影樓策劃一切管理問題就是溝通問題。
如何好好說話真是一門藝術(shù)，因為信息總有衰減，需要編碼到解碼。不能正確理解戰(zhàn)略意圖，管理者對員工有看法；不能恰當關(guān)注情緒和心態(tài)，員工對管理者就會有抱怨。
這里有一個好方法：建立“動態(tài)同理心”。能夠感知同事的感受和想法，以及想出在一個快速變化的環(huán)境里如何應對這些感受的方式，才能快速解決問題以及實現(xiàn)同心同力。
它的目標不是要預測人們的所思所求，或者將來會發(fā)生什么，而是在眾多的可能性中思考，做到隨機應變，同時仍感覺自己是有備而來。
“動態(tài)同理心”不是簡單地理解發(fā)生在別人身上的事情，而是針對這些事情做些或是說些什么。讀大學期間，麥琪？梁曾做過一份工作，對她來說簡直是一場噩夢。
她當時在一家汽車服裝租賃店工作，這家店常常會采取超額預定的措施，而她每天的工作常常是面對這些沒有租到服裝而盛怒的車隊，跟他們說他們是運氣不好�！八晕揖拖胛铱梢岳眠@個機會去學習——試著摸清每種人的特點，然后盡快地平息他們的怒氣。因為他們無論怎樣都是會生氣的�！�
這種意識培養(yǎng)了她日后職業(yè)素養(yǎng)里非常關(guān)鍵的一種能力，助她今天成為NerdWallet的內(nèi)容副總裁，管理著全美100余名作家和編輯。她運用察言觀色的能力，發(fā)現(xiàn)身邊的人需要什么才能實現(xiàn)成功，以及如何有建設(shè)性地解決工作中出現(xiàn)的種種狀況。
梁把這種能力稱為“動態(tài)同理心”——指的是你能快速地感知同事的感受和想法，以及想出在一個快速變化的環(huán)境里如何應對同事的這些感受。這種能力不是天生的，可以通過后天學習。在摸索學習這種能力的過程中，梁仔細地記下了許多組問題，這些問題讓她得以應對工作中出現(xiàn)的最棘手的情況。
它們尤其適用于人員管理或者跨團隊合作這些領(lǐng)域。讓你學會如何擁有動態(tài)同理心、快速解決問題以及實現(xiàn)同心同力。
這就是，把“考慮別人的動機”變成自己的一個管理習慣�！爱斘依斫獠⒛芮宄乇磉_出他人之需時，我就可以更大方地說‘你的需求我可以理解。那下面是我的需求’。這種對話才是平等，可行的，好過你說‘我要求你要給我這些’。”梁如此說道。
建立動態(tài)同理心的目標不是要預測人們的所思所求，或者將來會發(fā)生什么，而是在眾多的可能性中思考，這樣你就既可以繼續(xù)隨機應變，同時仍感覺自己是有備而來。
它不是簡單地理解發(fā)生在別人身上的事情，而是針對這些事情做些或說些什么。這能成為你前進的助力。
以下就是梁找到的建立持續(xù)信任的最有效的溝通策略。
正視問題，消除顧慮
如果你想要一對一地展開問題的討論，那就不要有所掩飾。如果你發(fā)覺有人猶豫不決，不知道要不要迎接挑戰(zhàn)，那你就應該正視這個問題了。你應該直接說：“嗨，你可以跟我談談，這不會影響你的表現(xiàn)評分。”當員工發(fā)現(xiàn)你在采用這種方式建立人際關(guān)系的時候，你就可以建立信任了。
提出具體的、開放性的問題
通常與員工談話時，管理者得到的都是一些膚淺的回答。“你過得怎么樣？”得到回答都是“我過得很好”。這時候，你要讓對方稍微主導一下談話，看看他們是否能夠直指問題的核心。如果不能，那你要引導一下。比如，你可以問：“比這件事難度更大的是什么？”
這種方法能幫你在與不同的人交談時識別其中的模式，幫你提前察覺危險信號。在不同的場景、工作和公司中，這個問題都適用。而且它沒有指責意味。
我們的目的是讓對方覺得自己的情緒是正常的——而不是去指責。如果你問“你是不是很焦慮？”，就好像在逼迫別人承認，這會讓別人覺得尷尬。你可以換種說法，比如：
“我知道你現(xiàn)在同時有許多工作要處理。如果我是你，我可能會有點焦慮�！�
“你的團隊現(xiàn)在壓力很大，大家都怎么處理的？每個人對壓力的反應不一樣�！�
“我不確定你什么感受，但是要我說的話，我覺得……”
只要你給了別人糾正你、坦誠交談的空間，即使你說錯了也沒關(guān)系。
你應該迅速找到問題的核心，同時又要顯得通情達理。如果問題得當，你可以很快就跳過閑聊部分。因此，問題要具體，同時尋求的回答又要顯示開放性。
在和別人一對一交談時還可以直接問“我能幫上忙嗎？”如果員工認為管理者真的關(guān)心并且想要幫忙，他們就會產(chǎn)生信任，并愿意全力以赴。
帶著弱點領(lǐng)導團隊
然而，在任何人際關(guān)系中，真正的坦誠很少是單向的。所以對于那些向你匯報工作的人，不要只是審視他們的工作是否到位，你要向他們吐露自己的缺點。
交談不要用太空泛的術(shù)語或者詞匯，而是要用他們能夠聯(lián)想得到的或者在你身上學到的例子。坦誠地講出你感到吃力、需要幫助的事，對管理者或者任何人都大有裨益。
作為管理者，不論你有沒有意識到，團隊成員其實時時刻刻都在給你打分。理想情況下，你應該清楚自己的表現(xiàn)如何，存在哪些可以改進空間。
主動確認內(nèi)容
明白坐在你對面的人從哪里來，只是這個過程的一部分——你還要讓他們知道你理解他們。達成這個目標可能就像確認聽到的內(nèi)容一樣簡單。
在對話的整個過程中，要對聽到的內(nèi)容進行不斷回顧或者重新解讀，亦或不斷鞏固。也就是說要傳遞這樣的信號：“我”正在聆聽，“我想確保我正確地理解聽到的內(nèi)容”。
這個簡單的技巧益處多多：你可以厘清所有你存在誤解的地方，當然也會促進話題推進。此外，這個行為還能創(chuàng)造共鳴。
如果你很在乎這次談話，你就會主動去確認對方的說法，說明你真的在努力了解他人。如果不是這樣，你就會淪為那種問“你好嗎”的人，結(jié)果不言自明。
尋找模式
你可以反復問同樣的問題，但是要聰明地問。除了要讓對話有意義，這項練習的一個目標就是識別出其中的模式�！叭绻衣牭絻扇齻�人都在說一件事很難，我就會想找原因，”梁說，“可能是過程有問題，或者我們對員工要求過高。我可能會記錄下來，然后進行后續(xù)跟進。之后我會再回到這個問題上或者派人去做。大家都不希望有人要求你投入努力，然后又忽視它。”
問無止境
最后，記住，它并不是“一次成功，高枕無憂”，而是一種思維模式，一種新的管理和合作方式。即使你已經(jīng)能夠看透他人，你還是要不斷分析這些問題。畢竟，人會改變，你在努力弄清楚的動機也會改變。
一些人原來可能是為了得到職業(yè)發(fā)展而加入公司，但現(xiàn)在他們有了孩子，可能就會尋求一種更加平衡的生活-工作方式。公司需求和個人需求總有不在同一個圓內(nèi)的情況，圓圈中的內(nèi)容可能也會變。但只要這兩個圓圈的重疊部分變大，那么即使發(fā)生改變也沒有什么大礙。你只有不斷問問題才能知道重疊部分的變化。
企業(yè)管理
