影樓策劃最近和朋友聊天，聊到員工管理中關(guān)于員工離職的話題，朋友開始憤憤不平，“給了那么高的工資，還有期權(quán)，好員工還是留不住�！� 　　朋友前年開始創(chuàng)業(yè)，做了一個(gè)旅游相關(guān)的APP，管理團(tuán)隊(duì)里20多人，前段時(shí)間負(fù)責(zé)iOS開發(fā)的一個(gè)核心員工（就叫小Z吧）離職，導(dǎo)致產(chǎn)品迭代節(jié)奏完全亂掉。沒辦法，只有自己頂上了，這段時(shí)間真心很累。 　　對(duì)于員工為什么會(huì)離職，其實(shí)馬云已經(jīng)總結(jié)很全面了，一是錢沒給到位，二是心委屈了，這些歸根到底就一條——干得不爽。 　　在大公司員工管理問題中，某個(gè)核心員工離職產(chǎn)生的影響可能并不是那么大，其他人可以頂上。而在創(chuàng)業(yè)公司，可能負(fù)責(zé)核心業(yè)務(wù)也就那么一兩個(gè)人，人一走就全亂了，等于釜底抽薪。 　　對(duì)于這個(gè)員工，朋友說到了幾點(diǎn)，我感覺很有代表性，所以就記了下來，歡迎一起探討。 　　1.薪資問題 　　朋友公司這個(gè)小Z是最早一批員工，之前的底子并不是很好，但是由于創(chuàng)業(yè)期需要多面手，此人學(xué)習(xí)能力又比較強(qiáng)，因此慢慢成長成為研發(fā)團(tuán)隊(duì)的核心人物。于是，加薪、期權(quán)都有了。那他為什么要離職呢？朋友想，公司在員工管理上，給了小Z充分的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和信任，在這期間，能力提升最為明顯，敢情這都是為其他公司培養(yǎng)的。 　　其實(shí)，人的能量會(huì)隨著人的能力、地位的升高而逐漸增加，如果員工得不到適當(dāng)?shù)陌l(fā)泄或者轉(zhuǎn)移，就會(huì)對(duì)現(xiàn)有狀況不滿，從而“逃離”。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，在所有跳槽者中，有52.5%的人是由于原單位的工資低而跳槽的。薪酬分配不公，企業(yè)通常以“級(jí)別”作為定薪標(biāo)準(zhǔn)，而不是以貢獻(xiàn)大小或績效高低為依據(jù)。這種不公平，必然會(huì)對(duì)那些核心員工的心理造成傷害，使他們感到自己的能力未被認(rèn)可，自己的付出未能得到相應(yīng)的回報(bào)。由此，他們最終揚(yáng)長而去也就在情理之中了。 　　所以個(gè)人能力越強(qiáng)的人，越容易對(duì)現(xiàn)狀（比如薪資）產(chǎn)生不滿。 　　2.未來的前途 　　一個(gè)員工辛辛苦苦跟老板干了2年，仍然看不到希望，那員工為什么還要繼續(xù)跟著你呢？就憑你給他畫的“餅”？盡管這個(gè)“餅”看起來很美好，但畢竟還無法充饑。朋友的公司，雖然能多少掙點(diǎn)錢，也進(jìn)行過小的融資，但畢竟還是小公司，說不定哪天就死掉了。在這個(gè)層面上，還是BAT這類大公司靠譜，但是在這些公司，你又會(huì)遇到其他的一些更嚴(yán)峻的問題（比如后面的“職場政治”）。 　　3.人際關(guān)系 　　當(dāng)然，小Z離職，薪水是其中一個(gè)原因，另一個(gè)原因就是人際關(guān)系。很多人才都是孤獨(dú)的，他們埋頭于自己的工作，不愿將時(shí)間浪費(fèi)在人際關(guān)系上。這也埋下了些許隱患。一個(gè)人的能力和精力畢竟有限，工作還是需要團(tuán)隊(duì)來協(xié)作。如果人際關(guān)系處理不好，在尋求支持的時(shí)候就很難，工作干得就會(huì)很累。小Z的能力固然很強(qiáng)，但是由于最早期團(tuán)隊(duì)成員相繼離開，他又不愿融入新加入的90后小團(tuán)體，慢慢的，就經(jīng)�？吹叫�Z孤獨(dú)的身影。 　　4.人性化管理 　　朋友說，小Z離職挽留無望了，即將發(fā)年中獎(jiǎng)（每年7月份發(fā)放）了，能否少發(fā)點(diǎn)，損失了一員大將，總不能再損失一筆錢吧。對(duì)此，我也不知道說什么好。記得看過一個(gè)文章，說海底撈在員工管理中涉及到離職問題的時(shí)候，會(huì)贈(zèng)送豐厚的獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)他在海底撈工作時(shí)間內(nèi)勤勤懇懇，即使員工去競爭對(duì)手那里也一樣給，因?yàn)閱T工工作不容易。這就是海底撈的服務(wù)為什么能夠成為全國餐飲行業(yè)的楷模。 　　5.職場政治 　　這個(gè)跟上面的案例關(guān)系不大，畢竟小公司，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有到“職場政治”和“站隊(duì)”的層面，在這里列出，也是因?yàn)榻y(tǒng)計(jì)表明，公司人際關(guān)系不協(xié)調(diào)，有80%原因是因?yàn)椤奥殘稣�治”，有些是“顯性”的，而有些是“隱性”的，可能連老板都不知道。 　　這在一些大公司比較明顯，“職場政治”會(huì)耗掉你大部分的精力。這很難避免，因?yàn)橛腥司蜁?huì)有政治，只不過有的老板在員工管理過程中把職場政治做成了可控制、可衡量、具有激勵(lì)性的體制，而有的老板卻把職場政治做成了核心人員成長和發(fā)展的“墳?zāi)埂薄?　　6.員工自身因素 　　在公司工作時(shí)間長了，核心員工更希望得到尊重，并期待更高的回報(bào)。然而，他們對(duì)于公司的忠誠度會(huì)隨著自身價(jià)值的提升而降低。由于核心員工的需求發(fā)生了變化，會(huì)越來越感覺到公司不能滿足他們自身的發(fā)展，或者他們認(rèn)為自身價(jià)值沒有得到公司的完全認(rèn)可，于是他們開始追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，對(duì)工作的態(tài)度就可能發(fā)生轉(zhuǎn)變，對(duì)自己所從事工作的不滿意度就會(huì)上升。此時(shí)，如果外部的“引力”加大或有更大的發(fā)展機(jī)會(huì)，對(duì)于核心員工來說，離去是必然的。 　　另外，還有激勵(lì)機(jī)制、企業(yè)文化、外部環(huán)境，都可能導(dǎo)致員工離職。 　　馬云說，員工辭職無非兩大原因——錢給少了、心委屈了——其實(shí)這兩者也是可以互補(bǔ)的，有時(shí)候其中一點(diǎn)做到極致（比如高薪或者非常好的氛圍），另一點(diǎn)的需求可能就不那么重要了。但是，并不是每個(gè)老板都能像上面那位那樣任性的。 　　有人也總結(jié)了員工管理過程中留住核心員工的注意事項(xiàng)：給員工4個(gè)機(jī)會(huì)——做事的機(jī)會(huì)，賺錢的機(jī)會(huì)，成長的機(jī)會(huì)，發(fā)展的機(jī)會(huì)！給員工4個(gè)感覺——目標(biāo)感，安全感，歸屬感，成就感！說來容易，做著難！但可以試著朝著這個(gè)方向努力，相信你會(huì)找到留住核心員工的方法的。企業(yè)管理