要想回答好不正當管理與不當管理哪一個更可惡這個問題，首先需要搞清楚什么是不正當管理與不當管理。其實，“不正當”與“不當”都是以管理的名義進行的，就其危害而言，頗像“竊國”與“竊鉤”的關系。盡管這種比喻不夠恰當，但主要想用來說明，它們哪一個更可惡完全看我們站在什么層次上進行判斷。在所謂“竊鉤者誅竊國者侯”、以成敗論英雄的情況下，更是如此。

    特帕剖析不當管理的借鑒意義

    根據(jù)特帕(Tepper)2000年提出的觀點，不當管理是指管理者對其直接下屬持續(xù)表現(xiàn)出語言性或非語言性的敵意行為。一類如嘲笑下屬，說下屬能力不足；在別人面前貶低下屬，對下屬翻舊賬等。另一類如對下屬不理不睬，即使下屬完成了非常費力的工作也不給予贊揚；違背了對下屬的承諾，對下屬撒謊等。在職場中碰到這樣的管理者，當然是一種不幸。不過比個人的不幸更重要的方法論意義同樣值得關注。

    毫無疑問，管理行為是可分的，并非“管理管理，只要由我管，我就有理”。領導者及其領導行為既有積極的、富有建設性的一面，也可能存在消極的、破壞性的一面。隨著有關領導者和領導行為的負面報道不斷增多，組織中的負向領導行為逐漸引起了學術界的廣泛關注，相關的理論探討及實證研究也日益增多，特帕等對不當管理相關研究就是這類研究的典型代表之一。在官本位潛意識嚴重的文化背景中，素有“名正言順”之說，只要管理者的職位是經過體制認可的，其管理行為就不容懷疑，類似的問題如果不是國外權威人士提出，根本不會被管理界、理論界當回事。不當管理的提出無疑打破了這種神話。既然如此，比這更嚴重的不正當管理的存在理應引起人們的警惕。

    正當管理是以社會公眾的利益為標準來衡量，它要求管理者在實施管理，追求企業(yè)利益最大化時至少要遵紀守法，遵守職業(yè)道德，遵守既定的管理規(guī)則和程序，從而產生正當經營效益的管理行為。而不正當管理則是對上述精神的違背，顯然要比對員工的冷嘲熱諷之類的不當管理更為惡劣。特帕所揭示的管理行為中存在消極、破壞性的一面的存在告訴我們，管理并非天然正當?shù)�。當然，不當管理有前因變量：一種情況是當他們對環(huán)境產生了不公正體驗，人性中陰暗的一面往往會促使他們在管理中選擇替代性的攻擊目標；另一種是出于對弱勢對象的蔑視，“不當管理者更可能將攻擊加諸于安全的對象身上”。當類似的傾向指向外部，或者通過外部的經營活動使得相關主體的利益受到侵害時，那就是不正當管理。

    特帕等人的研究表明，不當管理反過來會影響到別人的職務行為，構成管理環(huán)境的一部分。不當管理的后因變量告訴我們，領導者的不當管理行為不僅會引發(fā)員工的消極心理反應、損及工作滿意度和組織承諾、減少公民行為并促發(fā)職場偏差行為，還會通過離職率上升、生產率降低等組織效能指標的變化而提高企業(yè)的整體運營成本。反過來說，即便管理者的“替代性攻擊”事出有因，是出于對環(huán)境的不滿，但其不當管理同時構成了員工所面對的管理小環(huán)境的惡化。比不當管理更嚴重的不正當管理與所謂潛規(guī)則之間的關系同樣如此，盡管管理者往往將實施不正當管理的原因歸之于潛規(guī)則，實際上他本身就是潛規(guī)則的助推者。也就是說，無論不正當管理是否給企業(yè)帶來了直接的傷害，在助長不正之風方面都不足取。

    不正當管理“臭豆腐”式生存

    正是在直接傷害方面，不正當管理與不當管理表現(xiàn)出彼此的差異。不當管理與員工的主觀體驗有關，同一種管理行為在一個員工看來是不當管理另一位下屬可能會認為并無不當，管理者至少不會被認為諳熟管理藝術；而一旦下屬感到自己遭遇了不當管理，他一定不滿意，至少對企業(yè)沒有好處。而不正當管理則不然，管理者有可能會被認為是“能人”受到追捧；而且可能不會有員工感到不滿意，甚至當下會給企業(yè)帶來好處，“聞起來臭吃起來香”。

    不正當管理與不當管理侵犯的對象不同。管理因為現(xiàn)代生產需要組織而顯得必要，如果不加以特別說明，這種必要性往往會被當作管理的正當性。事實上兩者不完全是一回事，管理的必要是相對于經營目標的一致性而言的，但是現(xiàn)代企業(yè)多元化的相關主體在利益的取向上已經呈現(xiàn)出多元化的趨勢，需要依法做出制度安排。管理者的意志如果違背了制度安排，相關主體的利益就會受到不法侵害。正是是在不法性上，不正當管理的侵害行為同時是對社會公平公正底線的挑戰(zhàn)，猶如“竊國”。相比較而言，不當管理對下級、部屬、員工尊嚴的侵害或者積極性的打擊，更像是“竊鉤”。由此可以看出，不正當管理侵犯的對象超出了員工群體，而且性質更嚴重、手段更復雜。

    不正當管理與不當管理受輿論譴責的程度反映著主流價值觀支配地位的強弱。在勞動力市場存在大量后備軍的情況下，不當管理對員工尊嚴的侵害、積極性的打擊能夠被當作一個問題提出來，本身就表明以人為本的主流價值觀占據(jù)著支配地位，或者說組織內人際關系的和諧是一種主流價值觀，否則就會被管理者一笑置之。而不正當管理則不同，在上有政策下有對策之風愈演愈烈時，不正當管理往往會成為相當一部分企業(yè)的生存狀態(tài)，使得主流價值觀徒有形式，或者在價值觀多元化或者在所謂觀念更新中良莠不分。比如在通過錢錢交易獲得商業(yè)機會的利益誘惑面前，內部員工對商業(yè)賄賂可能就恨不起來。同時，在這樣的輿論氛圍中，不當管理的存在就成了小巫見大巫，人性化管理成為一種奢求。

    不正當管理與不當管理是否受到規(guī)制，與其所對應的經濟增長模式有區(qū)別。在粗放的經濟增長模式中，對管理者的要求很難精細到需要尊重勞動者的程度。一方面，粗放的經濟增長包括對人口紅利的吞噬，“蘿卜快了不洗泥”，對員工的尊嚴感受可以忽略到不計，談不上對不當管理的自律。另一方面，改革開放初期的大膽探索、勇于開拓對舊框框的突破與不正當管理往往交織一起，泥沙俱下；投機者容易打著改革的旗號進行不正當管理，鉆立法相對滯后的空子，使得花樣翻新的不正當管理似乎得不到應有的規(guī)制。按照科爾奈教授的說法，粗放的經濟增長“是一種匆忙的增長”，“收入不均是民怨很大的，而且這種民怨是與日俱增的。有的時候甚至是達到了一種憤慨的程度”，這在很大程度上就是不正當管理作祟。

    經濟轉型倒逼兩種任務的完成

    通過以上的分析可以看出，不正當管理與不當管理同樣可惡；然而在以投資機會為導向的粗放的經濟增長中，很難把對兩者的規(guī)制當回事。只不過在市場經濟比較發(fā)達的國家里，實施不正當管理所冒的風險更大；在粗放的經濟增長狀態(tài)中，員工對不當管理的厭惡往往投訴無門。而當經濟從外延式增長向集約式增長轉變時就不一樣了，那將倒逼企業(yè)同時完成對不正當管理與不當管理進行規(guī)制的任務，否則就難以成功轉型。

    不正當管理與不當管理對效率的負面作用是相互聯(lián)系著的，互為表里。經濟轉型在表面看起來需要將發(fā)展速度適當?shù)亟迪聛恚瑢嶋H上需要通過真正的創(chuàng)新來提高效率，強調效率對于增長的貢獻。這在宏觀上需要對扭曲的資源配置進行校正，即校正不正當管理。在微觀上需要校正無效能管理，即杜絕不當管理。其根本的問題還是為了振奮員工的創(chuàng)新精神，通過“公民行為”提高效率。公民行為是指那些超出工作職責范圍、與正式獎懲系統(tǒng)沒有直接聯(lián)系，但能從整體上有效提高組織效能的行為，比如為公司的發(fā)展獻計獻策等。

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研究表明，受到不當管理侵害的員工將會通過抑制公民行為來報復領導者和組織。內部效率的降低必然會導致企業(yè)在外部效率競爭中失利；而外部的不正當管理往往會助長不當管理在內部滋生。

    因而，為了保證企業(yè)的成功轉型，對不正當管理與不當管理的校正缺一不可。按照科爾奈的說法，轉型就是“從一個高速度的這種增長到一個和諧的增長”。這里的和諧不是與不正當管理的和諧，而是要扭轉不正當管理所造成的收入差距擴大的趨勢：“中國收入不均引起民怨，國家必須出手”：擴大勞動在第一次分配中的比例，讓勞動者有尊嚴的生活。然而，校正不正當管理問題的另一面則是，當勞動成本上漲，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入實際增速跑贏GDP增速之后，勞動效率能否提高，同時取決于不當管理能否得到遏制。特帕的研究表明，不當管理不但影響了員工的正常工作，而且也會影響到他們的心理健康，甚至家庭和生活，同樣屬于需要化解的不和諧因素，否則提高員工待遇的作用就很難發(fā)揮。

    其實，規(guī)制不正當管理與不當管理的目標是一致的，都是要“把權力關在籠子里”。如果說對不正當管理的規(guī)制需要加強法治理和監(jiān)管，避免出現(xiàn)不當管理更多地依賴自律，那么兩者都需要管理者擺正自己的位置，把管理當作服務，將必須承擔的社會責任與對員工負責結合在一起�？梢栽O想，當管理者自覺遵守“心理契約”時，就不至于進一步蔑視法律紅線。反過來說，對大眾的抱怨、大眾批評甚至是反對的意見在宏觀上不是采取壓制的辦法，而是認真聽取并且尋找產生不滿的原因，然后針對體制上的弊端進行改進，有效遏制不正當管理；那么就不會對“正”而不當?shù)膯栴}進行狡辯，聽任不當管理免責。否則不僅不能促進體制管理水平的提高，還極容易導致不正當管理規(guī)避應有的監(jiān)管。

責任編輯：孟祥慧

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