本文的主要意圖是定位職場中人應(yīng)有的心理基礎(chǔ)。心是一切的基礎(chǔ)，我們每天面對繁復(fù)的職場勞動，煩心煩體，有多少說不盡的抑郁？多少無處發(fā)泄的疲憊……其實我們都在過著一種亞健康的生活，日復(fù)一日，年復(fù)一年，像推動巨石的大力神解西福斯，永遠沒有盡頭。小職員勞勞碌碌，看不到希望；管理層疲于奔命，跳槽不斷，永遠找不到可以安心之地；而老板呢，沒有一個員工可以放心，無論威嚇或是哄騙，似乎員工總是與自己對著干�？瓷先ザ际切δ�，事到臨頭，卻找不到一個忠誠的人。
那么員工到底該以什么樣的心態(tài)來工作，老板又該以什么樣的心態(tài)來看待員工？在兩個利益并不完全統(tǒng)一甚至敵對和沖突的階層之間到底有沒有共同架起的橋梁讓彼此能夠有最起碼的信任和溝通，使企業(yè)的目標至少暫時的讓一群人凝聚在一起，從而有可能使企業(yè)走的更遠？
在一家完整意義的現(xiàn)代企業(yè)中，規(guī)則的制定已經(jīng)是勞資雙方或者買賣雙方談判的結(jié)果。新勞動法的實施使企業(yè)雇員和所有者之間的較量被法律的形式約束在一個框架內(nèi)，但是這并不意味著私下的心理沖突會降低，反而在某種程度上被激發(fā)。雖然大部分的沖突并不是完全以對抗的形式表現(xiàn)，但是工作效率的降低，卻能夠以數(shù)字的形式表現(xiàn)出來。
就經(jīng)濟學(xué)而言，一個基本的前提是人性是自私的。每個人都會給自己做出最好的選擇，即使這種選擇處于無知覺狀態(tài)。只要選擇了，基本是和人的自私性相吻合的。在選擇了一個機會或者工作以后，在有限的時間內(nèi)，并非所有人都真的會自覺按照買賣雙方談判的價格來交付勞動。每個人都會偷懶、磨洋工、開小差、甚至作假，這是人的本性。老板在與不在，員工的表現(xiàn)絕對判若兩人，這是一個非常有意思的現(xiàn)象。這些磨洋工的人對于自己的事，比如有可能得到的利益，或者一旦這些人自己做了老板，哪怕是再小的老板，他就似乎從一個極端走到了另一個極端，他的思維和心態(tài)和他作雇員時那個老板的心態(tài)幾乎完全一致。
我們不要指望依靠警察抓小偷的模式，通過高壓和監(jiān)管，通過時間的管制決定員工的時間；也不要指望著透過獎賞和懲罰獲得忠誠。因為獎賞可以比較，懲罰的程度也可以比較；一旦獲得更大的獎賞，小的獎賞將不再具有效力，一旦懲罰的程度有所衰減，懲罰的效果將不再具有恐懼的意義。國家、組織、政黨擁有的生殺大權(quán)尚且不足以引起所有人的恐懼，而作為經(jīng)濟組織的企業(yè)或者某種社會事業(yè)單位的員工最大的懲戒不外乎離職，在這個人權(quán)平等和人才流動的時代中，這種力量實在不足以起到任何的效果。
我們生活在21世紀，但是人們的思維卻未必是21世紀的�；诔ＷR，我們賴以生存的職場中老板和員工的關(guān)系似乎從來就沒有理順過，不管是外企還是國企；不管是三資還是民營；不管是生產(chǎn)型企業(yè)還是服務(wù)性事業(yè)，員工和雇主的心理抵觸從來就沒有結(jié)束過，反而在進一步的加劇。
人本管理、人性化管理是兩個比較時髦的詞語。姑且不論企業(yè)主是否真正理解這些詞語的含義，至少在企業(yè)的管理章程中，這兩個詞語像流行感冒一樣的被濫用，反倒是那個木匠的公司倒是很老實的宣布：員工和企業(yè)之間永遠是雇主和雇員的關(guān)系。
案例：德勝（蘇州）洋樓有限公司（以下簡稱德勝公司）成立于1997年，是美國聯(lián)邦德勝公司（FEDERALTECSUN,INC.）在中國蘇州工業(yè)園區(qū)設(shè)立的全資子公司，它的前身是美國聯(lián)邦德勝公司在中國上海設(shè)立的代表處。經(jīng)過數(shù)年的發(fā)展，德勝公司現(xiàn)已成為擁有固定資產(chǎn)超過2億元的企業(yè)，中國蘇州總部占地約52.5畝；在昆山購地236畝建設(shè)“德勝昆山工業(yè)園”，作為公司的工業(yè)生產(chǎn)基地。截至2005年12月31日，公司擁有員工com1260名。其中接受過輕型木結(jié)構(gòu)住宅培訓(xùn)的工程及技術(shù)人員830名；專業(yè)管理人員56名；輕型木結(jié)構(gòu)專家4名；輕型木結(jié)構(gòu)設(shè)計人員19名；高級工程師28人；博士生導(dǎo)師2名；獨立質(zhì)量監(jiān)督人員10名；全面質(zhì)量服務(wù)神秘訪客6名；現(xiàn)場施工總監(jiān)12名；資料員8名。
2003年10月，經(jīng)教育部門批準，由德勝公司捐資創(chuàng)辦的德勝—魯班（休寧）木工學(xué)校正式開學(xué)，首批學(xué)生于2005年06月畢業(yè)，并獲得匠士學(xué)位（中國首批）。中國相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及美國、加拿大和芬蘭等國駐華使領(lǐng)館官員參加了隆重的畢業(yè)典禮。
2005年08月，由德勝公司捐資成立的、專門招收家境困難的農(nóng)村學(xué)生的休寧德勝平民學(xué)校正式開學(xué)。凡進入該校的學(xué)生衣、食、住、行、學(xué)雜等費用一律全免。
德勝公司始終不認為職工是企業(yè)的主人，企業(yè)主和職工之間永遠是一種雇傭和被雇傭的關(guān)系，是一種健康文明的勞資關(guān)系，否則企業(yè)就應(yīng)該放棄對員工的解聘權(quán)。
員工和企業(yè)之間到底是什么關(guān)系？交換的關(guān)系，至于是否是等價交換就很難說了，這也許是一個很難解決的問題。就哲學(xué)觀點來說，這對對立統(tǒng)一的階層構(gòu)成了社會的萬象。對立不可怕，矛盾的相互依存、對立統(tǒng)一恰恰是社會前進的根本動力；可怕的是對抗，當(dāng)對立轉(zhuǎn)化為對抗，就意味著平衡被打破，一個失衡的經(jīng)濟組織，就會以效率的降低開始，進而以企業(yè)生命的終結(jié)為結(jié)束。
誰都不想死，企業(yè)也是如此，死掉的企業(yè)會像人死亡一樣引發(fā)連串的反應(yīng)。資本的增值不復(fù)存在，金錢會流向別的地方，員工也會流向別的地方。企業(yè)要想不死，平衡就不能打破，在對立階層的面前除了實際的利益之外，心理的平衡有著更為復(fù)雜的動機和背景。
2008年6月發(fā)生在上海閘北區(qū)的楊佳殺人案件，作為一件刑事案件，最后竟然博得許多人的同情，這背后透露的社會心理很微妙，人們想說又不敢說，我們不去談他們的社會和階級，就兩個對立的階層來說似乎沖突剛剛開始。這種社會爆炸性的新聞掩蓋了發(fā)生在企業(yè)內(nèi)部真正的沖突。被勞動部門裁定不合法的華為大規(guī)模解聘員工事件，是對于老板心態(tài)最好的一個解釋，這種事件背后透露著對法律的無知、蔑視和踐踏，更深層次的反映出勞資雙方背后絕對的對抗。如果連一個到處被宣傳為樣板的企業(yè)都這樣的對待法律，中國企業(yè)所有者和雇員之間的關(guān)系可見一斑。
社會在往前發(fā)展，任何沖突的解決不外乎對抗性和不對抗性兩種。在員工關(guān)系之中，任何的沖突其實都不需要通過對抗性的方法去解決，這種對抗當(dāng)然不是說訴諸武力和威脅，而是能否自覺地不再使用對抗性的思維來看待和解決問題。人與人之間是可以溝通的，談判和溝通是我們解決紛爭和達到共同目的的最好途徑。兩個階層實際上是在一條船上，總能尋找到一個平衡點。
對于雇員階層，不管法律賦予多么大的權(quán)力，在經(jīng)濟組織中依然要受制于資本的權(quán)力，這是經(jīng)濟社會的基礎(chǔ)，就是對于錢的尊重�？赡軐τ谛滦氯祟悂碚f自己的興趣愛好及偶像崇拜等會在某些程度上降低金錢帶來的影響，但顯然金錢仍是最大和最有效的力量。一個人的生活越是物質(zhì)化，通過金錢操縱的可能就越大。
正是由于金錢巨大的魔力，以及它對社會組織和個人決定性的影響，無數(shù)的人會選擇離開原有的單位或組織自己創(chuàng)業(yè)，雖然無數(shù)的人在這條道路上失敗了，但剩下不足20%的成功者依然會激勵著無數(shù)的人步其后塵。[PageNext]況且我們的文化宣傳出版物、傳記作者等已經(jīng)把這這種關(guān)于金錢的成功案例深入人心了。很多人迷戀上所謂成功人物的歷程，似乎沒有錢就沒有了一切價值，建國幾十年來那種無私奉獻的精神被嘲笑和拋棄。
一個高度發(fā)達的社會，無論是資本、企業(yè)擁有者、雇員都理應(yīng)平等的享有他們各自的權(quán)利�？赡茉诰唧w擁有的數(shù)字會有差異，但是就一個國家的公民、和諧的組織人際關(guān)系而言，一個能被社會大部分人接受的均衡點似乎是每一個人都在尋找的綠洲。
問題的關(guān)鍵是我們?nèi)绾卧谝粋�組織當(dāng)中讓員工和參與的人知道自己的價值和位置，從而透過人的力量的發(fā)揮使組織的效能達到最大。
責(zé)任編輯：孟祥慧【慧聰資訊手機客戶端下載
】
