以上是烘焙店如何做微信營(yíng)銷推廣相關(guān)信息，期待能夠在這方面為您提供必要的幫助。好的營(yíng)銷方法可以放大銷售業(yè)績(jī)量的提升，這種營(yíng)銷方法你應(yīng)用過嗎?

　　通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效管理體系改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

　　考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

　　以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效管理體系考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

　　4、推動(dòng)問題


　　下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績(jī)效管理體系系統(tǒng)。

　　1、探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

　　做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。
　　本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效管理體系考核系統(tǒng)包括：部門KPI指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效管理體系量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下:

　　10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效管理體系考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理體系與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn))。
　　2、通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;

　　績(jī)效管理體系考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門TP的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門TP操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

　　9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效管理體系考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。


　　3、加強(qiáng)溝通：

二、贈(zèng)予小禮品


　　針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：


　　根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈。餐飲業(yè)店的市場(chǎng)營(yíng)銷推動(dòng)已經(jīng)逐漸向手機(jī)微信推動(dòng)遷移。那么就要我們一起來了解一下有關(guān)烘焙店如何做微信營(yíng)銷推廣的基本信息吧。

　　工作思路：

整合式營(yíng)銷推廣是一種普遍的營(yíng)銷方式，捆縛的物件一樣能夠是一個(gè)小禮品。讓消費(fèi)者花上高價(jià)位買一件更貴的物品來獲得免費(fèi)送的物品。試驗(yàn)證實(shí)，大家對(duì)免費(fèi)送的物品的抵抗能力會(huì)太弱。那樣能夠在感情上拉進(jìn)與消費(fèi)者的間距。非常是國(guó)家法定假日期內(nèi)，贈(zèng)予頗具傳統(tǒng)節(jié)日特點(diǎn)的小禮品，通常會(huì)吸引住大量的顧客。

　　人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。

　　三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
　　二、考核試行中的問題與解決辦法

　　崗位工作目標(biāo)考核(IP)：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的IP考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這部分考核是基本有效的。

有關(guān)優(yōu)惠劵的派發(fā)方法及應(yīng)用，也是有其方法可談。因?yàn)檫B鎖加盟烘焙店在知名度上處在優(yōu)點(diǎn)，全部不用在書報(bào)刊上發(fā)表廣告宣傳或者開展大中型郵遞促銷品時(shí)候發(fā)優(yōu)惠劵。烘焙店的店家能夠在街頭、大型商場(chǎng)或者一切能夠派發(fā)優(yōu)惠劵的地區(qū)開展宣傳策劃。自然，把優(yōu)惠劵贈(zèng)給老消費(fèi)者是一條合理的方式，或是把“下一次選購(gòu)”的優(yōu)惠劵放到消費(fèi)者的訂單信息中。提升優(yōu)惠劵的派發(fā)不可或缺。

　　3、認(rèn)識(shí)問題
　　職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。
　　“績(jī)效管理體系考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn);有效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運(yùn)營(yíng)質(zhì)量，降低運(yùn)營(yíng)成本，提高運(yùn)營(yíng)效益的要求和實(shí)現(xiàn)手段。企業(yè)管理


　　4、強(qiáng)力推行：

影樓策劃做好績(jī)效管理體系考核是每個(gè)人力資源管理者的目標(biāo)，也是其重要的工作內(nèi)容。在做此工作的過程中，總是不斷總結(jié)，不斷發(fā)現(xiàn)問題。以下是關(guān)于績(jī)效管理體系考核工作總結(jié)資料，可供參考。


　　2、溝通問題

影樓策劃
　　只有與績(jī)效管理體系掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效管理體系的作用。


　　一、職能部考核試行結(jié)果
　　1、考核本身設(shè)計(jì)問題


　　部門KPI指標(biāo)考核(TP):部門的績(jī)效管理體系考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次KPI指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效管理體系，所以本次部門KPI的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門KPI的考核。
　　比如：最近的的<目標(biāo)管理>培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

　　5、與績(jī)效管理體系掛鉤