影樓策劃

在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)中，開(kāi)展客戶畫(huà)像分析的作用是根據(jù)剖析用戶和商業(yè)服務(wù)客戶個(gè)人行為，為每一個(gè)客戶打上標(biāo)識(shí)，進(jìn)而促使推廣營(yíng)銷(xiāo)更為精確化，防止浪費(fèi)過(guò)多的推廣資源，文中就對(duì)企業(yè)用戶畫(huà)像的有關(guān)難題開(kāi)展分析。

一、什么叫用戶畫(huà)像?

消費(fèi)者的畫(huà)像壓根并不是密秘。它是依據(jù)顧客在大數(shù)據(jù)技術(shù)中留有的很多數(shù)據(jù)信息和信息內(nèi)容，積極或廣泛地搜集起來(lái)，最后轉(zhuǎn)化成并生產(chǎn)加工成一系列標(biāo)識(shí)。例如猜客戶男孩女孩，哪里人，薪水是多少，有木有處對(duì)象，喜歡什么，提前準(zhǔn)備搶貨買(mǎi)東西嗎?

二、用戶畫(huà)像里的用戶標(biāo)簽有什么

群體特征的識(shí)別是顧客最基本的信息內(nèi)容因素。一般來(lái)說(shuō)，識(shí)別是在沒(méi)有太多公司模型的情況下創(chuàng)建的。它形成了客戶肖像的基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)。

人口數(shù)量特征包括人類(lèi)的自然屬性和社會(huì)屬性:姓名、性別、年齡、身高、體重、職務(wù)、地區(qū)、受教育程度、婚姻生活、十二星座、血型...自然屬性是先天的，一旦生成，將保持穩(wěn)定和不變，如性別、地區(qū)和血型。社會(huì)屬性是后天獲得的，處于相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)，如工作和婚姻生活。

心理過(guò)程包括兩種類(lèi)型:心理狀態(tài)和個(gè)體化，兩者都是先天的和后天的。對(duì)公司來(lái)說(shuō)，對(duì)顧客心理過(guò)程的科學(xué)研究在三個(gè)方面非常重要:需求、理念和價(jià)值觀。它可以窺見(jiàn)會(huì)員注冊(cè)、申請(qǐng)和購(gòu)買(mǎi)商品的深層理念。掌握顧客對(duì)商品的作用和對(duì)服務(wù)項(xiàng)目的要求;正確理解總體目標(biāo)客戶，他們包含什么樣的價(jià)值觀，他們是什么樣的人。

在不一樣的時(shí)間，不一樣的情景，這種個(gè)人行為持續(xù)產(chǎn)生著轉(zhuǎn)變，他們都?xì)w屬于動(dòng)態(tài)性的信息內(nèi)容。公司根據(jù)捕獲客戶的個(gè)人行為數(shù)據(jù)信息(訪問(wèn)頻次、是不是開(kāi)展深層評(píng)價(jià))，能夠?qū)�客戶開(kāi)展?jié)獾�度分�?lèi)，區(qū)別活躍性/不活躍性客戶。

三、開(kāi)展用戶畫(huà)像的方法

1.場(chǎng)景調(diào)研

要深層次到客戶每日的生活環(huán)境中調(diào)研你的客戶。它是最接近客戶的調(diào)查方式，能夠發(fā)覺(jué)客戶在應(yīng)用商品的全過(guò)程中實(shí)際會(huì)碰到什么難題。

2.客戶調(diào)研

顧客調(diào)查通常是通過(guò)訪談的方式進(jìn)行的。雖然場(chǎng)景研究效率不高，但客戶研究的優(yōu)勢(shì)是使用1V1方法，這防止了團(tuán)隊(duì)成員的建議被工作組研究中的流行建議所覆蓋。

3.調(diào)查問(wèn)卷

假如你永遠(yuǎn)不知道從哪里剛開(kāi)始，試一下調(diào)查問(wèn)卷。優(yōu)勢(shì)是便捷、劃算、關(guān)聯(lián)系數(shù)高，能讓你的定性研究非常好的具體指導(dǎo)。

4.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手分析

選準(zhǔn)你的市場(chǎng)定位，多問(wèn)一問(wèn)自身：我的商品究竟處理客戶的什么問(wèn)題?隨后明確競(jìng)爭(zhēng)者，創(chuàng)建優(yōu)點(diǎn)。

舉例說(shuō)明：假如你是一家減肥奶昔店的老總，你的市場(chǎng)定位是幫客戶處理想喝點(diǎn)什么或是是兩個(gè)人不愿喝大量咖啡的狀況下想喝減肥奶昔?

針對(duì)前面一種，你的競(jìng)爭(zhēng)者是咖啡廳、自動(dòng)售賣(mài)機(jī)、飲品店這些;針對(duì)后面一種，競(jìng)爭(zhēng)者在體育場(chǎng)館、生態(tài)公園、酒店餐廳等一切兩人將會(huì)閑談的場(chǎng)地。

5.了解權(quán)威專家和與消費(fèi)者觸碰

每日與消費(fèi)者觸碰的人也是有調(diào)研使用價(jià)值的，例如業(yè)務(wù)員、客服人員、服務(wù)支持工作人員、社會(huì)發(fā)展新聞媒體工作人員、消費(fèi)者建議招待管理中心這些。

6.數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析

假如你早已建好啦網(wǎng)址，那麼剖析搜集的數(shù)據(jù)信息可能對(duì)掌握客戶很有用途。

四、人群畫(huà)像在營(yíng)銷(xiāo)推廣如何使用?

1.廣告營(yíng)銷(xiāo)與大數(shù)據(jù)營(yíng)銷(xiāo)

廣告營(yíng)銷(xiāo)根據(jù)一系列人口數(shù)據(jù)有關(guān)的標(biāo)識(shí)，性別、年紀(jì)、文憑、興趣愛(ài)好喜好、手機(jī)上這些。

例如：電子商務(wù)網(wǎng)站為標(biāo)準(zhǔn)母親強(qiáng)烈推薦嬰幼兒用品，為攝影愛(ài)好者強(qiáng)烈推薦攝像鏡頭。在智能推薦中，測(cè)算出用戶標(biāo)簽是在其中一環(huán)，還必須有協(xié)同過(guò)濾等推薦系統(tǒng)完成物件的強(qiáng)烈推薦。

2.具體指導(dǎo)新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)和提升客戶體驗(yàn)

在傳統(tǒng)式的加工過(guò)程里，知名品牌和公司以自身的生產(chǎn)量為立足點(diǎn)，生產(chǎn)制造哪些做什么給顧客。這類(lèi)方式在信息內(nèi)容相對(duì)性阻塞的商業(yè)服務(wù)自然環(huán)境里較為非常容易取得成功，在信息內(nèi)容高寬比全透明、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)類(lèi)目日漸增加的自然環(huán)境下就會(huì)有生存危機(jī)。

3.數(shù)據(jù)信息跟蹤與分辨

查詢一次品牌推廣的客戶畫(huà)像，過(guò)后剖析是不是和預(yù)估一致，分辨推廣方式和商品總體目標(biāo)消費(fèi)群的匹配度，健全內(nèi)容運(yùn)營(yíng)，提高服務(wù)水平�；蚴歉鶕�(jù)剖析客戶數(shù)據(jù)信息的相關(guān)性，搭建以用戶為中心的智能推薦系統(tǒng)軟件，對(duì)服務(wù)項(xiàng)目或商品保證定向推廣的訂制化布署。

客戶畫(huà)像系統(tǒng)建模分析，既是數(shù)據(jù)信息綠色生態(tài)管理體系，也是業(yè)務(wù)流程和經(jīng)營(yíng)的綠色生態(tài)管理體系，它是一門(mén)繁雜的交叉式行業(yè)。由于篇數(shù)比較有限，優(yōu)化算法，數(shù)據(jù)產(chǎn)品沒(méi)有大量的涉及到，之后還有機(jī)會(huì)再講吧。核心內(nèi)容期待大伙兒能弄懂。

企業(yè)管理
影樓策劃企業(yè)要重視人才的培養(yǎng)，如果管理者不重視人才培養(yǎng)，人才管理程序便無(wú)法奏效。因此，越來(lái)越多的企業(yè)將高效的人才管理視為戰(zhàn)略重點(diǎn)。但有些企業(yè)未能對(duì)這一問(wèn)題花費(fèi)足夠的時(shí)間和心思。狹隘的孤立思維和企業(yè)內(nèi)部缺乏協(xié)作仍然是很大的障礙。此外，公司的員工更新規(guī)劃工作有所不足，不將人才管理流程和系統(tǒng)視為主要問(wèn)題。

　　思維習(xí)慣是人才管理的真正障礙，故影響人才管理計(jì)劃創(chuàng)造業(yè)務(wù)價(jià)值的障礙全部與人有關(guān)。高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層未能將人才管理戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致是一個(gè)盲點(diǎn)，他們沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人才管理的重要意義，沒(méi)有在人才管理上投入足夠時(shí)間，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到開(kāi)展人才管理和充分發(fā)揮人才潛力的意義。業(yè)務(wù)經(jīng)理在人才培養(yǎng)方面的投入不足為一大障礙。業(yè)務(wù)經(jīng)理不愿將下屬員工劃分為優(yōu)秀、一般和較差。業(yè)務(wù)經(jīng)理對(duì)員工的長(zhǎng)期績(jī)效不佳問(wèn)題處理不力。

　　孤立思維，即重視機(jī)構(gòu)中的局部利益而非整體利益，不僅阻礙了人才在公司內(nèi)的自由流動(dòng)，也影響了機(jī)構(gòu)內(nèi)部知識(shí)共享和人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)（或稱“社會(huì)資本”）的形成。人們寧可選擇辭職或重新申請(qǐng)其他部門(mén)的工作，而不愿向他本部門(mén)經(jīng)理表示不能再為其效力。員工更新規(guī)劃以及對(duì)機(jī)構(gòu)最關(guān)鍵的工作缺乏了解依然是重大障礙。雖然員工更新規(guī)劃做得幾近完美。但做了卻不用。從來(lái)沒(méi)有在審查高級(jí)職位空缺時(shí)去查看員工更新規(guī)劃。有了空缺不過(guò)就是在人力資源這一欄再打上一個(gè)勾而已。

　　隨著人口結(jié)構(gòu)變化、市場(chǎng)自由化以及經(jīng)濟(jì)向發(fā)展中市場(chǎng)轉(zhuǎn)移，關(guān)于人才管理 的爭(zhēng)論在最近幾年也有了變化。管理者擔(dān)心公司是否有能力吸引人才，或在績(jī)效管理、反饋和招聘流程等領(lǐng)域建立起有效健全的系統(tǒng)。這些擔(dān)心正在逐漸減弱。公司的價(jià)值定位是吸引優(yōu)秀人才的障礙。

　　因此，人才管理不能與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分開(kāi)。通過(guò)使高層領(lǐng)導(dǎo)在戰(zhàn)略制定的早期階段積極參與人才培養(yǎng)，企業(yè)可以獲得最佳成果。那些僅僅依靠人力資源部門(mén)來(lái)推動(dòng)人才戰(zhàn)略的公司，將錯(cuò)失使員工行為能力與業(yè)務(wù)重點(diǎn)協(xié)調(diào)一致的機(jī)會(huì)。企業(yè)主管應(yīng)想辦法毫不含糊地使業(yè)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)培養(yǎng)員工技能和知識(shí)——例如將人員培養(yǎng)作為年度考核的一項(xiàng)明確目標(biāo)。然而，如果高層團(tuán)隊(duì)不作出令人信服的榜樣，這項(xiàng)工作可能會(huì)困難重重。

　　為此，企業(yè)應(yīng)該采取大膽舉措，打破內(nèi)部孤立，使人才流動(dòng)起來(lái)（例如通過(guò)輪崗和跨國(guó)派遣），有效地配置其內(nèi)部人才資源，通過(guò)最大化人才的表現(xiàn)機(jī)會(huì)和流動(dòng)性，并建立正式的網(wǎng)絡(luò)來(lái)培養(yǎng)促進(jìn)部門(mén)間知識(shí)共享的關(guān)系，將最優(yōu)秀的員工由高級(jí)管理層而不是由部門(mén)獨(dú)立王國(guó)所掌控，以更靈活的方式在企業(yè)范圍內(nèi)更廣泛地配置人才。

　　在傳統(tǒng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，模擬人才市場(chǎng)培養(yǎng)和管理人才代表了資源配置的最新潮流。大多數(shù)企業(yè)里的大部分員工都是傳統(tǒng)意義上的工作者，具備在很大程度上可互換的技能，并能通過(guò)直線監(jiān)督得到充分管理。對(duì)這些員工，傳統(tǒng)的直線驅(qū)動(dòng)方法依然奏效。規(guī)模較小、全球化程度較低且組織壁壘較少的企業(yè)可能更容易有效地配置人才。而大型并不斷成長(zhǎng)、復(fù)雜且以人才為驅(qū)動(dòng)的企業(yè)有很大一部分員工從事的是復(fù)雜且以判斷為基礎(chǔ)的工作，我們稱之為“默契互動(dòng)”。對(duì)于管理人才來(lái)說(shuō)，通常是指專職的人力資源人員；對(duì)于特殊的專業(yè)人才來(lái)說(shuō)，這可能是指被任命協(xié)助正式的網(wǎng)絡(luò)主管工作的職員。必須允許作市商展示各方與某職務(wù)相關(guān)的機(jī)密信息，如績(jī)效審核。這項(xiàng)要求可以保護(hù)雙方的利益，促進(jìn)相關(guān)各方為職務(wù)訂約，并確保合約的條款尊重事實(shí)。

　　公司范圍內(nèi)模擬人才市場(chǎng)，主要為從基層管理到副經(jīng)理的各類(lèi)員工提供服務(wù)。首先，將所有公開(kāi)的機(jī)會(huì)公布在內(nèi)部網(wǎng)站上，為期至少一到兩周。說(shuō)明對(duì)該項(xiàng)職務(wù)進(jìn)行概括介紹，并注明是全職還是兼職。同時(shí)指明任職期限、工作地點(diǎn)、薪酬和職位等級(jí)以及頭銜；職位人選的重要特征；教育及經(jīng)驗(yàn)要求；以及其他因素。任何員工只要履行了當(dāng)前工作合同中規(guī)定的最短任職時(shí)間，便可以使用在線系統(tǒng)提交申請(qǐng)，對(duì)工作描述中的要求作出回應(yīng)，從而申請(qǐng)新的工作。就業(yè)機(jī)會(huì)管理者還可以在電子數(shù)據(jù)庫(kù)中搜索未提出申請(qǐng)的候選人。

　　新職位的經(jīng)理對(duì)求職申請(qǐng)進(jìn)行篩選，并選出一組人進(jìn)行面試。人力資源人員為篩選工作提供幫助，并確保該經(jīng)理?yè)碛械暮蜻x人構(gòu)成較為平衡。最后，經(jīng)理將決定通知給所有候選人。當(dāng)然，優(yōu)勝者獲得一份合同，其中規(guī)定了在他申請(qǐng)新的職位前必須履行這項(xiàng)職務(wù)的最短期限。職位等級(jí)越低，這一匹配過(guò)程就越加自動(dòng)化；職位等級(jí)越高，這一過(guò)程就越需要人為干預(yù)。三個(gè)重要的設(shè)計(jì)特點(diǎn)為這個(gè)人才市場(chǎng)提供了進(jìn)一步的支持。首先，整個(gè)企業(yè)內(nèi)進(jìn)行的績(jī)效評(píng)估具有若干標(biāo)準(zhǔn)化的組成要素，它們有助于促進(jìn)在候選人之間進(jìn)行比較。為了幫助該市場(chǎng)順利運(yùn)轉(zhuǎn)，工作職位都有一個(gè)最短任職時(shí)間（初級(jí)管理者通常是一年，副經(jīng)理通常是三年），以確保管理者不必在履行職位的人完成工作之前疲于找人填補(bǔ)空缺。最后，針對(duì)從基層到高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層的各個(gè)級(jí)別制定了整個(gè)企業(yè)范圍的標(biāo)準(zhǔn)（如薪資等級(jí)），從而有利于促進(jìn)整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的比較。

企業(yè)管理
影樓策劃如何成為一個(gè)合格的中層管理者？筆者從多年的管理工作中體會(huì)到，中層管理者要避免勤勤懇懇，但效果不佳的尷尬局面，成為合格甚至優(yōu)秀的中層管理者，至少要克服10個(gè)管理誤區(qū)。

　　一、重專業(yè)，輕管理

　　很多企業(yè)的中層管理者，在擔(dān)任管理職務(wù)的同時(shí)，還必須承擔(dān)一定的專業(yè)工作，有些人還是專業(yè)主力。這里的問(wèn)題不是中層管理者能否承擔(dān)專業(yè)或業(yè)務(wù)工作，而是是否會(huì)造成管理缺位或失位的問(wèn)題。很多中層管理者在專業(yè)上花了大量的時(shí)間、精力，以致基本的管理作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。

　　1.當(dāng)主業(yè)還是當(dāng)副業(yè)。一些中層管理者在定位上實(shí)際上把管理當(dāng)成了副業(yè)，在管理上相當(dāng)于打打醬油。

　　2.當(dāng)英雄還是當(dāng)領(lǐng)袖。一些中層管理者習(xí)慣了當(dāng)個(gè)人英雄沖鋒陷陣，更享受當(dāng)專家當(dāng)英雄的感覺(jué)。不愿意當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖，不習(xí)慣通過(guò)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量達(dá)成目標(biāo)。

　　3.在其位要謀其政。一些中層管理者只是名譽(yù)上的管理者，不做實(shí)質(zhì)的管理工作，對(duì)下屬不聞不問(wèn)，任其自行其事自生自滅。

　　中層管理者首先必須意識(shí)到自己是個(gè)管理者，然后才是專業(yè)者或業(yè)務(wù)員，做專業(yè)工作必須以不耽誤管理工作為前提，既在其位，必謀其政。

　　二、重管事，輕帶人

　　經(jīng)常聽(tīng)企業(yè)老板抱怨，我的干部做事一把好手，就是不會(huì)帶人。跟事情打交道很容易，因?yàn)槭虑槭撬赖�，從事情角度進(jìn)行計(jì)劃分工檢查考核，很多中層管理者是擅長(zhǎng)的。但跟人打交道比較麻煩，人有個(gè)性，有態(tài)度，有情緒，而且每個(gè)人都不一樣，所以有些中層管理者有意無(wú)意回避做管人帶人的工作。

　　這里除了方法與策略的問(wèn)題外，最基本的是中層管理者要對(duì)管人帶人建立正確的認(rèn)知：

　　1.管理的目的在于事，但管理的本質(zhì)在于人。管人帶人的實(shí)質(zhì)是培養(yǎng)和激勵(lì)人。

　　2.管人帶人不能脫離于工作。管人帶人是通過(guò)做事管事的過(guò)程達(dá)到培養(yǎng)人，激勵(lì)人的目的和效果。

　　3.員工在工作過(guò)程中存在工作認(rèn)知不當(dāng)，工作行為不良，方法技能不足的時(shí)候，也正是中層管理者引導(dǎo)工作認(rèn)知，糾正工作習(xí)慣，訓(xùn)練指導(dǎo)工作技能的時(shí)機(jī)。

　　4.員工在工作中表現(xiàn)出消極悲觀，畏難自卑，麻木低迷的工作狀態(tài)時(shí)，正是中層管理者幫助下屬認(rèn)識(shí)工作的價(jià)值和意義，激發(fā)工作士氣和激情，建立工作信心和成就感的時(shí)機(jī)。

　　三、重管人，輕修己

　　與優(yōu)秀的管理者更傾向于在自己身上下功夫相比，某些中層管理者更傾向于把注意力放在他人或下屬身上，這樣的表現(xiàn)包括：

　　1.外歸因。遇到問(wèn)題，更傾向于在對(duì)方身上找原因，比如怪罪于對(duì)方上進(jìn)心不足，責(zé)任心不好，執(zhí)行力不夠，個(gè)性太強(qiáng)，自私頑固，缺乏合作精神等。

　　2.強(qiáng)變?nèi)恕Ｔ噲D改變他人，對(duì)對(duì)方在觀念認(rèn)知和行為表現(xiàn)等達(dá)不到自己要求的地方，進(jìn)行要求，糾錯(cuò)，指正，懲罰，目的是把對(duì)方塑造成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的人。

　　3.比聰明。想方設(shè)法搞定下屬，用各種聰明，各種手段試圖征服下屬。講道理，用心計(jì)，施獎(jiǎng)罰，目的是讓對(duì)方臣服。

　　4.燈下黑。意識(shí)不到自己的問(wèn)題和盲區(qū)，自我感覺(jué)良好，把別人的問(wèn)題看得清清楚楚，沒(méi)有意識(shí)到問(wèn)題出在自己身上。

　　重管人，輕修己的誤區(qū)在于沒(méi)有意識(shí)到：當(dāng)中層管理者說(shuō)的是一套標(biāo)準(zhǔn)，而實(shí)際做的是另外一套行為，員工不會(huì)相信你說(shuō)的，而是相信你做的。試圖改變別人而不改變自己，不在自己身上找問(wèn)題下功夫，不一定能解決問(wèn)題，最終也改變不了別人。所以，管人的關(guān)鍵在管理自己，修煉自己。

　　四、重關(guān)系，輕制度

　　中國(guó)是個(gè)人情社會(huì)，國(guó)人對(duì)人情面子關(guān)系有根深蒂固地偏好和重視，以至于在制度與人情相沖突的地方，會(huì)有意無(wú)意地犧牲制度。重關(guān)系，輕制度的弊端在于：

　　1.主觀大于客觀。關(guān)系是個(gè)體的，制度是整體的；關(guān)系是主觀的，制度是客觀的。重關(guān)系，輕制度，導(dǎo)致管理缺乏客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，使得中層管理者在決策，裁決，評(píng)判時(shí)更容易表現(xiàn)出主觀性，隨意性，從而容易導(dǎo)致結(jié)果的粗放性和不公平性。

　　2.自利大于守約。制度有利于自己時(shí)執(zhí)行，自己不方便時(shí)就不執(zhí)行，導(dǎo)致契約精神，守約守規(guī)則的制度文化難以形成，而制度的公信力也難以建立。

　　3.感性大于理性。情為感性，法為理性，重關(guān)系，輕制度更容易導(dǎo)致管理的任性。

　　五、重結(jié)果，輕過(guò)程

　　管理對(duì)結(jié)果的看重?zé)o可厚非，但如果不理解過(guò)程和結(jié)果的關(guān)系，可能導(dǎo)致結(jié)果不理想的惡性循環(huán)。重結(jié)果，輕過(guò)程的認(rèn)知誤區(qū)在于：

　　1.單歸因。對(duì)目標(biāo)是否達(dá)成的歸因單以員工為因，而不是以內(nèi)在外在各種綜合因素為因。如果員工做事的流程不清，職責(zé)不明，輸入和條件不具備，遇到困難和問(wèn)題得不到協(xié)調(diào)和支持，得不到理想的結(jié)果就是很自然的事情。

　　2.輕互動(dòng)。沒(méi)有意識(shí)到工作過(guò)程中中層管理者 與下屬之間的互動(dòng)，恰恰是彼此相互適應(yīng)磨合，相互進(jìn)化成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和場(chǎng)合。方法的調(diào)整，彼此的進(jìn)步，關(guān)系的改善，有利于目標(biāo)達(dá)成，也有利于形成良性循環(huán)。

　　3.不重因。佛家說(shuō)，菩薩畏因，凡人畏果，因上努力，果上隨緣。只求善果，不種善因，何來(lái)善果？努力了，結(jié)果尚且不能保證，不在因上努力，不在過(guò)程上下功夫，好結(jié)果的可能性不可能高。

　　六、重個(gè)體，輕整體

　　重個(gè)體，輕整體表現(xiàn)為忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)整體的建設(shè)，尤其是對(duì)團(tuán)隊(duì)環(huán)境和團(tuán)隊(duì)文化的塑造。優(yōu)秀的中層管理者通常有下面的認(rèn)知：

　　1.好土壤種出好莊稼。人是環(huán)境的產(chǎn)物，從相對(duì)長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)看，人很容易被環(huán)境影響和同化。好的環(huán)境里“壞人”會(huì)變成“好人”，差的環(huán)境里“好人”會(huì)變成“壞人”。

　　2.地形塑造水勢(shì)。塑造良好的團(tuán)隊(duì)環(huán)境和文化，就好比開(kāi)鑿好有利的河床地形，水流輕易地順著地形形成水勢(shì)。如果能有效塑造團(tuán)隊(duì)環(huán)境和文化，對(duì)人的帶動(dòng)就能起到事半功倍的效果。

　　七、重對(duì)錯(cuò)，輕動(dòng)作

　　在解決問(wèn)題時(shí)，重視原因和責(zé)任分析并沒(méi)有錯(cuò)，但關(guān)鍵在于如何能更有效率地解決問(wèn)題。重對(duì)錯(cuò)，輕動(dòng)作的誤區(qū)在于：

　　1.只說(shuō)不做。過(guò)于注重對(duì)錯(cuò)，使得過(guò)度強(qiáng)調(diào)方案和方法是否完善，阻礙了行動(dòng)，從而阻礙了問(wèn)題的有效解決。

　　2.導(dǎo)致對(duì)立。糾纏于對(duì)錯(cuò)，不可避免地把焦點(diǎn)放在人身上，導(dǎo)致對(duì)錯(cuò)雙方人的對(duì)立，從而造成解決問(wèn)題的阻力。

　　3.本末倒置。對(duì)錯(cuò)是方法，方法再正確，不行動(dòng)就解決不了問(wèn)題。動(dòng)作是行動(dòng)，即使方法有偏差，只要不斷行動(dòng)，不斷調(diào)整，就有可能解決問(wèn)題。

　　八、重批評(píng)，輕指導(dǎo)

　　企業(yè)經(jīng)�？吹揭环N現(xiàn)象，員工做錯(cuò)了事，上司恨鐵不成鋼地訓(xùn)斥下屬，可是悲劇的是上司努力訓(xùn)斥，員工照常犯錯(cuò)。這里的重點(diǎn)在于你指出下屬錯(cuò)誤或過(guò)失的同時(shí)，能否給予恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。中層管理者需要認(rèn)清的是：

　　1.批評(píng)在于讓對(duì)方認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，指導(dǎo)在于幫助對(duì)方改正錯(cuò)誤。

　　2.中層管理者不單要扮演評(píng)判者的角色，更要扮演教練導(dǎo)師的角色。

　　3.指責(zé)和指導(dǎo)同行。如果你要批評(píng)你的下屬，請(qǐng)同時(shí)給出你的指導(dǎo)和方法。

　　九、重啟動(dòng)，輕收尾

　　我在咨詢和培訓(xùn)過(guò)程中觀察了解到，很多中層管理者不斷啟動(dòng)各種活動(dòng)，各種方案計(jì)劃，制定各種制度規(guī)則，開(kāi)始階段信誓旦旦，轟轟烈烈，而結(jié)果經(jīng)常是虎頭蛇尾，甚至不了了之。這里除了堅(jiān)持的困難之外，認(rèn)知的誤區(qū)也是重要原因：

　　1.心性不定。缺乏修煉的人，很容易受到外界和情緒的影響，導(dǎo)致行動(dòng)的聚焦力不足。不論是管理者，還是被管理者，行動(dòng)的聚焦力很容易散失，中層管理者如果沒(méi)有咬定青松不放松的專注精神，就很容易造成結(jié)果的不了了之。

　　2.抓不住重點(diǎn)。如果中層管理者不能時(shí)刻明晰工作重點(diǎn)，就容易被環(huán)境變化牽著鼻子走。

　　3.開(kāi)始太草率。對(duì)啟動(dòng)的事情缺乏縝密思考，對(duì)自己和團(tuán)隊(duì)估計(jì)過(guò)高，對(duì)困難估計(jì)不足等等，導(dǎo)致執(zhí)行困難時(shí)推倒重來(lái)。

　　4.機(jī)制缺失�？抗芾淼淖杂X(jué)性，難以始終做到有頭有尾，所以外在約束性的管理機(jī)制就有必要，比如制定有效的閉環(huán)管理制度加以約束。

　　十、重物質(zhì)，輕精神

　　有時(shí)在課堂上談到如何激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工時(shí)，很多中層管理者會(huì)抱怨手中缺乏物質(zhì)激勵(lì)的手段，不能加工資，無(wú)權(quán)發(fā)獎(jiǎng)金，也不能提職位。不可否認(rèn)的是，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)當(dāng)前企業(yè)的大多數(shù)人來(lái)說(shuō)是最基本，也是最關(guān)鍵的。但是問(wèn)題在于，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)手段不足時(shí)，中層管理者是否有思路有能力通過(guò)為員工提供精神價(jià)值來(lái)彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足。

　　1.人有兩種活法，一種是為活著而活著，一種為意義而活著。前者表現(xiàn)為物質(zhì)的驅(qū)動(dòng)，后者表現(xiàn)為精神的驅(qū)動(dòng)。

　　2.物質(zhì)的驅(qū)動(dòng)是本能的，基礎(chǔ)的，低層次的。過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，容易導(dǎo)致人們忽視對(duì)內(nèi)在精神和意義的追求。而且當(dāng)物質(zhì)需求被滿足時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)的效果會(huì)大打折扣。所以中層管理者應(yīng)該引導(dǎo)員工對(duì)精神追求的關(guān)注。

　　3.精神的驅(qū)動(dòng)是人特有的，高層次的。人與動(dòng)物的區(qū)別是人能有賦予和選擇意義。人類(lèi)不僅需要活著，更需要有意義地活著，所以，對(duì)人生意義的追求是人類(lèi)進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力。

　　4.精神激勵(lì)方法多樣。激勵(lì)手段可從人們對(duì)人生各種意義的理解來(lái)設(shè)計(jì)。人們會(huì)針對(duì)諸如安全，可靠，信任，尊重，自主，奉獻(xiàn)，支配，掌控，好奇心，踏實(shí)，刺激，榮譽(yù)，成就，成長(zhǎng)，競(jìng)賽，信心等各種價(jià)值賦予意義，形成對(duì)自己的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)。

　　克服十重十輕的誤區(qū)，有助于中層管理者更加合格和優(yōu)秀。企業(yè)管理