哈佛商業(yè)評論——《解密夢之隊》作者阿歷克斯 彭特蘭指出：團隊效能的關鍵不在于溝通的內容，而在于溝通的方式，也有研究表明，個人才華和思維能力對團隊的貢獻遠遠沒有預期的那么大，溝通模式是預測團隊能否成功最重要的指標，其作用甚至超過了其他因素的總和。那么溝通是否真的那么重要的？


　　沒有任何一個職業(yè)經理人會否認溝通在職場工作中的重要性。但是在實際應用中，人們往往只注重結果而忽略了這一點，轉而更傾向于注重組織能力和相關的職能缺陷。在我的工作中，我就很明確的知道我所在的是一個好的團隊還是一個壞的團隊。舉個例子：成員之間經常在一起開會、頭腦風暴或者一起吃飯，這無疑是一個基于良好溝通建立起來的優(yōu)秀團隊�？梢哉f沒有好的溝通就不會有好的團隊。


　　溝通的方式有很多，但我認為最有效的還是面對面的溝通。短信或者郵件只是一個單方面的信息發(fā)送，不管是在客服和顧客之間或者團隊成員之間，這樣單方面的溝通方式并不能高質量的完成工作。在現(xiàn)如今這樣一個快節(jié)奏的社會體系中，我們?yōu)榱烁�快的速度反而犧牲了好的質量，相對于5分鐘面對面的溝通，員工往往更愿意用30秒的時間來發(fā)一封郵件來處理這個問題。面對面的溝通從某一方面來說是一個討論甚至是辯論的過程，在實際工作中，培養(yǎng)員工的參與意識也是幫助管理者更好的了解團員的想法，包括怎么幫助他們更好的成長？如何增加他們獨立工作的自信？等等。


　　我們中國文化中一個特殊的現(xiàn)象：就是人們往往不愿意與上司分享自己的見解和看法。作為一個人力資源從業(yè)者，如何才能激發(fā)員工的交流意識呢？


　　首先，篩選最健談的團隊成員：由于性格的原因，隨著彼此的了解加深，組員慢慢也會愿意與上司分享他們想法，有的甚至是一些負面的問題，像是受挫，誤解甚至反駁上司的觀點，為此，管理者雖然不能保證使每一個人都滿意，但至少表明了自己的態(tài)度：即他對這些即便是負面的意見也秉持一個開放的態(tài)度。


　　然后，建立信任基礎：不管組內交流，還是上下級之間的溝通，信任都是建立這一切的基礎。舉個例子，員工有時候會說“這個項目不會成功”“我們真的很不喜歡這個提案”等等，通過這些“小提示”，管理者可以從中了解到團隊中存在的某些問題，通過解決這些問題，管理者與團隊之間就逐步建立起了信任的基礎，組員們也會了解到說出自己的想法并不會對自己有什么壞的影響，反而可以幫助他們更好的完成工作，也容易從工作中得到成就感，當然，員工的執(zhí)行能力也得到了增強。