影樓策劃企業(yè)管理培訓(xùn)需求調(diào)研應(yīng)該如何有效開展？基于幾年來的學(xué)習(xí)路徑圖構(gòu)建經(jīng)歷，企業(yè)管理培訓(xùn)需求調(diào)研的出發(fā)點(diǎn)就兩個：工作任務(wù)+業(yè)務(wù)問題。概括性的講，你只需要問業(yè)務(wù)部門兩個問題：想提升哪個崗位的哪個任務(wù)的勝任情況？想解決哪個業(yè)務(wù)問題？

　　首先，想提升哪個崗位的哪個工作任務(wù)的勝任情況？要作企業(yè)管理培訓(xùn)需求調(diào)研，首先要確定培訓(xùn)的對象，千萬不能只是籠統(tǒng)地調(diào)研全體員工。企業(yè)里面沒有“人”，只有“崗位”。也就是說要想分析企業(yè)里面的員工，就必須首先分析他所在的崗位，因?yàn)檫@是企業(yè)員工最重要的屬性，脫離了崗位而分析員工，就是空談。

　　只有實(shí)施典型任務(wù)分析，才能找準(zhǔn)勝任標(biāo)準(zhǔn)；只有比對勝任標(biāo)準(zhǔn)，才能發(fā)現(xiàn)員工的差距。這才是真正有價值有意義的培訓(xùn)需求分析。一個人需求提升的地方多著呢，但站在企業(yè)的角度，哪有這么多錢、時間、精力啊，對癥下藥，才能立竿見影。哪個崗位的哪個任務(wù)存在勝任差距，培訓(xùn)資源就往哪投，力求不浪費(fèi)一分錢，別老是整那些光好看卻沒用的培訓(xùn)�；�于典型工作任務(wù)，這不僅僅是課程設(shè)計與開發(fā)的原則，更是指導(dǎo)培訓(xùn)管理工作的原則！

　　其次，想解決哪個業(yè)務(wù)問題？如果是新業(yè)務(wù)或者是難業(yè)務(wù)，人力部就要先對業(yè)務(wù)進(jìn)行分析。新業(yè)務(wù)推廣出現(xiàn)問題，是新業(yè)務(wù)不為員工所熟悉？還是新業(yè)務(wù)本身就有病構(gòu)問題？如果是前者，就回到第一個問題；如果是后者，就列為行動學(xué)習(xí)的對象，以行動學(xué)習(xí)的課題納入來年的培訓(xùn)計劃。

　　一方面是基于崗位，目標(biāo)培訓(xùn)人員所在什么崗位？該崗位的工作職責(zé)是什么？任職資格是什么？該崗位的所有工作任務(wù)有哪些？其中最具典型性的有哪些？典型工作任務(wù)的流程是什么？目標(biāo)是什么？勝任標(biāo)準(zhǔn)是什么？員工勝任嗎？你認(rèn)為最需要提升的是哪個部分？采用什么樣的培訓(xùn)方式更加經(jīng)濟(jì)、有效？

　　另一方面是基于業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)是什么？業(yè)務(wù)本身是否存在需要探索的問題？主要涉及到哪些人？行動學(xué)習(xí)的課題是什么？

　　第三，企業(yè)管理培訓(xùn)需求調(diào)研說難不難，說易不易。前提必須意識到企業(yè)管理培訓(xùn)需求調(diào)研是所有培訓(xùn)項(xiàng)目的源頭，培訓(xùn)項(xiàng)目立不立項(xiàng)、如何開展、如何評估……這些都依賴于培訓(xùn)需求的結(jié)果。

　　所以，開展管理培訓(xùn)必須對癥下藥，一次就解決好一件事，這比光有熱鬧場面的培訓(xùn)有價值多了。另外，我們搞的是企業(yè)管理培訓(xùn)，并不是校園教育、公益講座，一分錢就要換回一分貨。如果自己確實(shí)做不來，就先找一個靠譜的專業(yè)顧問來指導(dǎo)。因?yàn)�，即使你的企業(yè)有錢，可你也不能任性啊。企業(yè)管理