影樓策劃通常一個(gè)朋友問我，你說了這么多激勵(lì)，這是最好的？我告訴他們這樣的事件。企業(yè)管理培訓(xùn)怎么設(shè)置激勵(lì)機(jī)制-THLDL大課堂企業(yè)管理培訓(xùn)網(wǎng)。
在20世紀(jì)70年代，美國(guó)公司的生產(chǎn)率低，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)停滯。相比之下，日本公司具有高生產(chǎn)率和高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。當(dāng)時(shí)，美國(guó)學(xué)者正在研究“為什么日本公司是高效率”和“為什么日本是世界第一”。因此，有經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理專家訪問日本的日本公司。他們發(fā)現(xiàn)，日本公司普遍采用這種激勵(lì)的共享制度，這種制度符合員工的利益和企業(yè)的整體利益聯(lián)系在一起，有效地激發(fā)了員工工作的積極性。企業(yè)管理培訓(xùn)怎么設(shè)置激勵(lì)機(jī)制-THLDL大課堂企業(yè)管理培訓(xùn)網(wǎng)。美國(guó)人認(rèn)為，共享系統(tǒng)是日本公司的有效秘密武器。他們回日本后推廣共享系統(tǒng)。哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)教授魏茨曼撰寫了一本名為“分享經(jīng)濟(jì)”的書，分享經(jīng)濟(jì)是最有效的經(jīng)濟(jì)。這本書被稱為“凱恩斯最好的經(jīng)濟(jì)思想”。在這些專家的倡議下，美國(guó)各個(gè)公司也試圖共享系統(tǒng)。結(jié)果與這些專家的期望相反，試圖共享系統(tǒng)沒有成功。企業(yè)管理培訓(xùn)怎么設(shè)置激勵(lì)機(jī)制-THLDL大課堂企業(yè)管理培訓(xùn)網(wǎng)。
為什么日本在美國(guó)的成功共享系統(tǒng)不成功？原因是兩國(guó)的文化和制度背景不同。日本是東方文化傳統(tǒng)，倡導(dǎo)集體主義，企業(yè)員工有企業(yè)翼，個(gè)人繁榮，企業(yè)發(fā)展，個(gè)人利益的想法。然后分享系統(tǒng)可以把員工的個(gè)人利益和企業(yè)利益作為一個(gè)整體。與此同時(shí)，日本公司實(shí)行終身就業(yè)制度，員工相信你可以等待分享企業(yè)成功的好處。美國(guó)是不同的。美國(guó)是西方文化傳統(tǒng)，倡導(dǎo)個(gè)人主義，以個(gè)人利益為中心，同時(shí)企業(yè)實(shí)行合同制就業(yè)，員工流動(dòng)。在這種情況下，員工不會(huì)等待業(yè)務(wù)成功，然后分享好處，需要立即回報(bào)，工資效率比共享系統(tǒng)更有效。日本的共享系統(tǒng)的成功和美國(guó)的失敗表明，某種激勵(lì)的成功在很大程度上取決于其環(huán)境。這是橙色健康淮南橙色，健康淮北是三葉橙的原因。企業(yè)管理培訓(xùn)怎么設(shè)置激勵(lì)機(jī)制-THLDL大課堂企業(yè)管理培訓(xùn)網(wǎng)。
激勵(lì)機(jī)制的原則是共同的，簡(jiǎn)單的，即從人們自私，個(gè)人利益和個(gè)人績(jī)效的前提出發(fā)，根據(jù)薪酬的貢獻(xiàn)。但是，將這一原則應(yīng)用于現(xiàn)實(shí)并不是那么簡(jiǎn)單�，F(xiàn)實(shí)世界的情況是不同的，不斷變化的，激勵(lì)機(jī)制的工作方式也不同。世界沒有普遍和激勵(lì)的方式。一種激勵(lì)方法是好是壞，取決于它是有用還是無用，因?yàn)樗幬锸呛玫目吹酵瑯拥男Ч�。確定激勵(lì)機(jī)制是否成功，以確定它是否可以提高效率。因此，我們必須從現(xiàn)實(shí)中設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)具體情況采取有效的激勵(lì)機(jī)制。換句話說，設(shè)計(jì)成功的激勵(lì)機(jī)制的因素不僅是理論，而且是實(shí)際情況和這些基本原則的使用。企業(yè)管理培訓(xùn)怎么設(shè)置激勵(lì)機(jī)制-THLDL大課堂企業(yè)管理培訓(xùn)網(wǎng)。
中國(guó)處于轉(zhuǎn)型期，企業(yè)形式不規(guī)范。各類企業(yè)差異很大。國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)不同。國(guó)有企業(yè)的行政壟斷企業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)不同。民營(yíng)企業(yè)在股份制企業(yè)和家族企業(yè)是不同的。即使是同一類型的企業(yè)，其中不同地區(qū)，不同行業(yè)，不同規(guī)模，不同員工的文化背景，也是設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵。不難理解激勵(lì)機(jī)制的原則，最難以將這些原則應(yīng)用于不同的企業(yè)。一些著名的咨詢公司不去了解企業(yè)的？企業(yè)管理培訓(xùn)怎么設(shè)置激勵(lì)機(jī)制-THLDL大課堂企業(yè)管理培訓(xùn)網(wǎng)。實(shí)際情況，一開始就得出一套激勵(lì)機(jī)制，看起來很宏大，談?wù)擃^是路，但沒有效果。這正是因?yàn)樗麄兺浟恕坝杏玫暮谩边@個(gè)簡(jiǎn)單的原則。我經(jīng)常建議企業(yè)家的朋友，不要這些故意無意的騙子什么時(shí)候。
設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制的唯一正確方法是從自己業(yè)務(wù)的現(xiàn)實(shí)出發(fā)，遵循有效和實(shí)用的原則。企業(yè)的實(shí)際情況是反動(dòng)的變化，激勵(lì)機(jī)制跟上時(shí)代的步伐。在從家庭到股份制或從國(guó)家所有制進(jìn)入股份制的過程中，激勵(lì)機(jī)制不能是靜態(tài)的。這總是一個(gè)傻瓜的做法。企業(yè)不斷變化，創(chuàng)新前進(jìn)，這種變革和創(chuàng)新還包括變革和創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制。記住這些原則，公司可以創(chuàng)建自己的激勵(lì)機(jī)制，可以有效運(yùn)行。企業(yè)管理培訓(xùn)怎么設(shè)置激勵(lì)機(jī)制-THLDL大課堂企業(yè)管理培訓(xùn)網(wǎng)。
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