影樓策劃管理培訓(xùn)如今對企業(yè)來說是一項高回報率的投資，也是一種變相的福利，但在實際操作中，像把管理培訓(xùn)做好并取得預(yù)期的效果，可不是一件容易的事情。因為決定管理培訓(xùn)是否能夠取得預(yù)期效果的并不僅是管理培訓(xùn)課程設(shè)置是否合理或者講師現(xiàn)場發(fā)揮精彩與否，而是企業(yè)是否擁有成體系、良好的管理培訓(xùn)規(guī)劃。
要取得預(yù)期的效果，管理培訓(xùn)規(guī)劃無疑是最關(guān)鍵的第一步。根據(jù)THLDL大課堂的長期研究和實踐，總結(jié)出了六個簡單的步驟，企業(yè)可以通過這六個步驟去制訂管理培訓(xùn)規(guī)劃。
管理培訓(xùn)規(guī)劃步驟一、戰(zhàn)略目標(biāo)解讀。首先人力資源部門需要對公司戰(zhàn)略/目標(biāo)進行詳細(xì)的分解和解讀，簡言之，就是弄清楚公司未來想要實現(xiàn)什么、想要達到什么，以及為了實現(xiàn)這一目標(biāo)所應(yīng)具備的能力。
在本步驟中，有時候解讀出來的相應(yīng)能力要求不僅有類別上的劃分，還有程度（等級）上的劃分；對能力的類別進行識別很容易，但要對某些能力的等級進行識別則比較困難，因為未經(jīng)驗證很難量化，但可以通過同業(yè)對標(biāo)的方式來確定參照系，并以此確定基于戰(zhàn)略/目標(biāo)要求下，對能力等級的要求。
管理培訓(xùn)規(guī)劃步驟二、人員現(xiàn)狀評估。在確定了基于戰(zhàn)略/目標(biāo)要求下的能力項和能力等級之后，就需要對企業(yè)現(xiàn)有的人員進行能力的評估，以此明確員工是否具備、具備多少相應(yīng)的能力。
通常對員工的能力進行評價需要依托于任職資格管理體系，但由于大多數(shù)企業(yè)都未完成任職資格管理體系的建設(shè)，所以只能使用其他的方法，例如在學(xué)校里老師常用的摸底測試這種方法。通過摸底測試，可以對全公司的員工進行相應(yīng)的能力排查，從中找出存在明顯短板的能力項，在鎖定了有短板的能力項之后，人力資源部門就可以開始有針對性的制訂管理培訓(xùn)方案了。
管理培訓(xùn)規(guī)劃步驟三、培訓(xùn)課程選型。企業(yè)里的管理培訓(xùn)課程通常分為三類，企業(yè)文化類課程，通用能力課程，專業(yè)能力課程。企業(yè)文化類課程是為了讓員工了解企業(yè)的歷史和企業(yè)文化所編撰的課程，主要是為了提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感；通用能力課程是指適合所有員工、屬每個人都應(yīng)該掌握的基本能力的課程，例如office應(yīng)用、溝通能力等；專業(yè)能力課程則劃分的更細(xì)一些，通常是按照職位序列和職位族進行劃分，例如銷售類、市場類、財務(wù)類、生產(chǎn)類、研發(fā)類、項目管理類、人力資源類等等。
在完成課程的分類和選型之后，通常是由人力資源部門牽頭，聯(lián)合公司各部門，分別對這些課程的名稱、課程目標(biāo)進行確認(rèn)。
管理培訓(xùn)規(guī)劃步驟四、課程/師資開發(fā)計劃。不是所有的培訓(xùn)課程都有必要外聘講師，也不是所有的課程都應(yīng)自行開發(fā)，關(guān)鍵還是要看課程的類型。通常情況下，財務(wù)類、人力資源類、項目管理類課程更適合外聘講師，因為這些領(lǐng)域?qū)I(yè)性極強，對講師的專業(yè)積累和經(jīng)歷有較高的要求，而通常企業(yè)里的人員通常不具備深厚的專業(yè)積累和豐富的經(jīng)歷（尤其是跨行業(yè)經(jīng)歷），所以，這些類型的課程比較適合外聘講師；而生產(chǎn)類、銷售類、研發(fā)類課程則不一定需要外聘講師，因為生產(chǎn)、銷售和研發(fā)職能的個性化程度較高，外聘講師的經(jīng)驗未必適合企業(yè)，更重要的是，企業(yè)如果已經(jīng)有非常優(yōu)秀的生產(chǎn)能力、銷售能力和研發(fā)能力，完全可以內(nèi)部復(fù)制和傳播，這樣更容易被員工接受。當(dāng)然，如果企業(yè)在這些方面距離行業(yè)領(lǐng)先者還有差距，那么最好的辦法還是外聘講師。
對于課程開發(fā)計劃，有些課程可以通過外聘講師的方式直接獲取，有些課程則需要自行開發(fā)或聘請咨詢公司代為開發(fā)。從效果看，自行開發(fā)/咨詢公司代為開發(fā)的課程針對性最佳，但是費用較高；外聘講師的課程，針對性一般但價格較低，企業(yè)需要結(jié)合自身實際做選擇。
除此之外，對于課程的類型，多媒體教學(xué)＋課堂講授＋沙盤演練的效果最為理想。這三種教學(xué)方式對課件類型也有不同的要求，大體如下：
管理培訓(xùn)規(guī)劃步驟五、建立管理培訓(xùn)效果評價機制。培訓(xùn)做的好不好，有兩種視角去評價，一是現(xiàn)場反饋效果，二是培訓(xùn)結(jié)束后員工的素質(zhì)技能提升效果。但是，后者才是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的效果。
企業(yè)耗費大量的人力財力物力對員工實施管理培訓(xùn)，其最終目的是為了提升企業(yè)的業(yè)績或降低成本。從這個角度出發(fā)，培訓(xùn)投入必須要換來一些回報（產(chǎn)出），否則企業(yè)的管理培訓(xùn)將會變得毫無意義。而對于管理培訓(xùn)的回報，其實可以分解成三種構(gòu)成：觀念與行為的改變，知識和技能的提升，業(yè)績的提升。
觀念與行為的改變難以觀測而且容易被偽裝，因此，觀念和行為的改變既難以評價也不必要去評價；知識和技能的提升可以觀測而且易于評價，業(yè)績的提升可以直接觀測但還需要將其分解或轉(zhuǎn)化（如生產(chǎn)部門有質(zhì)量合格率、客服部門有客戶滿意度、市場部門有品牌知名度/美譽度等）。
建立管理培訓(xùn)效果評價機制，需要依靠兩種途徑＋一項保障。兩種途徑是定期測試與績效考核，一項保障是測試記錄。
定期測試是指企業(yè)舉辦定期的技能測試，對員工所掌握的崗位要求的技能進行測試，通常間隔半年比較合適；而績效考核則是針對員工接受管理培訓(xùn)后所帶來的業(yè)績的改變進行測試，這直接關(guān)系到員工的收入和職位。
人力資源部門還可以在員工檔案中增加一項技能測試檔案，以此記錄員工入職以來所接受培訓(xùn)的時間和種類，以及培訓(xùn)結(jié)束后所參加的測試成績，并且將員工的測試成績作為調(diào)薪、晉升的依據(jù)。
總而言之，只有將員工的培訓(xùn)與測試結(jié)合、將測試結(jié)果與職位與收入結(jié)合，員工才會真正重視，否則很容易讓培訓(xùn)變成走過場。
管理培訓(xùn)規(guī)劃步驟六、制訂實施計劃，制訂費用預(yù)算。在完成了上述五個步驟的工作之后，就可以制訂費用預(yù)算和實施計劃/時間表了。制訂培訓(xùn)預(yù)算最大的意義不僅在于便于人力資源部門統(tǒng)計培訓(xùn)的成本，還能夠讓企業(yè)動態(tài)調(diào)整其人力資源戰(zhàn)略——人才培養(yǎng)與薪酬戰(zhàn)略。
管理培訓(xùn)是一項長期系統(tǒng)工程，培訓(xùn)課程又如此多樣化，所以還需要分清輕重緩急。因此，制訂實施計劃的核心在于課程的排期、授課時間段與授課地點。制訂實施計劃的要領(lǐng)在于：急用先行。
以上就是企業(yè)管理培訓(xùn)規(guī)劃 制訂的步驟，與大家共勉！
企業(yè)管理
