影樓策劃在績效考核的過程中，難免有時會發(fā)生員工和經(jīng)理意見不一致的情況。實際工作中，經(jīng)理往往對于給員工打分特別是扣分感到不安，一旦扣分就會牽涉員工利益的調(diào)整，員工會對經(jīng)理有意見甚至?xí)�發(fā)生爭吵。許多人不喜歡與別人發(fā)生沖突，他們常常把績效考核看作一種對立的過程，在這種過程中員工與經(jīng)理是處在對立的位置上的。當(dāng)把績效考核看作對員工的評判而不是對員工的幫助的過程時，就很容易造成沖突的氛圍而產(chǎn)生焦慮。 　　那么，經(jīng)理如何做才能在績效管理中盡可能地避免和員工發(fā)生沖突呢？以下四個方面需要重點(diǎn)關(guān)注。 　�。�1）首先要從思想上調(diào)整對績效考核的看法，將績效考核看作是雙方一個合作共贏的過程而不是對立沖突的過程。 　　如果經(jīng)理認(rèn)為績效管理僅僅是他們自己對員工要做的事，是自己對員工主觀的價值判斷，員工在整個過程中是被動的，基本上不給員工主動工作的空間和機(jī)會，那么沖突將不可避免。反之，如果經(jīng)理將績效管理的過程看成是雙方的一種合作過程，是雙方探討成功和進(jìn)步的機(jī)會，那么沖突發(fā)生的可能性將大大減少。 　�。�2）有關(guān)績效考核的討論不應(yīng)僅僅局限于經(jīng)理評判員工，不能成為經(jīng)理單方面的評價，也應(yīng)該鼓勵員工自己分析自身績效。 　　找出工作中的亮點(diǎn)和創(chuàng)新點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題和改進(jìn)點(diǎn)，鼓勵員工參與，雙向交流。這種的溝通氛圍也會讓員工放下戒備的心態(tài)，積極參與到績效管理 中。
　　（3）要花大量時間和員工溝通績效管理給他們帶來的好處，幫助員工理清誤區(qū)，轉(zhuǎn)變思想，從原來認(rèn)為績效管理是扣分罰錢的手段轉(zhuǎn)變成為幫助員工持續(xù)提升的機(jī)會。 　　當(dāng)員工認(rèn)識到績效管理對他們來說是一種幫助而不是責(zé)備的過程時，他們會更加合作和坦誠相處，沖突的可能性也會減少很多。 　　（4）績效管理不是討論績效低下的問題，而是討論如何追求高績效。 　　當(dāng)經(jīng)理把績效管理的重點(diǎn)放在討論員工的成就、成功和進(jìn)步的方面時，雙方的沖突將減少，這時員工和經(jīng)理是站在同一邊的，也就是我們一直強(qiáng)調(diào)績效合作伙伴關(guān)系。作為合作伙伴時，雙方能夠增進(jìn)理解、坦誠溝通，化沖突為改進(jìn)機(jī)會。 企業(yè)管理