影樓策劃中小企業(yè)如果不善于把握機(jī)會(huì)，命運(yùn)常常會(huì)如曇花一現(xiàn)或如過(guò)眼云煙。如今，有多少曾經(jīng)一度笑傲江湖的企業(yè)如今銷聲匿跡，又有多少一度招風(fēng)引蝶、引來(lái)各路關(guān)注目光的企業(yè)如今卻一去不復(fù)返。
面對(duì)這種情況，中小企業(yè)管理培訓(xùn)漸漸步入管理者們的視線。然而隨著管理培訓(xùn)幾年的發(fā)展形式來(lái)看，特別是中小企業(yè)管理培訓(xùn)，出現(xiàn)了一些分歧。
培訓(xùn)分為知識(shí)、態(tài)度、技能和習(xí)慣，最后的結(jié)果是行為的改變。企業(yè)做管理培訓(xùn)的主要目的是看到回報(bào)，要證明員工的行為改變給企業(yè)帶來(lái)了利潤(rùn)。但是，行為的改變并不會(huì)因?yàn)樯狭四程谜n而產(chǎn)生，還需要其他各個(gè)環(huán)節(jié)的配合。很多中小企業(yè)管理培訓(xùn)存在種種誤區(qū)，使得企業(yè)發(fā)展進(jìn)程陷入一個(gè)尷尬的境地。
一、忽略培訓(xùn)的重要性
這就是許多中小企業(yè)管理者通常所講的培訓(xùn)無(wú)用論。
培訓(xùn)無(wú)用論有兩種：一種是直接無(wú)用論，即培訓(xùn)不能增強(qiáng)企業(yè)員工才干，反而耗費(fèi)員工工作時(shí)間；另外一種是間接無(wú)用論，認(rèn)為企業(yè)員工的知識(shí)技能已足夠企業(yè)使用，培訓(xùn)只增長(zhǎng)員工才干，對(duì)企業(yè)沒(méi)有多大益處，即投入小于產(chǎn)出�；谶@兩種觀點(diǎn)的管理者，不是對(duì)管理培訓(xùn)拒之門外，就是把管理培訓(xùn)當(dāng)做一種“企業(yè)在不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，僅是做給員工或外界人士看，而沒(méi)有實(shí)際的投入。
造成上述現(xiàn)象的原因，一方面是中國(guó)人的學(xué)習(xí)觀念還沒(méi)有改變，還沒(méi)有形成真正的“終生學(xué)習(xí)”和“動(dòng)態(tài)學(xué)習(xí)”觀念；另一方面，由于中國(guó)現(xiàn)階段的中小企業(yè)管理培訓(xùn)大部分是公共管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（包括管理院校和培訓(xùn)中心），他們因循守舊的傳統(tǒng)教育方法使培訓(xùn)單調(diào)，缺乏效率，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)管理者對(duì)培訓(xùn)喪失信心。
但是，在當(dāng)今環(huán)境急劇變化、競(jìng)爭(zhēng)非常激烈、知識(shí)更新速度太快的時(shí)代，如果不跟上時(shí)代發(fā)展，不充實(shí)自己的企業(yè)，企業(yè)最終將免不了被淘汰出局的命運(yùn)。有的企業(yè)可能為了改變現(xiàn)狀，想通過(guò)招聘新的員工增強(qiáng)活力，但對(duì)于大型企業(yè)來(lái)說(shuō)，新聘員工不是被老員工同化，就是要花很長(zhǎng)時(shí)間才能使企業(yè)發(fā)生轉(zhuǎn)機(jī)。要徹底解決問(wèn)題，只能從內(nèi)部著手。而對(duì)于當(dāng)代崛起的專業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，則是根據(jù)不斷變化的市場(chǎng)，主動(dòng)提供企業(yè)所需的知識(shí)技能，從企業(yè)內(nèi)部著手，進(jìn)行人員開發(fā)，使企業(yè)增強(qiáng)活力、競(jìng)爭(zhēng)力。
二、缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的目光和系統(tǒng)性
出于短期成本收益的考慮，不少中小企業(yè)往往在出現(xiàn)問(wèn)題或企業(yè)停滯不前時(shí)才被動(dòng)去找培訓(xùn)師，這就導(dǎo)致中小企業(yè)管理培訓(xùn)是間歇性的。
然而，培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅是一個(gè)人員配合的系統(tǒng)化，更是時(shí)間合理分配的系統(tǒng)化。“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的培訓(xùn)使企業(yè)不能解決根本問(wèn)題，致使那些企業(yè)跟不上市場(chǎng)，往往步人后塵，處于被動(dòng)挨打的局面，甚至出現(xiàn)運(yùn)作經(jīng)營(yíng)混亂的現(xiàn)象。
一些成功的企業(yè)，不僅僅只看到眼前的成本支出，他們看到的是遠(yuǎn)期的收益，著力把管理培訓(xùn)當(dāng)做長(zhǎng)期的系統(tǒng)工作來(lái)抓，最初的目的就是建立自己的一個(gè)人才培養(yǎng)基地，讓人才更好地、源源不斷地為企業(yè)服務(wù)
三、對(duì)培訓(xùn)的艱巨性過(guò)于樂(lè)觀
培訓(xùn)不僅需要管理者重視和參與，需要培訓(xùn)師的艱苦努力，還需要員工積極的配合和長(zhǎng)期系統(tǒng)的訓(xùn)練。它是一項(xiàng)長(zhǎng)期而艱辛的工作。
許多中小企業(yè)管理培訓(xùn)往往是所有的員工一起進(jìn)行培訓(xùn)，員工個(gè)體的學(xué)習(xí)能力不一樣、轉(zhuǎn)換思維速度不一樣，往往會(huì)產(chǎn)生巨大的個(gè)體效果差異。作為企業(yè)，希望每一個(gè)員工都取得優(yōu)異的成績(jī)是不可能的。而且，教學(xué)中有教方和學(xué)方，是雙向的關(guān)系，并非培訓(xùn)師教得好，員工就能學(xué)得好，這需要時(shí)間的磨合，需要雙方積極有效的配合。過(guò)于樂(lè)觀，把目標(biāo)定得過(guò)高，必然干擾教學(xué)兩方的進(jìn)度，影響學(xué)習(xí)效果。
中國(guó)有句俗話：期望越高，失望越大。說(shuō)的就是，目標(biāo)過(guò)大，帶來(lái)的失敗就會(huì)非常慘烈。特別對(duì)于“學(xué)習(xí)”，循序漸進(jìn)是自古就有的道理。忽視培訓(xùn)的艱巨性，就會(huì)使培訓(xùn)草草了事，浪費(fèi)企業(yè)員工的時(shí)間和培訓(xùn)師的辛苦勞動(dòng)。
四、以管理培訓(xùn)取代知識(shí)更新
知識(shí)更新是員工和管理者個(gè)人的責(zé)任，如果希望通過(guò)管理培訓(xùn)提升員工的知識(shí)，導(dǎo)致負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員絞盡腦汁邀請(qǐng)知名講師，力求講課內(nèi)容出新、出奇，這就脫離了企業(yè)管理培訓(xùn)的本意。
五、過(guò)分重視拿來(lái)主義
只要是大家認(rèn)為好的，就不顧自己的實(shí)際情況全部拿來(lái)，應(yīng)用在自己的企業(yè)中，等到用的時(shí)候才發(fā)現(xiàn)，這件好東西并不適合自己的企業(yè)。所引進(jìn)的先進(jìn)的技術(shù)和管理技巧并不是自己想要的，或根本就達(dá)不到自己想要的效果。
結(jié)果，不但浪費(fèi)了自己的財(cái)力資源，更浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間。雖然企業(yè)進(jìn)行了相關(guān)的管理培訓(xùn)，但最后沒(méi)有任何成果，造成無(wú)效培訓(xùn)。
六、輕視對(duì)管理培訓(xùn)的評(píng)估
中國(guó)很多中小企業(yè)管理培訓(xùn)缺乏績(jī)效考核。怎樣在培訓(xùn)中不斷進(jìn)行效果測(cè)試，及時(shí)修正培訓(xùn)方法，怎樣用培訓(xùn)效果激勵(lì)員工，怎樣針對(duì)培訓(xùn)效果使培訓(xùn)不斷提高，總結(jié)出一套系統(tǒng)的適合本企業(yè)的理培訓(xùn)方法，都是中國(guó)大部分中小企業(yè)管理培訓(xùn)沒(méi)有解決好的問(wèn)題。
七、不講究針對(duì)性
中國(guó)現(xiàn)在的教育，大多是單向選擇，即老師教什么，學(xué)生就學(xué)什么，學(xué)生沒(méi)有對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的選擇權(quán)利。這自然而然也影響到從教育衍生過(guò)來(lái)的中小企業(yè)管理培訓(xùn)。
許多培訓(xùn)師，只知傳授而不問(wèn)學(xué)員有沒(méi)有接受，嚴(yán)重脫離學(xué)員的實(shí)際情況。很少有管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)能在培訓(xùn)前對(duì)學(xué)員知識(shí)、技能進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)設(shè)置課程和教學(xué)方案，導(dǎo)致學(xué)員重復(fù)學(xué)習(xí)或去學(xué)嚴(yán)重超出自己接受能力的知識(shí)技能。更少有人會(huì)在培訓(xùn)前和學(xué)員交流，僅僅進(jìn)行簡(jiǎn)單的知識(shí)技能傳授，而不與企業(yè)的實(shí)際情況相結(jié)合。培訓(xùn)不是為企業(yè)服務(wù)，而是為學(xué)員個(gè)人服務(wù)，這將削弱企業(yè)的整體戰(zhàn)斗力。
真正的企業(yè)管理培訓(xùn)，是緊密結(jié)合企業(yè)的人才需求，針對(duì)企業(yè)員工的知識(shí)技能缺陷和學(xué)習(xí)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)直接面對(duì)培訓(xùn)對(duì)象的課程，采用有效的管理培訓(xùn)手段，達(dá)到為企業(yè)增加利潤(rùn)的目的。
八、用培訓(xùn)掩蓋招聘的錯(cuò)誤決策
許多中小企業(yè)為了提高員工工作技能，進(jìn)行各種技能講座、能力培訓(xùn)是為了掩蓋招聘的錯(cuò)誤決策，先招再培訓(xùn)是用人的誤區(qū)。
一些企業(yè)希望將管理培訓(xùn)中心從成本中心變成利潤(rùn)中心，主要職能是去培訓(xùn)外部人員，將培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)業(yè)務(wù)來(lái)運(yùn)作。
這樣做，就使得培訓(xùn)中心的存在與否和企業(yè)沒(méi)有太大的關(guān)系，更談不上培訓(xùn)是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。于是我們就常�？吹街行∑髽I(yè)管理培訓(xùn)中心最后成立、最先裁減這樣的現(xiàn)象的不斷發(fā)生。
九、培訓(xùn)資源枯竭
高質(zhì)量的管理培訓(xùn)體系和課程設(shè)計(jì)，經(jīng)典的有關(guān)能力、態(tài)度、思維的培訓(xùn)課程都有極大的價(jià)值。
現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)把管理培訓(xùn)并入企業(yè)核心發(fā)展部分。但我們同時(shí)還看到很多中小企業(yè)管理培訓(xùn)中心，都是名實(shí)不符的，所謂的培訓(xùn)就是總結(jié)、批評(píng)、罰錢，最后弄得員工一提培訓(xùn)就害怕。有一位培訓(xùn)部的經(jīng)理在給員工們講授顧客滿意培訓(xùn)課程的時(shí)候，下面的員工都不敢正視這位培訓(xùn)經(jīng)理的眼睛。
在很多企業(yè)，文武雙全、能伸能屈、理論可以聯(lián)系實(shí)踐、既懂管理又能演講、既能清晰表達(dá)又能貫徹到底的人，真是太少了。有的只是經(jīng)理、行政經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理，以及只知道講話不知道培訓(xùn)的人，只知道罰錢不知道建設(shè)的人，只知道唯命是從而不知道對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)任的人�？梢韵胍娺@樣的中小企業(yè)管理培訓(xùn)又能起到什么作用。其實(shí)，我們的中小企業(yè)管理培訓(xùn)的創(chuàng)新速度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于企業(yè)人力資源發(fā)展的速度，教育與培訓(xùn)的功能本身就是很有限的，人的成長(zhǎng)速度也是有限的，而我們僅有的一些可以成長(zhǎng)的培訓(xùn)資源，確實(shí)在慢慢枯竭。
十、不重視管理培訓(xùn)工作人員
馬斯洛早在1964年就把人類需求分為五個(gè)層次：生存、安全、歸屬、自尊、自我實(shí)現(xiàn)。
他認(rèn)為，人不單純是為了追求經(jīng)濟(jì)收入而活著，人們?cè)谏钪羞�追求人與人的和諧、友善，追求地位、名譽(yù)、受人尊敬及自身能力在社會(huì)中的體現(xiàn)。因此，盡管企業(yè)給了管理培訓(xùn)工作人員高額薪水，但由于管理培訓(xùn)工作人員大多文化水平高、活動(dòng)能力強(qiáng)，他們必然不會(huì)僅僅滿足于“生存、安全”的金錢。若沒(méi)有得到尊重，管理培訓(xùn)人員很難達(dá)到“自我實(shí)現(xiàn)”這一層次，必然影響培訓(xùn)工作的效率，培訓(xùn)工作將會(huì)趨于呆滯而缺少創(chuàng)新，致使企業(yè)人才開發(fā)工作低效運(yùn)行。
以上關(guān)于中小企業(yè)管理培訓(xùn)的種種問(wèn)題，都是企業(yè)必須要提醒自己的注意的。如果企業(yè)本身問(wèn)題就很嚴(yán)重，再遇到有問(wèn)題的管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，那后果可想而知了。如果企業(yè)的問(wèn)題不能得到及時(shí)解決，管理培訓(xùn)行業(yè)的不正之風(fēng)不得到制止，那只能是一損俱損了。
企業(yè)管理
