本文是在2014年底，我們根據(jù)約翰 · W. 布德羅和彼得 · M. 拉姆斯特德所著的《超越人力資源管理》中的內(nèi)容所做的改編。時(shí)至四季度，再次與大家分享。每年的四季度至年底，是公司做年度計(jì)劃、年度預(yù)算、年度總結(jié)、年度考核的時(shí)節(jié)，HR部門(mén)很忙，來(lái)年的業(yè)務(wù)壓力也很大。大家都在喊“人是最重要的資源”，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也很重視人才管理工作，給予HR部門(mén)很大的責(zé)任與厚望。但是，要提升“人才管理”效能，不得不說(shuō)另一主角——業(yè)務(wù)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)：看一看，人才管理工作的年度計(jì)劃、人才管理工作效能的改善，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)們是不是也需要多些投入？

注意，我們所指的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的“人才管理”責(zé)任，并不是常規(guī)意義上的掌握“識(shí)人、用人、帶人”等技能技巧，我們也不想簡(jiǎn)單地重復(fù)“業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)在提升員工對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)方面承擔(dān)著最直接的責(zé)任”這一大眾皆知的觀點(diǎn)。我們所思考的是：

業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)恐怕并非有意推卸人才管理責(zé)任，癥結(jié)可能在于，他們并不知道如何承擔(dān)責(zé)任、如何與HR部門(mén)分擔(dān)責(zé)任，或者說(shuō)，他們并不知道他們自己掌握著提升“人”這一資源使用效能的鑰匙——

他們深知業(yè)務(wù)鏈條的哪個(gè)環(huán)節(jié)是瓶頸，也深知企業(yè)與外部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的優(yōu)劣差別，而這些與人力資源策略的設(shè)計(jì)執(zhí)行是密切相關(guān)的。

只不過(guò)，在他們的心中，可能這些與“人力資源管理”沒(méi)有關(guān)系，業(yè)務(wù)的歸業(yè)務(wù)，人力資源的歸HR，于是，就有了下面這封我們所虛擬的“HR寫(xiě)給業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的信”。

親愛(ài)的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)：

您好！年底了，考核季、評(píng)估季、總結(jié)季、規(guī)劃季、預(yù)算季……又到了，我們?cè)谒伎济髂甑娜肆�資源職能的工作，我們知道您希望我們能夠建立有特色、有活力、有價(jià)值的人才管理體系，但是，回顧這一年來(lái)的工作、再展望明年的前景，我們內(nèi)心里有些話真想跟您叨一叨。

1

這些問(wèn)題，可不可以給我們一些答案？

我們的業(yè)務(wù)要求我們的人才與組織在何處必須優(yōu)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、否則我們的想法就是紙上空談？

我們的人才與組織體系必須跟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有顯著區(qū)別的地方是哪里，為什么？

對(duì)于哪些崗位、哪些人，我們給他們的薪水應(yīng)該高于行業(yè)或市場(chǎng)的75分位水平（甚至更高）？

在人才管理程序、事務(wù)操作方面，我們必須比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手們下更大成本、花更多精力的是什么，為什么？

我們的戰(zhàn)略目標(biāo)現(xiàn)在發(fā)生變化了，這會(huì)要求我們的哪些崗位、哪些員工要面對(duì)“不得不改變”的局面？

您可千萬(wàn)不要回答我：“這不都是你們?nèi)肆�資源部門(mén)的問(wèn)題嗎？你們回答不出來(lái)，我要你們做什么？”

我們知道，作為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的您，不會(huì)對(duì)“公司要在哪里對(duì)關(guān)鍵的細(xì)分客戶群投資更多”這樣的問(wèn)題說(shuō)“那是市場(chǎng)營(yíng)銷部門(mén)的問(wèn)題”，您也不會(huì)把“要在哪里對(duì)戰(zhàn)略性的技術(shù)進(jìn)行更多的投資”這種問(wèn)題的決策權(quán)丟給技術(shù)部門(mén)，您不會(huì)說(shuō)“那是技術(shù)部門(mén)的問(wèn)題”，那么，關(guān)于“人”的問(wèn)題……？

2

如果人力資源戰(zhàn)略落入咱們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的手中，您會(huì)有不安嗎？

如果把咱們的人力資源戰(zhàn)略從公司的整個(gè)戰(zhàn)略文件中抽取出來(lái)，先不管里面有什么內(nèi)容，假想一下，如果這份人力資源戰(zhàn)略落入咱們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的手中，您會(huì)有多大程度的不安？

我們公司一直強(qiáng)調(diào)“人才管理對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略是非常重要的，我們公司是非常重視人才管理的”，看看我們的人才戰(zhàn)略內(nèi)容，常規(guī)的內(nèi)容我們也一個(gè)都不少——“建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)”、“增加核心技術(shù)崗位可用的候選人”、“應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力短缺”等等。不過(guò)，領(lǐng)導(dǎo)，說(shuō)實(shí)話，這些內(nèi)容跟咱們的同行差不多（有的其實(shí)就是您讓我們從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那復(fù)制來(lái)的）。所以，這份資料真要到了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里，我們都覺(jué)得“沒(méi)什么不安”，您是不是也有這種感覺(jué)呢？

其實(shí)，公司對(duì)于“客戶”、“資金”、“技術(shù)”這些資源的管理戰(zhàn)略都不是如此“理論化”、“無(wú)特色”的，就是對(duì)“人”這一資源好像比較特殊。我們也希望擬出一份“與眾不同”有殺傷力的人才戰(zhàn)略，但是，您知道，上面那些問(wèn)題，我們沒(méi)機(jī)會(huì)理解您的想法，我們也只能交一份“標(biāo)準(zhǔn)化”的戰(zhàn)略給您了。

3

領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)建設(shè)一直都是重要任務(wù)，我們能一起去問(wèn)問(wèn)那些被推薦為潛力之星的他或她幾個(gè)問(wèn)題嗎？

公司內(nèi)各領(lǐng)導(dǎo)都會(huì)推薦后備的潛力人才——他們認(rèn)為這些人才具備做一名優(yōu)秀管理者（領(lǐng)導(dǎo)者）的巨大潛力，有的時(shí)候我們?nèi)肆�資源部門(mén)他們意見(jiàn)相左，結(jié)果我們的意見(jiàn)卻沒(méi)有用。所以，我們想請(qǐng)您跟我們一起去問(wèn)問(wèn)這些被看好的有潛質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者以下問(wèn)題：

能夠激發(fā)員工動(dòng)力，促進(jìn)他們學(xué)習(xí)和改善行為的充分必要條件是什么？

一個(gè)有效的“人才梯隊(duì)”應(yīng)該滿足什么要求？

到底是什么因素決定了哪些職位或勝任力是“關(guān)鍵的”？

根據(jù)我們以往的經(jīng)驗(yàn)，如果不出意外，對(duì)于上述三個(gè)問(wèn)題的回答，通常都是基于輿論、時(shí)尚、模糊的陳述或者過(guò)時(shí)的傳統(tǒng)（比較典型的情況是，他們所說(shuō)的理論是基于他們所看到的最近的一個(gè)勵(lì)志演說(shuō)家或某個(gè)企業(yè)大佬的灌輸，或是取自他們自身有限的經(jīng)驗(yàn)），您可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，跟您的觀點(diǎn)差異不小，而且有些理論壓根兒就是錯(cuò)誤的。

領(lǐng)導(dǎo)，我們還有個(gè)建議，拿財(cái)務(wù)部或市場(chǎng)部的人來(lái)做個(gè)測(cè)試：

找一些財(cái)務(wù)部門(mén)內(nèi)的“有潛力的”領(lǐng)導(dǎo)人才，問(wèn)完以上問(wèn)題后，再問(wèn)一個(gè)關(guān)于現(xiàn)金流管理如何為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值及相應(yīng)勝任力的問(wèn)題，或者只選擇在市場(chǎng)部門(mén)內(nèi)的有潛力人才，同樣追問(wèn)一個(gè)關(guān)于客戶資源管理的問(wèn)題，看看他們的答案有什么差異性。

您可能會(huì)發(fā)現(xiàn)，被詢問(wèn)的人在面對(duì)人才管理問(wèn)題時(shí)，跟面對(duì)他們所在職能內(nèi)的專業(yè)問(wèn)題時(shí)，表情會(huì)有比較明顯的差異——對(duì)于本職能的專業(yè)問(wèn)題，他們不僅相當(dāng)自信，而且用著成熟而相同的邏輯分析思路、工具，所以結(jié)論也類似，而對(duì)于人才管理方面的問(wèn)題，答案則十有九異。

其實(shí)，我們現(xiàn)在的“領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型”也不差，也包括諸如“溝通交流”、“對(duì)人才的辨識(shí)力”、“執(zhí)行力”以及“尋找和培養(yǎng)人才”這一類通用要項(xiàng)，但是真正在選才的時(shí)候，我們所提出的“管理”能力方面的意見(jiàn)好像也沒(méi)什么用。

我們其實(shí)很想問(wèn)一句，如果您不容許管理者們擁有自己的現(xiàn)金流理論，為什么又放任他們發(fā)明自己的動(dòng)機(jī)理論？如果您不容忍在有關(guān)資金、技術(shù)和品牌的決策上存在含糊不清，那么在談及像“人才”這樣重要的資源時(shí)，又為什么允許模棱兩可的標(biāo)準(zhǔn)存在呢？

4

您希望他們?cè)谀睦铩巴度搿保╡ngagement）、在哪里提高“敬業(yè)度”？

您常讓我們?nèi)肆�資源部關(guān)注提高員工敬業(yè)度的問(wèn)題，我們想請(qǐng)您告訴我們、或者帶著我們一起來(lái)探討：“我所管轄的這些員工（或者說(shuō)，我所看重的這些崗位上的員工）現(xiàn)在是對(duì)什么進(jìn)行‘投入’的？我希望他們?cè)谀睦铩�投入’？為什么？�?

我們希望得到的不是模模糊糊的答案，我們希望能與您達(dá)成共識(shí)，然后我們敢拍著胸脯說(shuō)，按照這些關(guān)鍵點(diǎn)，如果進(jìn)行培訓(xùn)或獎(jiǎng)勵(lì)或者流程標(biāo)準(zhǔn)化等，必定有助于增加“員工的投入度”、必定有助于企業(yè)增效，就跟您打算進(jìn)入某個(gè)新市場(chǎng)或者推出某個(gè)新產(chǎn)品時(shí)，您會(huì)如何決策“將資金砸向何處”的問(wèn)題一樣。說(shuō)句不敬的話，如果連您這樣的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)都語(yǔ)焉不詳，我們又怎能知道“敬業(yè)”點(diǎn)在哪里？如果不用您介入、我們自己就全知道，那我們還會(huì)在人力資源部里嗎？

5

人力資源職能是為重要的內(nèi)部客戶（即員工）提供人力資源服務(wù)的嗎？

最后一個(gè)問(wèn)題，還是回到我們“人力資源管理”職能的產(chǎn)出定位上，人力資源職能只是為重要的內(nèi)部客戶（即員工）提供人力資源服務(wù)（包括人員招募、領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、勝任力評(píng)鑒、薪酬激勵(lì)等等）的嗎？

對(duì)于負(fù)責(zé)資金管理的財(cái)務(wù)部，您對(duì)它的第一反應(yīng)會(huì)是“滿足重要的內(nèi)部客戶的資金需求與服務(wù)”嗎？在準(zhǔn)備啟動(dòng)新一波經(jīng)營(yíng)大戰(zhàn)前，您都會(huì)要求它提供決策支持，那為什么對(duì)于管理“人才”資源的部門(mén)，卻總是強(qiáng)調(diào)對(duì)“內(nèi)部客戶（員工）”的服務(wù)、而不是決策支持？而且，讓我們服務(wù)內(nèi)部客戶，但是這些“內(nèi)部客戶們“真的知道他們自己需要些什么嗎？（他們想要的，未必是咱們公司需要的�。�。

您要求我們?nèi)プ鯤RBP，去成為業(yè)務(wù)伙伴，但是領(lǐng)導(dǎo)，公司既沒(méi)有給我們“資源”配備合適的能人，也沒(méi)給我們現(xiàn)有的人提供業(yè)務(wù)方面的能力發(fā)展機(jī)會(huì)，我們真得是有心無(wú)力啊，只能繼續(xù)做做“伙計(jì)”了。

我們相信“人才管理能為企業(yè)財(cái)富發(fā)揮更大價(jià)值”，但我們也認(rèn)為，這絕不是人力資源部的事情，如果沒(méi)有業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理職能上的擔(dān)當(dāng)，如果不能給予人力資源職能部門(mén)人員接受業(yè)務(wù)歷練的機(jī)會(huì)，如果沒(méi)有配以與“人力資源職能”定位相當(dāng)?shù)馁Y源，我們將只會(huì)是平凡的HR，您對(duì)我們提的那些更高的要求，請(qǐng)恕我們無(wú)能為力。

叨叨了這么多，其實(shí)這只是一封不會(huì)發(fā)出的信，因?yàn)椤�—HR你怎么敢向業(yè)務(wù)部門(mén)挑釁？在咱公司，HR也就是個(gè)……算了，不說(shuō)也罷，唉……   一個(gè)迷惘的 HR XX 年 12月