理是人力資源管理的組織者和實施者，在企業(yè)人力資源管理活動中具有舉足輕重的地位。筆者認為，在不同企業(yè)，甚至企業(yè)的不同發(fā)展階段，人力資源經理的勝任力要求都是不一樣的。