影樓策劃在績效管理實踐中，我們經(jīng)常感受到在歐美企業(yè)很容易實施的方案到中國后就會有問題，最終總是“雷聲大雨點小”，實施起來很困難，也很難真正產(chǎn)生成效。難道中國企業(yè)就天生根基太淺、資質(zhì)太差，接受不了太高深的東西？還是這些先進的管理工具本身就存在難以回避的問題？

　　我們認為，一種先進的理論被創(chuàng)造出來之后，要解決兩個問題：一是邏輯先進性問題，二是具體適用性問題�？冃Ч芾淼倪壿嫍l理和先進性毋庸置疑，但它是以西方社會的人性假設(shè)和社會秩序特征為基礎(chǔ)逐漸發(fā)展起來的，雖然也經(jīng)過了對管理共性的提煉過程，但最終還是具有局限性的。中國社會的秩序特征和中國人的人性本質(zhì)與歐美為代表的西方社會還是存在很大差別的，因此在具體應(yīng)用績效管理的理論方法和工具時，就必然有一個具體適用性問題，它必須先要適應(yīng)中國人的人格特征和行為特點，才能具備落到實處的前提。

　　中國社會具有5000年的文明史，文化發(fā)展經(jīng)過悠久的歷史沉淀，文化特征與西方社會的文化特征存在明顯差別。西方社會講究的是契約文化，講究白紙黑字的契約約束；而中國則是典型的倫理文化，講究人與人的關(guān)系和交情。因此，在這樣的文化背景下，不同與地域的管理行為就會產(chǎn)生明顯的差別性特征。西方人的管理重視理性分析和精確管理，如同齒輪一樣環(huán)環(huán)相扣，重規(guī)則而輕情面，講究公平競爭、優(yōu)勝劣汰、個人主義；而中國人的管理則重視情感與權(quán)變，重視人際關(guān)系的微妙與協(xié)調(diào)，重情面而輕規(guī)則，講究中庸之道、和諧自然、集體主義。

　　以最近發(fā)生的一樁交通事故案件為例，李先生是天津郊縣一家經(jīng)營建材的個體老板，他在一次駕駛私家車去上班的路上，與違反交通規(guī)則橫穿公路的張女士相撞。交警經(jīng)事故責任鑒定，認為張女士應(yīng)當負全部交通事故責任，雖然她在事故中因撞傷了自己的肋骨而住院療養(yǎng)了一個月，屬于受害方。張女士本身就有點兒精神問題，加上這件事令她越想越生氣，居然出院一個月后在家自殺身亡了。于是，張女士的家人將李先生告上法庭，要求李先生賠償他們的全部損失。法院經(jīng)過審理認為，雖然李先生不是張女士自殺的直接責任人，且交通事故與自殺也沒有直接的必然聯(lián)系，但出于人道主義和同情，李先生應(yīng)當賠償一部分損失，最終雙方經(jīng)過協(xié)商妥善解決了問題。

　　從這起案件可以看出，在中國社會中，人情的作用不可忽視。如果這起案件發(fā)生在歐美，很可能最終會判定李先生勝訴，至于賠償不賠償完全是李先生個人的事情，與法院的判決無關(guān)。在西方，人情關(guān)系在問題處理中的作用很小，人們依據(jù)更多的是規(guī)則與制度標準；而在中國，在處理同一事情時往往會出現(xiàn)不同的處理結(jié)果，這主要是因為受到了不同利益方的人情關(guān)系影響。

　　因為中國社會的特殊文化特征，造成了中國企業(yè)內(nèi)部管理中的一些奇特現(xiàn)象。據(jù)有關(guān)調(diào)查統(tǒng)計，在跳槽的員工中，最主要的離職原因是與上級主管或同事處不好關(guān)系，而不是因為能力不足或者職業(yè)發(fā)展等其他原因。在中國的企業(yè)里，工作是否能有效開展往往與員工之間的關(guān)系好壞有關(guān)，而不僅僅與自身能力有關(guān)。如果關(guān)系不好，人家就不跟你配合；而同事之間是否有感情，最主要的判定標準就是在執(zhí)行管理制度時是否打折扣。因此，中國企業(yè)在具體實施績效管理方案時，“溫良恭儉讓”的文化背景造成了管理者更愿意去做“老好人”，而不愿意直接得罪人或做“壞人”，這就很容易使績效管理的效果大打折扣。

　　因此，管理之于西方企業(yè)科學的成分更大，但在中國則具有較高的藝術(shù)成分在內(nèi)。它不僅受到管理者的個人魅力、管理風格和價值取向影響，也受到被管理者的個人修養(yǎng)、價值觀及個性特征影響。傳統(tǒng)文化對于企業(yè)員工的影響是潛移默化和根深蒂固的，在實施績效管理的過程中，必須充分考慮管理者與被管理者的文化特征，在科學、理性的基礎(chǔ)上適當?shù)厝谌牍芾硭囆g(shù)，克服其中的消極因素影響。企業(yè)管理