影樓策劃縱觀目前國內(nèi)的中小企業(yè)，數(shù)量很多，但是能存活下來的卻少之又少。究其原因，中小企業(yè)管理策略上的缺失使得企業(yè)總是曇花一現(xiàn)，剛剛開始就夭折了。
那么，中小企業(yè)管理策略失敗的原因是什么？
中小企業(yè)管理策略失敗的原因之一是制度原因。主要表現(xiàn)為制度表面化，形同虛設(shè)。在我們調(diào)研過的中小企業(yè)大部分雖然制定了很多制度，拿出來都是那么厚厚的一疊，按常理來說，這么多的制度，如果真的去執(zhí)行，對企業(yè)肯定會是非常精細化的管理，會非常系統(tǒng)化�？墒峭鶎懥诉@么厚的制度真正能落實的就可能微乎其微了，甚至完全沒按這個做，寫的制度與實際操作的完全是兩碼事。我們在做企業(yè)調(diào)研的時候，發(fā)現(xiàn)我們的客戶90%以上都是完全沒按照文件來執(zhí)行的，而且大部分地方都沒有按照文件做，如果按照文件執(zhí)行的比率來講，一個工廠寫的文件、制度執(zhí)行了多少？通常不到50%。
人員原因也是中小企業(yè)管理策略失敗的原因。在中小企業(yè)里，下到基層員工上至管理高層，人員的專業(yè)化素養(yǎng)大部分都不高，再加上這種對權(quán)利文化的尊崇，因此人事不分的現(xiàn)象在中小企業(yè)普遍存在，一般來說，他們只認準一點：誰是我老大，誰給了我工資，誰給了我飯碗。因此在企業(yè)里，很多情況下，往往只有老板親自交代的事情才有結(jié)果，否則則不了了之。因此中小企業(yè)的老板很多事情都需要親力親為，需要親自監(jiān)督下面的人，需要親自追蹤結(jié)果。在我們調(diào)研的時候，很多企業(yè)老板都抱怨說做老板真累，正是企業(yè)員工的這種認人不認事的做法，造成了公司的內(nèi)耗，影響了部門職能的發(fā)揮。
文化原因又是中小企業(yè)管理策略失敗的原因的一個方面。企業(yè)內(nèi)部的人情化，那種“以和為貴”的人情文化和現(xiàn)代企業(yè)管理所需要的規(guī)則化、制度化、程序化的取向存在著天然的沖突。企業(yè)的“一團和氣”最終會導致企業(yè)制度的難以執(zhí)行，導致企業(yè)制度的名存實亡。我們在江西南康調(diào)研一家客戶，老板老婆就當著我們的面說主要就是她老公的問題，每次出現(xiàn)問題都息事寧人。每次都說算了，小的事算了，大的事后來也算了。今天事情沒做到位，既不追究責任、又不批評、又不給壓力，下次再把這個不合格的事情繼續(xù)做，很多工廠就是因為這樣的人情化，一步一步的效率降低了，利潤降低了，最后工廠倒閉了。
中小企業(yè)管理策略如此重要，我們?nèi)绾伪Ｕ喜呗缘恼_性呢？
確保中小企業(yè)管理策略正確的前提是建立標準。這里標準主要是指組織架構(gòu)、流程、制度、規(guī)范、表單等，在設(shè)計這些標準的時候，務(wù)必要求簡單、清晰、準確即要準確性、適宜性和可操作性，用我們中精縱橫三步九戰(zhàn)法中的設(shè)計要素法確保其有效和實用，只有如此，員工才能在這些標準的約束下，明確自己的自己的工作職責、工作流程，使管理走向制度化、標準化。
其次，建立標準之后就要通過強化制約來確保中小企業(yè)管理策略的正確性。通過強化制約來控制人為作業(yè)問題。一方面可以通過建立各部門的橫向控制體系來達到部門間相互制約，共同鉗制的目的。另一方面可以通過稽核控制和聚焦的手段控制相關(guān)部門和人員的隨意性，使之逐步的規(guī)范自己的行為，提高認識。
最后就是狠抓責任。通過個案獎罰、績效考核和工作承諾等方式，在企業(yè)打造尊重規(guī)則的企業(yè)文化。個案獎罰要注意一個原則：及時、公平、公開、公正，只有這樣，獎罰才能及時起到激勵先進，激發(fā)潛能和鞭策后進的作用。建立績效考核機制則需要目標設(shè)置合理，數(shù)據(jù)及時、準確，一般來說考核目標既不能定的過高，也不能定的太低，高了考核人員失去信心，低了失去考核意義。同時所制定的指標要多為定性、定量的，可以用數(shù)據(jù)來衡量的，這樣才能便于操作，真正發(fā)揮績效考核應(yīng)有的作用。
制度、人員、文化是目前中小企業(yè)管理不善的三大原因，與之相對應(yīng)的中小企業(yè)管理策略就是建立標準、強化制約和狠抓責任。可以說三者是管好企業(yè)的三駕馬車，只有三駕并驅(qū)，才能系統(tǒng)的解決中小企業(yè)在實際運作中出現(xiàn)的問題，徹底突破企業(yè)管理的“瓶頸”，實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范和高效運作，迅速達到提升企業(yè)的經(jīng)濟效益的目的。
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