影樓策劃領(lǐng)導(dǎo)力缺失的中層
中層領(lǐng)導(dǎo)力問題在學(xué)術(shù)界和實踐界都是老生常談，如果說，解決這一問題存在一個最終方案，那么，就是將最合適的人放到合適的位置上。正如斯隆在通用汽車公司做的那樣，由最高層直接確定中層管理者（甚至基層）人選，他們會花幾個小時研究一個基層經(jīng)理的聘用。當然，這樣的做法需要很多前提條件：足夠多滿足條件的人員、公正的高層、正確的考評信息、不受公司政治影響等等。而且，這個方式牽扯到一個非常關(guān)鍵的假設(shè)，就是人的能力模式是存在差別的，存在管理方面天賦異稟的人才，而且能夠被準確識別。但在實踐中，判斷一個人潛在管理能力的科學(xué)標準尚未誕生，而且由于信息不對稱和道德風(fēng)險，給選擇正確的中層管理者造成了更大的難度。“讓正確的人做正確的事”實現(xiàn)起來并不像想象中那么容易。
通過觀察這部分中層管理者，可以發(fā)現(xiàn)主要有三類人，用一個教育界常用的方式分類就是：“不知道自己不知道”、“知道自己不知道”、“不知道自己知道”這三類。事實上，還有一類就是“知道自己知道了”，他們可以看成是前三類的目標，即實現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)力的“知行合一”。
為“不知道自己不知道”的中層激發(fā)學(xué)習(xí)需求
針對這部分人，必須引用一個經(jīng)濟學(xué)的概念，就是“需求管理”，激發(fā)他們產(chǎn)生提升領(lǐng)導(dǎo)力的需求。用現(xiàn)在流行的穿越故事舉個小例子：有一位清朝的賬房先生，一不留神穿越到當代社會，為了生計去了一家財會公司工作干他所認為的老本行，而他只會使用算盤，遠無法達到工作要求。于是他的老板就給他提供了學(xué)習(xí)計算機的機會，先是給他報了一個計算機基礎(chǔ)理論培訓(xùn)班，從計算機之父馮諾依曼和二進制講起，而后再讓他學(xué)習(xí)excel操作技巧。但賬房先生學(xué)完之后，還是抱著算盤不撒手，絲毫沒有改變的意愿。為什么會這樣？顯然，就是老板壓根就沒有引發(fā)他任何學(xué)習(xí)計算機的需求，無論是基礎(chǔ)理論還是實際操作，對于他而言都是不知所云。如果能夠在開始先給他做個簡單的對比，也許一切就變得簡單了，讓他使用算盤做100個數(shù)字的乘法與計算機比較正確率和速度，那么他一定會被計算機的強大所折服，從而自發(fā)地丟掉算盤，嘗試學(xué)習(xí)使用計算機。
筆者做過一個調(diào)研，在某新任職經(jīng)理人員培訓(xùn)班結(jié)束10個月后（培訓(xùn)現(xiàn)場滿意度非常高），電話回訪部分學(xué)員以了解培訓(xùn)給學(xué)員帶來的啟發(fā)和其中存在的問題。結(jié)果令人非常失望，除極少數(shù)學(xué)員對培訓(xùn)的部分內(nèi)容尚有印象外，其他學(xué)員普遍已遺忘培訓(xùn)內(nèi)容，其中兩個建議更是值得玩味：一是提出希望多增加大客戶案例營銷方面的內(nèi)容；二是希望與實際業(yè)務(wù)接軌。顯然，學(xué)員對市場營銷和實際業(yè)務(wù)才有直接的需求，而且需求相對具體，對管理方面的需求是欠缺的。
領(lǐng)導(dǎo)力需求與營銷、財務(wù)等需求最大的不同就在于，其他需求都是直觀的、明確的，提升營銷能力和財務(wù)能力會直接反饋在工作效率和業(yè)績上，而領(lǐng)導(dǎo)力的提升需要通過團隊的業(yè)績體現(xiàn)，而且并不是通過領(lǐng)導(dǎo)力本身體現(xiàn)，這也是提升領(lǐng)導(dǎo)力需求不易產(chǎn)生的本質(zhì)原因。
因此，如何找到一種方法，激發(fā)中層管理者對提升領(lǐng)導(dǎo)力的需求是目前的當務(wù)之急，在這一問題上，我們不妨借鑒國外的經(jīng)驗。泰羅的科學(xué)管理、梅奧的霍桑試驗和斯隆在通用采用的管理模式的成功經(jīng)驗起到了激發(fā)需求的作用，大量試驗和數(shù)據(jù)給那個時代的國外管理者很大的震撼，讓他們真正認識到“管理也是生產(chǎn)力”，這個過程就是國外管理學(xué)的“啟蒙”時代。而我國當前的現(xiàn)狀是，只借鑒了國外的理論，缺乏直觀的數(shù)據(jù)與案例支撐，沒有經(jīng)歷過“啟蒙”時代，中層管理者很難對領(lǐng)導(dǎo)力的作用產(chǎn)生感性的認識。
不可否認，我們也有一些案例研究，這類研究的模式是分析已經(jīng)取得成功的企業(yè)，總結(jié)案例（也包含少數(shù)失敗案例），從中提煉出一套經(jīng)驗體系。而這種模式的問題就在于，即使是一家中層領(lǐng)導(dǎo)力超常的公司，也無法證明這一因素在企業(yè)成功中的實際價值，中層管理者不會因為看到這樣的研究就產(chǎn)生提升領(lǐng)導(dǎo)力的需求。
這就需要我們的學(xué)術(shù)界和培訓(xùn)界能夠真正走到企業(yè)中去，與企業(yè)共同成長，在企業(yè)的創(chuàng)立期或者發(fā)展期就開展研究，開展探索性的實驗，獲取第一手的數(shù)據(jù)，將領(lǐng)導(dǎo)力在企業(yè)中的作用清晰易懂地展現(xiàn)給廣大中層管理者。同時，企業(yè)界也應(yīng)該以開放的心態(tài)和學(xué)術(shù)界開展合作，尋找能夠給企業(yè)帶來利益的領(lǐng)域，利用外腦研究解決實際問題。
為“知道自己不知道”的中層提供學(xué)習(xí)平臺
這類中層管理者知道自己缺乏領(lǐng)導(dǎo)力，想要找到正確的途徑努力提升，但苦于找不到合適的提升渠道。他們中的很多人面臨這樣一種窘境：在茫茫書海中很難發(fā)現(xiàn)一本能夠看明白而又不誤人子弟的著作，市場上不是生澀復(fù)雜的學(xué)術(shù)作品就是不靠譜的偽書。除了管理學(xué)愛好者，相信沒有人喜歡紛繁復(fù)雜的術(shù)語，更沒有人關(guān)心泰羅、西蒙、馬奇、巴納德、德魯克這些大師的觀點，這些作品對廣大中層管理者 可謂陽春白雪。他們看到的大多是一些類似用管理學(xué)原理分析歷史或者企業(yè)的管理小品，限于作者的非學(xué)術(shù)背景，使得這些書中提出的觀點往往未經(jīng)嚴格考證，反映的只是問題的一個維度，缺乏深度的思辨，會給學(xué)員帶來一些誤導(dǎo)。目前培訓(xùn)行業(yè)更是良莠不齊，其中混雜了很多類似偽成功學(xué)的“假把式”。
希望我們的學(xué)術(shù)界能夠放下身段，走出象牙塔，為中層管理者提供一些知識性強同時又不生澀枯燥的領(lǐng)導(dǎo)力或管理學(xué)文章。如果學(xué)術(shù)界還沉迷于孤芳自賞地撰寫只有自己圈子才看得懂的論文，那么，中層領(lǐng)導(dǎo)者想要提升領(lǐng)導(dǎo)力將會“叫天天不應(yīng)，叫地地不靈”，枉費了一腔學(xué)習(xí)熱情，需求卻無法得到滿足。
為“不知道自己知道”的中層提供實踐機會
“不知道自己知道”的中層管理者，有強烈的提升領(lǐng)導(dǎo)力需求，也通過各種途徑掌握了相關(guān)知識和技巧，不過他們經(jīng)常在實踐中發(fā)現(xiàn)，照搬書本甚至變通地用書本也無法獲得成功，從而懷疑自己是否已經(jīng)真正提升了領(lǐng)導(dǎo)力。比如授權(quán)這個領(lǐng)導(dǎo)力中的重要組成部分，由于在實際工作中情況復(fù)雜，稍有偏差，就會導(dǎo)致典型的“一抓就死、一放就亂”，讓工作搞得一塌糊涂，不得不回到不授權(quán)的老路上。
這需要培訓(xùn)機構(gòu)更多地深入企業(yè)，研究案例和場景，在過程中重視體驗和分享的環(huán)節(jié)。同時，企業(yè)對新任職的中層管理者提供一個在實踐中學(xué)習(xí)的方案，可以參照學(xué)習(xí)路徑圖的方式，研究制定新任中層管理者達到獨當一面的標準和達到此標準需要的培訓(xùn)和實踐，縮短他們的崗位適應(yīng)時間。
中層領(lǐng)導(dǎo)力的提升單靠企業(yè)界、學(xué)術(shù)界、培訓(xùn)界任何一方都無法單獨實現(xiàn)，需要通力協(xié)作，從中層管理者的需求入手，建立起激發(fā)、供給、滿足等一整套領(lǐng)導(dǎo)需求管理體系，讓他們實現(xiàn)喜歡學(xué)、看得懂、學(xué)得會、做得好，得到真正的提升。
企業(yè)管理
