影樓策劃企業(yè)的高層管理人員參與企業(yè)管理和重大決策的制定，高層管理人員的素質能力關乎企業(yè)的興衰成敗，因此對高層管理人員的激勵往往是企業(yè)激勵工作的核心。對于現(xiàn)下大多數(shù)企業(yè)來說，如何更好的實現(xiàn)對高層管理人員的激勵，促進績效改善，是企業(yè)領導者面臨解決的首要問題。
在企業(yè)的具體實踐中，高層管理人員主要是參與公司的重大決策，并且全盤負責某一個部門的工作，扮演著參謀和主管的角色，使公司組織戰(zhàn)略和組織目標的堅定擁護者和執(zhí)行者。在企業(yè)中占據(jù)如此重要地位的高層人員，企業(yè)的領導層對其激勵往往采用高薪酬的現(xiàn)金激勵，這也是大多企業(yè)普遍采用的激勵措施，以期留住高層管理人員，增加其工作積極性，改善績效。而現(xiàn)下的企業(yè)實踐中，越來越多的管理者都在困惑為什么企業(yè)領導層對高層管理人員付出了高薪酬，依舊產(chǎn)生了低績效？對于這個問題我們需要了解企業(yè)高層管理人員的工作性質和他們的需要類型，最后依據(jù)高層人員的特性及需要動機，給出相應的激勵解決方案。
�。ㄒ唬┢髽I(yè)高層管理人員的工作性質
企業(yè)的高層管理人員作為組織的核心力量之一，往往肩負著使企業(yè)管理與組織戰(zhàn)略保持一致的責任，也往往是比其他管理層付出更多的心力，因為高層人員在按照企業(yè)領導層制定的原則工作時，更需要將這些原則轉化為下屬具體執(zhí)行的具體工作任務，可見工作的難度。具體可以將高層管理人員的工作性質總結為以下三個方面：
�。�1）組織的中間力量，公司的重要決策的制定和執(zhí)行者。
（2）信息上傳下達的通道，往往需要將上級領導者的意見及時傳遞給下屬以及最后的反饋。
（3）從事腦力和心力勞動為主，前期決策參與制定以及后期安排下屬執(zhí)行具體的工作安排，往往要耗費很多心力和腦力勞動。
�。ǘ└邔庸芾砣藛T的需要類型
大衛(wèi)·麥克萊蘭等人提出了將人的需要分為三種類型，即成就需要、權力需要和歸屬需要，因此對于高層管理人員來說，依據(jù)其偏重哪一種需要，可以將高層管理人員分為三種類型，分別為：
�。�1）高成就需要，以成就需要占主導需要地位。高成就需要的人往往更喜歡富于挑戰(zhàn)性的工作，他們對成就的追求往往比其他人員都高。
（2）高權力需要，以權力需要占主導需要地位。和其他類型的管理人員相比，高權力需要的人往往更喜歡承擔責任，并在角色中擔任主要責任，扮演指揮著的角色，相比較而言更傾向于有地位性的工作環(huán)境。
（3）高歸屬需要，以歸屬需要占主導需要地位。此種類型的員工往往更看重企業(yè)的人性關懷，渴望得到上級的鼓勵和成員間的相互溝通理解。
�。ㄈ└邔庸芾砣藛T的激勵措施
高層管理人員因其需求動機各不相同，因此對其的激勵政策也不能一概而論，不同需求動機的員工追求不同的事物，需要領導層對癥下藥。因此對于大多數(shù)企業(yè)出現(xiàn)的對高層人員低現(xiàn)金激勵效果的現(xiàn)象，經(jīng)過多年的企業(yè)實踐與研究，趙磊老師給出了兩個角度的解決思路：
（1）企業(yè)領導層應該了解高層員工的真實需求
對于大多數(shù)企業(yè)的領導層來說，首先應該反思自己是否真正了解高層員工的真實需求。例如，對于員工來說，他真實地想吃土豆絲，而領導層卻拿出了水煮魚，盡管某種程度上來講水煮魚要比土豆絲更貴一些，領導也確實有投入，但員工卻并不滿意。這就是沒有真正了解員工真實需要帶來的矛盾，因此作為企業(yè)領導層應首先了解高層員工是否把薪酬放在重要位置，物質激勵又是否是其唯一需求。
馬斯洛需求層次理論將人的需求分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要及自我實現(xiàn)需要，而高層管理人員其需要動機著重又分為高成就需要、高權力需要以及高歸屬需要，對此筆者多年的實踐經(jīng)驗表明，高層人員更多需要的是企業(yè)對其的尊重，包括對其價值、觀點等的尊重。因此，對企業(yè)領導層來說，只有真正地了解高層員工真實需求后，制定的相應的激勵政策才有發(fā)揮作用的可能。
（2）企業(yè)領導層需要重新審視現(xiàn)行的激勵政策
當企業(yè)領導層經(jīng)過前期的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，物質需要仍是高層員工比較關心的，甚至是唯一的激勵要素時，此時的現(xiàn)金等物質激勵還是沒有產(chǎn)生應有的效果或效果不佳時，企業(yè)此時就需要從自身的激勵政策進行思考。正如前期研究所發(fā)現(xiàn)的，在奴隸制度下，奴隸的全部勞動成果都歸奴隸主所有，其工作積極性必然不高，而在封建制度下，農(nóng)民交完地租之后剩下的成果都歸自己所有，其在一定程度上感覺是為自己在勞動，其工作積極性就會有所提高。因此，激勵政策的制定如果本身就出現(xiàn)問題，那么再多的激勵舉措，也不會起到提高員工工作積極性的效果。而最好的激勵政策應該是使員工感受到工作是為自己而做，自己的價值能夠在工作的收益上有所體現(xiàn)，因此筆者建議企業(yè)可以采用封建制或項目制的激勵政策。
總之，企業(yè)領導層在對高層管理人員進行激勵政策的制定時，應該在了解員工真實需求的基礎上再采取相應的激勵方法，改變傳統(tǒng)激勵政策，使員工的價值與收益的改變相掛鉤，做到多勞多得，做到按需激勵，唯有如此，才能更好的發(fā)揮高層管理人員的工作積極性，更大程度上改善工作績效，實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展。
企業(yè)管理
