影樓策劃如何有效進行企業(yè)管理培訓(xùn)評估呢？如何去確定管理培訓(xùn)目的是否達到呢？有幾大步驟可供參考：

　　一、管理培訓(xùn)需求分析

　　企業(yè)管理培訓(xùn)評估應(yīng)當(dāng)從確定培訓(xùn)需求開始。根據(jù)培訓(xùn)課程、受訓(xùn)者的具體情況決定培訓(xùn)需求分析的方法。一般是通過與管理人員及其上司和同事進行訪談，以及進行心理測試來獲取信息，這些信息可用來確定管理人員的培訓(xùn)需求。

　　二、確定企管理培訓(xùn)目標(biāo)

　　培訓(xùn)需求分析明確了管理人員所需提升的能力，評估的下一步就是要確立具體且可測量的培訓(xùn)目標(biāo)。管理培訓(xùn)目標(biāo)是指培訓(xùn)活動要達到的目的和預(yù)期成果，管理培訓(xùn)項目可以包括多層次的培訓(xùn)目標(biāo)。針對每層次的培訓(xùn)目標(biāo)可以制定相應(yīng)的評估指標(biāo)和標(biāo)準。

　　三、選擇評估方法

　　在選擇企業(yè)管理培訓(xùn)評估方法前必須確定評估的層次，因為這將決定管理培訓(xùn)評估開展的有益性和有效性。一般，我們總會認為滿意的受訓(xùn)者可以學(xué)到更多的知識與職業(yè)技能，但研究表明，反應(yīng)、認知、行為方式和績效成果之間的關(guān)聯(lián)度非常小。

　　四、設(shè)計管理培訓(xùn)評估方案

　　1、培訓(xùn)前、后測。培訓(xùn)前對受訓(xùn)者的管理知識、技能、行為表現(xiàn)進行測試。培訓(xùn)結(jié)束后，再進行內(nèi)容類似的測試，比較兩次測試結(jié)果，通過改變程度衡量培訓(xùn)的效果。THLDL大課堂管理培訓(xùn)如何有效進行企業(yè)管理培訓(xùn)評估？

　　2、對照組。選擇與受訓(xùn)者的背景差不多的人員作為對照組，培訓(xùn)結(jié)束后分別對受訓(xùn)者和沒有接受培訓(xùn)的對照組人員進行管理知識、技能、行為表現(xiàn)的測試，比較兩者間的差距從而確定培訓(xùn)的效果。

　　3、時間序列。在培訓(xùn)前后一段時間內(nèi)每隔一段時間進行一次測試，觀察比較受訓(xùn)學(xué)員的改變來判斷培訓(xùn)效果。這種方案與培訓(xùn)前、后測相比更能考察培訓(xùn)效果的持續(xù)性，可以了解培訓(xùn)的長期效果。

　　五、實施管理培訓(xùn)評估

　　企業(yè)管理培訓(xùn)評估工作需要花費大量的時間與精力。在實際工作中，企業(yè)往往把培訓(xùn)評估工作推到培訓(xùn)師的身上，而目前企業(yè)外請的培訓(xùn)師很難去實施培訓(xùn)第三、四層次的評估，更多地僅限于培訓(xùn)的反應(yīng)層評估。其實，系統(tǒng)的培訓(xùn)評估應(yīng)由五方全部介入，培訓(xùn)評估的效果才會更好。企業(yè)管理
影樓策劃人才是指具有一定的專業(yè)知識或?qū)ｉT技能，進行創(chuàng)造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質(zhì)較高的勞動者，是我國經(jīng)濟社會發(fā)展的第一資源。物業(yè)管理不但成為現(xiàn)代城市管理和房地產(chǎn)經(jīng)營管理重要的組成部分，而且在保民生、促就業(yè)方面做出了積極貢獻。隨著物業(yè)服務(wù)需求的不斷增長，物業(yè)管理行業(yè)人才供不應(yīng)求的局面將不斷加大。我國物業(yè)管理起步較晚，在行業(yè)發(fā)展迅速的情況下，物業(yè)人才供給與開發(fā)存在較嚴重的問題，如整個行業(yè)人才流失率較高，企業(yè)人才供給相對嚴重不足，物業(yè)從業(yè)人員的素質(zhì)有待提升等。因此建立可持續(xù)發(fā)展的物業(yè)人才開發(fā)機制是非常必要的。

　　以基本的物業(yè)管理有限公司為例，物業(yè)管理 企業(yè)所需要的人才包括以下幾類：

　　1.高層管理人員。高層管理人員包括物業(yè)管理企業(yè)的正、副總經(jīng)理等，他們是決定物業(yè)管理企業(yè)發(fā)展方向、速度和質(zhì)量的主導(dǎo)力量，也是建立新的管理體系的決定性因素。他們不僅要有系統(tǒng)的現(xiàn)代企業(yè)管理理論，還要具備實際管理經(jīng)驗。高層管理人員應(yīng)具備的能力包括：制定企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的能力，建立健全企業(yè)管理制度的能力，經(jīng)營決策的能力，組織協(xié)調(diào)的能力等。

　　2.中層管理人員。物業(yè)管理人才中的中層管理人員包括綜合管理人員、職能管理人員和專業(yè)技術(shù)人員三種。綜合管理人員指物業(yè)管理企業(yè)的物業(yè)總監(jiān)、項目經(jīng)理、物業(yè)經(jīng)理等綜合管理或監(jiān)督物業(yè)項目的管理人員。職能管理人員指企劃、市場、財務(wù)、人力資源等部門負責(zé)人。專業(yè)技術(shù)人員包括物業(yè)管理企業(yè)的正、副總工程師，電氣、機械、暖通、電梯、給排水工程師，安保、清潔、綠化、客服經(jīng)理等。中層管理人員應(yīng)具有管理學(xué)、法律、經(jīng)濟財會等方面的知識，具備建立健全部門崗位責(zé)任制和部門規(guī)章制度的能力，制訂工作計劃并組織實施的能力。尤其是物業(yè)服務(wù)的綜合管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們應(yīng)具有利用技術(shù)手段提高服務(wù)質(zhì)量的能力，制定業(yè)務(wù)操作標(biāo)準和質(zhì)量檢查標(biāo)準的能力，推動業(yè)務(wù)落實到位的能力等。

　　3.基層管理人員。基層管理人員包括工程、安保、清潔、綠化、客服主管和管理員等，是單一管理物業(yè)項目的工程、安保、清潔、綠化、客服的管理人員，是基層操作人員的直屬上級。在物業(yè)管理工作中，他們是落實業(yè)務(wù)的最重要的環(huán)節(jié)，其素質(zhì)決定著物業(yè)服務(wù)項目成功與否�；鶎庸芾砣藛T應(yīng)具備將服務(wù)標(biāo)準貫徹落實到基層員工的能力；指導(dǎo)、培訓(xùn)基層員工掌握業(yè)務(wù)技能的能力；基層員工團隊凝聚力形成的能力；發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、持續(xù)改進服務(wù)質(zhì)量的能力等。

　　4.基層一線人員�；鶎右痪�人員是指電工、保安、保潔員、綠化工、客服人員等在一線提供物業(yè)服務(wù)的員工。物業(yè)管理中他們是直接為業(yè)主的專業(yè)技術(shù)人員，必須具備某方面專業(yè)知識和專業(yè)技能�；鶎右痪�人員需要具備的能力包括：對服務(wù)理念的領(lǐng)會和運用的能力；理解、掌握和執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準的能力；服務(wù)過程的質(zhì)量控制的能力等。企業(yè)管理
影樓策劃近年來，很多中國企業(yè)經(jīng)歷著市場快速變化和自身快速發(fā)展的雙重挑戰(zhàn)，它們越來越發(fā)現(xiàn)制約著企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展的最重要因素，不是資金、不是市場，而是人才。越來越多的CEO意識到，人才的供給成為需要解決最核心問題之一，在此環(huán)境下，中國現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)比以往更加蓬勃地發(fā)展。

　　一方面，中國企業(yè)對人才的迫切需求對管理培訓(xùn)提出了更高的要求；另一方面，中國現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)也在近年來不斷地向西方學(xué)習(xí)的過程中逐步提升。我們可喜地看到，一部分企業(yè)已經(jīng)跳出傳統(tǒng)的拼課模式，他們的管理培訓(xùn)越來越體系化，課題越來越豐富，形式越來越多樣。

　　中國現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)，特別是大型企業(yè)，大多有一定的基礎(chǔ)，他們幾乎都能說清楚自己的工作成績——諸如運營了多少人次的培訓(xùn)、平臺上線多少門課程、應(yīng)用了多少種學(xué)習(xí)方式等等。然而幾乎很少的企業(yè)能夠說清楚一個問題——做過的培訓(xùn)究竟為公司、為業(yè)務(wù)部門、學(xué)員帶來了什么價值。更具體點說，我們在現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)工作中，通常會體會到以下四大挑戰(zhàn)：

　　一、管理培訓(xùn)效果不直接

　　很多培訓(xùn)人士組織培訓(xùn)，過程中費了很大勁，但結(jié)果是業(yè)務(wù)部門仍然不領(lǐng)情。管理培訓(xùn)的付出并沒有贏得業(yè)務(wù)部門的認可和尊重。相反，業(yè)務(wù)部門會感到培訓(xùn)部門所提供的培訓(xùn)，與業(yè)務(wù)隔著一層，看不到實際的效果。換句話說，就是我們培訓(xùn)所提供的內(nèi)容是一回事，而業(yè)務(wù)部門和公司領(lǐng)導(dǎo)每天所思考和頭疼的是另一回事。這必然會造成，領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)部門對培訓(xùn)毫無感覺，雖然他們可能下意識覺得培訓(xùn)重要，但實際上沒有真實體會到培訓(xùn)的價值。

　　二、學(xué)員期望值快速升級

　　怎么才能得到認可呢？以往我們經(jīng)常采用的方法是，不斷地找好課程、好老師來給學(xué)員培訓(xùn)，以博得學(xué)員的滿意度。開始這樣做會奏效，但時間長了會有問題。很多現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)工作者會有這樣的困惑：“學(xué)員們課程上過很多了，什么好老師都聽過了，明年再上點啥，頭疼�！睂W(xué)員聽過的課多了，見過的老師多了，口味越來越高。以后再作培訓(xùn)，他們只能接受不一樣的課程、更大牌的老師。逼得培訓(xùn)組織者花重金，不斷地請來大牌人物來講課，或者把學(xué)員送到各大名校。再后來，只能花更多的錢送到國外去學(xué)習(xí)。

　　另一種伴隨現(xiàn)象是，學(xué)員所聽過的內(nèi)容越來越多，腦子里各種理論龐雜而混亂。這些內(nèi)容多半并沒有應(yīng)用于實際工作，學(xué)員卻被大量的課程培養(yǎng)成了“培訓(xùn)課程評論家”。一上課，學(xué)員們就能給上課的老師品頭論足，經(jīng)常可以聽到學(xué)員的評論“這個我聽過”、“這個老師是XX類型的”、“老師氣場不夠”等等。這樣在潛移默化間，學(xué)習(xí)者忘記了自己的學(xué)習(xí)，而把課堂當(dāng)成了“課程鑒賞”的場所。

　　三、培訓(xùn)形式主義，華而不實

　　既然管理培訓(xùn)課程不能滿足公司的期望，那么應(yīng)用不同的培訓(xùn)形式是另一個辦法。隨著中國現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)的發(fā)展，越來越多的管理培訓(xùn)形式被企業(yè)所引入。然而，很多企業(yè)并不理解這些新的學(xué)習(xí)方式的精髓，以拿來主義的態(tài)度，花錢請咨詢公司或者專家來做，往往造成學(xué)習(xí)方式機械拼湊，其效果華而不實。目前，在學(xué)習(xí)方式的濫用方面，有兩種錯誤路線。

　　四、如何評價管理培訓(xùn)產(chǎn)出

　　現(xiàn)代企業(yè)管理培訓(xùn)最后的挑戰(zhàn)，也是困擾著培訓(xùn)界很多年的問題。但是有趣的是，這個問題實際上是個“偽命題”。因為我們驚奇地看到，凡是培訓(xùn)做得很優(yōu)秀的企業(yè)，在這個問題上都有個共同的特點，就是當(dāng)你問及他們?nèi)绾卧u價培訓(xùn)產(chǎn)出時，他們的回答都是“不評價”。是這些企業(yè)真的不在乎培訓(xùn)的效果嗎？當(dāng)然不是，這些培訓(xùn)優(yōu)秀企業(yè)的高管和業(yè)務(wù)部門感受到了培訓(xùn)為企業(yè)帶來的幫助，看到了培訓(xùn)的價值，所以他們并不就糾結(jié)于培訓(xùn)到底怎么評價，到底有多少ROI企業(yè)管理