影樓策劃戴爾卡耐基說：世界上惟一能夠影響對方的方法，就是給他所要的東西，而且告訴他，如何才能得到它。
企業(yè)中層管理者作為企業(yè)承上啟下的中堅力量，在他們的肩上既有高層戰(zhàn)略意圖貫徹落實的重任，又有帶領(lǐng)團隊沖鋒陷陣的責(zé)任，所以，針對企業(yè)中層管理者在企業(yè)的特殊定位，對他們實行恰如其分的激勵政策與措施，不僅關(guān)乎到企業(yè)中層管理隊伍的健康成長，也關(guān)乎到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和未來的競爭力。
激勵企業(yè)中層管理者的2種計劃。
第一種是通過股票所有權(quán)計劃，調(diào)動和激勵中層管理者與企業(yè)共命運的積極性。常見的股票所有權(quán)計劃一般分為現(xiàn)股計劃、期股計劃、期權(quán)計劃三類。三種方式都能使中層干部獲得股權(quán)的增值收益權(quán)。
第二種是以長期優(yōu)厚的福利計劃激勵中層骨干。工資是企業(yè)對人才勞動的補償，而福利則表示企業(yè)對中層骨干人才的重視。THLDL大課堂管理培訓(xùn)
建立有效的福利激勵計劃，首先要讓福利項目很好地滿足中層干部不同的福利需求，設(shè)置多種福利方案，讓企業(yè)中層管理者自助選擇，從而提高忠誠度和滿意度。
激勵企業(yè)中層管理者成長的4種方法。
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，企業(yè)中層管理者在達到小康水平，薪酬與福利的激勵就會出現(xiàn)邊際效應(yīng)遞減現(xiàn)象。所以，如何激勵中層成長，是更多企業(yè)關(guān)注的焦點。
第一種：接班人激勵。
明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，明確企業(yè)需要需要多少人才，需要什么樣的接班人，應(yīng)該建立個怎樣的接班人儲備庫……清晰地明確這些問題，既可以建立和完善企業(yè)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)、開發(fā)和儲備制度，更重要的是可以給企業(yè)中層管理者打開成長的通道，清晰今后職業(yè)發(fā)展的方向、路徑和目標(biāo)，激發(fā)他們積極進取向上的內(nèi)在動力。
第二種：職業(yè)生涯支持激勵。
在惠普有一個專門針對企業(yè)中層管理者的“向日葵計劃”。這是一個超常規(guī)發(fā)展的計劃，企業(yè)中層管理者thldl.com在這個計劃的支持和幫助下，不斷強化專業(yè)管理技能，不斷獲得職業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的進步和提升。英特爾公司采用了“一帶一”的方法培養(yǎng)中層經(jīng)理人。公司CEO葛魯夫曾多次說過，任何管理者的部分關(guān)鍵工作就是為繼任者鋪路，即當(dāng)鋪路者仍然工作的時候?qū)^任者起推動作用。英特爾的高層經(jīng)理會定期與主管的中層經(jīng)理討論其職業(yè)生涯發(fā)展的問題，共同檢討中層經(jīng)理的績效完成情況，職業(yè)學(xué)習(xí)進步，生涯發(fā)展障礙與解決對策，在共同的商討中明確中層經(jīng)理人下一步的努力重點，并給予大力協(xié)助和支持。
第三種：授權(quán)激勵。
高級領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)適當(dāng)“懶惰”一些才好。高級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該抽出一定的時間與精力去尋找合適的人員，并激發(fā)他們的工作動機。他把自己的工作比做是：一手拿著水罐，一手拿著化學(xué)肥料，讓所有的人都變得生機勃勃、枝繁葉茂。
第四種：人性激勵。
有時候，真誠地說一聲“您辛苦了！”、“謝謝您！”、“你真棒！”、“這個注意太好了！”可能比一百元的獎勵更有效；一個認(rèn)可與信任的眼神、一次祝賀時忘情的擁抱、一陣為分享下屬成功的開懷大笑、一張鼓勵下屬的便條或親筆信，可能比年終的模范證書還要管用；下屬紀(jì)念日的一個電話、一件小小的禮物，或者一條短信的祝福和問候，都能表現(xiàn)出領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的一顆真誠的心，也能激發(fā)企業(yè)中層管理者對領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的感恩之情與忠誠之心。
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