�。�1）實施全面薪酬戰(zhàn)略，重視內(nèi)在報酬的激勵作用。所謂全面激勵管理戰(zhàn)略，即將薪酬分為外在與內(nèi)在兩大類。外在報酬主要指為員工提供可供量化的貨幣性福利，內(nèi)在報酬是指那些不能量化為貨幣形式的各種獎勵價值。如對挑戰(zhàn)性的工作、培訓機會、提高個人聲譽、舒適的工作環(huán)境等。外在報酬與內(nèi)在激勵管理各具不同的激勵功能，它們相互補充，共同構(gòu)成完整的薪酬體系。實踐證明，由于知識型員工對企業(yè)的期望和需求是全面的，實施“全面薪酬戰(zhàn)略”能夠成為員工全面激勵的有效模式。

成功的文化營銷可以讓產(chǎn)品或品牌形象在消費者心中形成美好的印象。設計分為兩個方向，一個是美學、一個是功能，如果是設計一個花瓶，那只追求審美就可以了;如果是建一所房子，那它的功能性必然是首要的。

影樓策劃

據(jù)最近龍獅品牌策劃公司的分析，現(xiàn)代社會各行各業(yè)都已經(jīng)越來越完善，越來越多人進入，競爭也隨之而激烈，而當下激烈的品牌競爭，將文化納入到品牌建設中是非常好的舉措。文化管理方式和企業(yè)文化理論的誕生，是智慧思想集約化是時代發(fā)展、人性發(fā)展的必然歷史結(jié)果。

　　現(xiàn)今社會的科學技術(shù)飛速發(fā)展，一方面為知識型員工的流動提供了宏觀的社會環(huán)境；另一方面國與國之間界限變得模糊，空間距離已不是很重要，這為知識型員工的流動提供了可能。當前部分企業(yè)，激勵管理出現(xiàn)了知識型員工流動過頻及跳槽現(xiàn)象，他們的積極性不能得到有效激發(fā)。主要表現(xiàn)在：
　　2.激勵管理機制欠完善。由于知識型員工自身的工作特點和個性特點，對傳統(tǒng)的工作環(huán)境、人際關(guān)系、合作環(huán)境提出新的需求，但是創(chuàng)新的激勵體制又尚不健全，知識型員工無法得到全面的需求滿足。

近年來，隨著社會的快速發(fā)展，我國各行業(yè)發(fā)展已趨于成熟，在產(chǎn)品營銷等同質(zhì)化嚴重的今天，不少品牌認識到了自身的弱勢所在。不少企業(yè)已經(jīng)從賣產(chǎn)品轉(zhuǎn)為賣文化，現(xiàn)如今，更多企業(yè)、品牌都非常重視企業(yè)理念與企業(yè)文化的打造。

　　知識經(jīng)濟時代，一個企業(yè)的競爭優(yōu)勢來源于對知識資源的有效開發(fā)和激勵管理thldl.org.cn，知識型員工成為企業(yè)發(fā)展的核心人力資源。如何有效激勵管理知識型員工，挖掘、利用和發(fā)展知識型員工的創(chuàng)造力，提高知識型員工積極性，培養(yǎng)他們的責任感和敬業(yè)精神，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理面臨的首要問題。
　　企業(yè)知識型員工的激勵管理策略

　　（2）工作與生活的平衡。由于知識型員工的特點，他們的工作壓力要高于普通員工，因此幫助知識型員工實現(xiàn)工作與生活的平衡顯得尤為重要。一方面，應致力于為他們提供一種寬松舒適的工作環(huán)境和文化氛圍。另一方面，企業(yè)更多關(guān)注員工及其家庭的生活狀況，給予親情式管理，對于核心員工，還可以提供其家人的福利保障，并提供其參加公開活動和會議的機會，擴展其交際網(wǎng)絡。


　　（1）缺乏正確的人才觀而忽視了員工激勵管理。知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的核心是人才。有些企業(yè)對人才的觀念還停留在“資本雇傭人才”階段，領(lǐng)導把自己看做是統(tǒng)治者，只會下命令、定指標，不會激勵員工，無法調(diào)動起知識型員工的積極性。



　�。�2）缺乏健全的培訓開發(fā)機制，重使用輕開發(fā)。企業(yè)環(huán)境的不斷變化以及長遠目標的制定，都要求企業(yè)對現(xiàn)有人才進行知識更新，發(fā)掘現(xiàn)有人才的潛能以保持企業(yè)發(fā)展后勁。但是，目前很多企業(yè)在人才開發(fā)上不同程度存在“短視癥”，沒有相應的人才教育、培訓機制。
　　一是以腦力勞動為主，富有創(chuàng)新精神；二是需要更大的工作自由度；三是對專業(yè)很忠誠；四是更關(guān)注自我價值實現(xiàn)。

打造成功的文化營銷

　　鑒于企業(yè)知識型員工的特殊性，我們必須建立一套行之有效的機制，來激活他們的工作熱情和才干，使之成為組織的核心競爭力。要做好這一點，可以考慮從以下幾方面著手：
　　根據(jù)加拿大學者弗朗西斯。赫瑞比的定義，知識型員工是指創(chuàng)造財富用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設計給產(chǎn)品帶來附加值。知識型員工的特點主要表現(xiàn)在：



　　（3）激勵管理制度及激勵機制的缺陷：1.激勵管理制度欠合理。目前許多企業(yè)只片面考慮員工的貨幣薪酬，明顯不能滿足知識型員工的多樣化需求；

有些企業(yè)流行打文化牌現(xiàn)象需理性看待，在保證商品品質(zhì)的基礎(chǔ)上，再來打造企業(yè)文化，如果一個企業(yè)踏踏實實賦予品牌更豐富的文化內(nèi)涵，能為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益、提升品牌形象。

影樓策劃科研事業(yè)單位在收入分配過程中，突出存在論資排輩、平均主義等問題，雖然做了大量改革與嘗試，但是“結(jié)果導向型”的評價模式忽略了科研的不確定性、長期性、合作性等特點，無法準確衡量科研人員的努力與貢獻。只有總結(jié)過往指標設計上的失誤，有針對性地采取措施，設置適合本單位實際的、科學合理的衡量指標，才能改善收入分配制度，做好接下來的績效工資、崗位設置等工作。
　　（3）個人發(fā)展與職業(yè)機會。知識型員工具有強烈的成就動機和自我提升愿望，因此，為他們提供暢通的個人發(fā)展通道可以對其產(chǎn)生強大的激勵作用。首先，通過設立雙重職業(yè)途徑來滿足不同價值觀員工的需求。激勵管理通過建立技術(shù)和行政職位的雙向晉升途徑，不僅解決了組織扁平化帶來的晉升機會減少的問題，同時又保留住那些只想在專業(yè)上獲得提升的人才；其次，加大培訓投入。一方面提升員工素質(zhì)，同時也使員工感受到企業(yè)對自己的重視，增強對企業(yè)的歸屬感；最后，通過建立起動態(tài)的人力資源檔案管理體系，通過績效考核等了解員工的才能、特長、績效和志趣，評估出員工在專業(yè)技術(shù)、激勵管理開拓方面的潛力等，幫助知識型員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，實現(xiàn)個人目標與組織目標有機結(jié)合。企業(yè)管理