影樓策劃1、管理培訓(xùn)生培養(yǎng)項目遇到的問題與尷尬
開展管理培訓(xùn)生培養(yǎng)項目的公司很多，但并不是所有的項目都能成功。分析其中出現(xiàn)的問題，一般表現(xiàn)為兩大方面：一是培養(yǎng)質(zhì)量：沒有達(dá)到快速成長成才的預(yù)期，管理培訓(xùn)生以及培養(yǎng)項目得不到業(yè)務(wù)部門、公司高層的重視和認(rèn)可；二是穩(wěn)定性：管理培訓(xùn)生的職業(yè)發(fā)展預(yù)期得不到滿足，造成管理培訓(xùn)生快速流失。
一般來說，成熟的管理培訓(xùn)生培養(yǎng)項目，或者說理想的培養(yǎng)項目一定要納入到人才管理體系中，管理培訓(xùn)生培養(yǎng)項目本身就是人才管理的一部分，它的框架設(shè)計一定是符合公司的愿景和價值觀、能夠匹配公司的短中長期的人才戰(zhàn)略，甚至和經(jīng)營戰(zhàn)略契合的，要在人才供求規(guī)劃的前提下，明確目標(biāo)、流程及權(quán)責(zé)，有清晰的標(biāo)準(zhǔn)、評鑒工具，有著有效的跟蹤和衡量機(jī)制的。
但現(xiàn)實(shí)是，真正能做到以上的公司并不多，一般是存在于人才管理制度和流程已經(jīng)相當(dāng)規(guī)范的外企、部分國企和少數(shù)民企。如果一開始，管理培訓(xùn)生培養(yǎng)就是納入到人才管理體系中的，那么，管理培訓(xùn)生培養(yǎng)項目一般問題不大。
但大部分的公司人才管理體系還不完善，管理培訓(xùn)生培養(yǎng)項目的入口和出口有的還不明晰，在這種資源和條件有限的情況下，管理培訓(xùn)生培養(yǎng)項目如何成功？
2、建立系統(tǒng)培養(yǎng)體系，確保管理培訓(xùn)生培養(yǎng)項目成功
培訓(xùn)部門尤其是和人力資源部門分離的培訓(xùn)部門、企業(yè)大學(xué)，最迫切的是提高管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)質(zhì)量，通過管理培訓(xùn)生本身的成功，贏得內(nèi)部口碑，從而影響決策者、人力資源部門等，從制度層、流程層面推動管理培訓(xùn)生培養(yǎng)項目thldl.com納入到人才管理體系中。
那么，如何提高管理培訓(xùn)生的培養(yǎng)質(zhì)量，促使管理培訓(xùn)生的成功呢？這需要建立一套科學(xué)系統(tǒng)的培養(yǎng)體系和方法。這里借助70-20-10法則，加以說明。
第一、10%的培訓(xùn)
系統(tǒng)的培訓(xùn)，目的有三個：融入公司、活下來、形成團(tuán)隊。
1、認(rèn)識和融入。通過公司文化和價值觀宣貫，使管理培訓(xùn)生真正認(rèn)同公司；通過框架性的介紹，使之初步理解公司戰(zhàn)略、流程和制度。
2、活下來。主要軟性技能類的培訓(xùn)，如職業(yè)化、商務(wù)禮儀、溝通、視覺呈現(xiàn)、文案撰寫、時間管理等，提升管理培訓(xùn)生的綜合素養(yǎng)。（這些課程表面上看是通用課程，實(shí)際上需要一定的定制化處理，內(nèi)容要注重與管理培訓(xùn)生的工作實(shí)際結(jié)合，注重其行為的養(yǎng)成。特別是針對管理培訓(xùn)生在實(shí)際工作中可能出現(xiàn)的問題開展。）。
3、形成團(tuán)隊。通過拓展、挑戰(zhàn)性任務(wù)等，磨練管理培訓(xùn)生意志，形成團(tuán)隊凝聚力，即使以后分散到工作崗位，仍能抱團(tuán)取暖、相互扶持，形成情感和智力支持，也為日后形成學(xué)習(xí)共同體打下基礎(chǔ)。
這10%的培訓(xùn)本來就是培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)，問題不大，實(shí)施方式等通常采用小組制、項目制、高強(qiáng)度、嚴(yán)考核等，最大程度的增加管理培訓(xùn)生在集訓(xùn)過程中的體力和智力投入。
第二、20%的輔導(dǎo)和反饋
建立良好的帶教制度，確保帶教對管理培訓(xùn)生負(fù)責(zé)——做好帶教老師的選育和激勵。
1、選導(dǎo)師：選擇有意愿、有能力的導(dǎo)師帶教管理培訓(xùn)生。一般有以下幾種擔(dān)任帶教老師的角色：高管、部門業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)、業(yè)務(wù)骨干、高潛或領(lǐng)導(dǎo)后備。
2、育導(dǎo)師：要讓帶教老師明晰管理培訓(xùn)生培養(yǎng)的整個體系；了解新生代的特點(diǎn)，學(xué)習(xí)輔導(dǎo)的技巧；提高管理新生代和帶教管理培訓(xùn)生的能力。
3、激勵和考核：不同角色的帶教老師激勵和考核是不一樣，通常對業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)激勵是告訴他，給他一個助手和“嫡系”培養(yǎng)，能最大貫徹你的管理理念和管理意圖；對于業(yè)務(wù)骨干，可以考慮管理培訓(xùn)生產(chǎn)生的績效在一年左右的帶教期內(nèi)，一定的比例算作帶教老師；對于高潛或后備，帶教的成績本身作為他們考核晉升的一塊，另外也讓他們借著這個機(jī)會，提升帶人、管人的技巧�？傊痪湓挘敕皆O(shè)法提高他們帶教意愿度。
第三、70%的工作歷練
管理培訓(xùn)生培養(yǎng)項目失敗最直接的原因就是管理培訓(xùn)生陷入到事務(wù)性或打雜的事情上，要么能力提升不了，要么很快流失。這主要是工作歷練上出現(xiàn)了問題，可以說這塊是管理培訓(xùn)生成長成才的關(guān)鍵，對培訓(xùn)部門來說也是最難把控、最容易出問題的，因?yàn)檫@時管理培訓(xùn)生大都已經(jīng)進(jìn)入到工作崗位，培訓(xùn)部門很難實(shí)時跟蹤。
這一塊的關(guān)鍵要么是為管理培訓(xùn)生設(shè)置挑戰(zhàn)性任務(wù)，要么投入到具體項目任務(wù)中歷練。避免完全陷入到打雜或事務(wù)性工作中去，這需要：
1、充分與帶教人溝通，讓其理解這樣設(shè)計初衷；
2、找到簡單易行的抓手。
管理培訓(xùn)生培養(yǎng)項目中有幾點(diǎn)需要注意：
1、多方綁定和參與
培訓(xùn)部門要設(shè)法綁定業(yè)務(wù)部門、人力資源、高管等部門，讓他們參與進(jìn)來整個計劃的討論、制定和實(shí)施中，“有參與才能有認(rèn)同”。如果不能綁定人力資源，很可能陷入“自娛自樂”中。
2、聚焦項目成功關(guān)鍵要素
項目成功的關(guān)鍵要素要時刻清晰，每一個動作背后都有目的和邏輯，這個目的和邏輯要和關(guān)鍵成功因素匹配。比如到底要不要設(shè)置輪崗，有時在文化和機(jī)制還不能保證的前提下，業(yè)務(wù)部門認(rèn)為人不是我的，帶教的投入度不夠，管理培訓(xùn)生也沒有歸屬感，輪崗很可能沒多久，把人輪沒了。
3、找準(zhǔn)工具和抓手
每一個目的和意圖，都要有抓手和工具幫助管理培訓(xùn)生培養(yǎng)項目落地。這個抓手和工具一定要結(jié)合公司實(shí)際、要簡單易行，便于操作。
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