那么如何避免績效管理失敗呢？可以從以下四方面入手。第一、讓正確的績效管理thldl.org.cn理念深入企業(yè)全體員工。通過溝通；考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達成共識與承諾，而且借助縱向延伸的績效管理體系，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機制。因此HR，尤其要提升擔(dān)當(dāng)績效考核工作的管理者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識、素質(zhì)和能力，可以通過安排培訓(xùn)等真正使企業(yè)各層級管理者在企業(yè)的所有管理活動中發(fā)揮牽引力。
　　第二、進行工作分析，制訂切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。HR應(yīng)通過調(diào)查問卷、訪談等方式，加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解，為每位員工做出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的了解，也使員工從心理上進入接受考核的狀態(tài)。不同的崗位、不同的職責(zé)要求對應(yīng)不同的工作職位說明書，績效考核的指標(biāo)也有所不同。
　　國外對績效管理工作體系改進的研究起源于人們對培訓(xùn)/學(xué)習(xí)所起的作用的反思和質(zhì)疑。早在上個世紀(jì)60年代，美國企業(yè)界就已經(jīng)意識到培訓(xùn)/學(xué)習(xí)僅能解決少量的企業(yè)問題，這引發(fā)了對績效管理工作體系改進的研究和應(yīng)用。



　　從不甚了解到大膽嘗試
　　其次，進行管理培訓(xùn)需求分析。員工提出的培訓(xùn)需求往往是從自身發(fā)展和成長的角度來考慮的，不會過多考慮企業(yè)的需要，所以，要對匯總的培訓(xùn)需求從企業(yè)需要和個人需要兩個維度進行分析。

企業(yè)管理
　　績效管理工作體系改進的邏輯其實非常簡單。喬·哈里斯（JoeHarless）認為只要理解了企業(yè)問題的起因，就能夠得出解決辦法，而能力的缺乏（培訓(xùn)/學(xué)習(xí)所能解決的）只是六大問題起因之一。托馬斯·吉爾伯特（ThomasGilbert）認為要想改進員工的績效管理工作體系，首先必須確定并解決環(huán)境障礙（而不是員工自身的能力障礙），從而促使員工取得最大績效管理工作體系。此外，哈里斯提議，為了實施最經(jīng)濟有效的績效管理工作體系干預(yù)措施，應(yīng)當(dāng)與業(yè)務(wù)部門建立合作伙伴關(guān)系，并將業(yè)務(wù)問題作為工作重點。

　　這樣的企業(yè)管理培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方案確定方法，實在是太簡單了，結(jié)果必然是管理培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展所產(chǎn)生的作用不明顯，但這樣的現(xiàn)象恰恰是很多企業(yè)的現(xiàn)狀。那么，科學(xué)的企業(yè)管理培訓(xùn)需求是如何確定的呢？

影樓策劃“績效管理工作體系改進”無疑是2014年國內(nèi)培訓(xùn)界談?wù)撟顬闊崃业脑掝}之一。用“千淘萬漉雖辛苦，吹盡黃沙始到金”這句詩可以形象地描述中國培訓(xùn)行業(yè)對培訓(xùn)不斷接近本質(zhì)的認識歷程。從早期的“企業(yè)教育”，到“培訓(xùn)與發(fā)展”，再到“學(xué)習(xí)與發(fā)展”，到現(xiàn)在的“績效管理工作體系改進”，詞匯變化的背后，折射的實際上是人們對培訓(xùn)理解的不斷升華和回歸理性。


　　績效管理工作體系改進在中國廣泛傳播的同時，質(zhì)疑的聲音也此起彼伏。


　　最后，與業(yè)務(wù)部門形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系也是一個難題，尤其是如何建立合作伙伴關(guān)系，并把握好合作的“度”。業(yè)務(wù)部門目前尚無績效管理工作體系改進合作伙伴的意識，要建立合作伙伴關(guān)系必須要在企業(yè)內(nèi)進行大量的理念宣傳和培育。合作伙伴關(guān)系建立后，如何把握“度”，對績效管理工作體系改進從業(yè)人員是一個考驗。合作不足，會變成業(yè)務(wù)部門“打下手的工人”；合作過度，則可能成為“業(yè)務(wù)替代伙伴”。這都不是績效管理工作體系改進理想的合作伙伴關(guān)系狀態(tài)。
　　第三、讓績效管理體系成為企業(yè)價值創(chuàng)造的媒介�？冃гu價作用的有效性，或者說績效評價要真正在企業(yè)的價值創(chuàng)造中發(fā)揮牽引和激勵作用，必須要發(fā)揮好企業(yè)價值分配的杠桿作用，這是一個根本性的問題。當(dāng)然，更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用，不斷創(chuàng)造有挑戰(zhàn)性的工作崗位并將之賦給有創(chuàng)造性、進取心的高績效員工，給他們更大的職業(yè)生涯發(fā)展空間。



　　從績效管理工作體系改進到人才發(fā)展
　　尤其是中國人向來以不得罪人為處世之本，中庸哲學(xué)的文化積淀深厚，大多數(shù)管理者不愿扮“黑臉”做反面評價。這導(dǎo)致HR對此痛苦不已，此外，很多企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定與評價方式不明確、考核實施的流程不當(dāng)、考核的信度與效度不明顯、績效考核結(jié)果沒有和員工的績效改進相結(jié)合、企業(yè)其他管理系統(tǒng)缺乏對績效考核系統(tǒng)的支持等問題都是造成企業(yè)績效考核失敗的原因。
　　第四、形成有效的人力資源管理機制。企業(yè)必須以整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理體系，讓績效管理與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)，例如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換、晉升等相互聯(lián)結(jié)、相互促進�？梢赃@么說，一個公司如果建立不了人力資源管理的良性機制，在如今的時代是難以生存下去的。


　　第三，依照管理培訓(xùn)需求進行規(guī)劃。畢竟有些培訓(xùn)需求是遠期的，有些是即期的，或者因為資源的原因，有些培訓(xùn)項目暫時不具備開展的條件的，而有些是可以立即開始培訓(xùn)的，那么，這個時候就需要對企業(yè)管理培訓(xùn)需求進行合理規(guī)劃，安排不同的時間開展具體的培訓(xùn)工作。企業(yè)管理

　　面臨困境時，績效管理工作體系改進的專業(yè)人士開始變得迷茫，績效管理工作體系改進在國內(nèi)何去何從變得有些撲朔迷離，但今年ASTD更名ATD卻給了我們很大的啟發(fā)。這傳遞了一個非常重要的信息：學(xué)習(xí)應(yīng)當(dāng)回歸其核心功能，不應(yīng)是努力成為“業(yè)務(wù)替代伙伴”，而應(yīng)當(dāng)堅守培訓(xùn)行業(yè)最核心、最具有戰(zhàn)略價值的工作——關(guān)鍵人才梯隊的培養(yǎng)（即人才發(fā)展）。



　　在企業(yè)績效管理工作中，人力資源管理工作中，在企業(yè)整體管理運作中，HR都存在這樣那樣的問題，都經(jīng)歷過這樣那樣的失敗或者痛苦，但是只要不斷努力，不斷改善，不斷進步，企業(yè)就能夠得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展！企業(yè)管理
影樓策劃企業(yè)員工的績效管理工作受到越來越多企業(yè)重視，然而企業(yè)在實施績效管理的過程中，由于企業(yè)某些先天的缺陷，由于企業(yè)對績效管理的理解，由于操作者的經(jīng)驗和專業(yè)性問題，使績效管理的實際作用不明顯，甚至于很多企業(yè)管理者和HR對此諱莫如深。