在華為，中高層管理者被要求要具備自我提高的能力，能夠很快地適應社會、企業(yè)的發(fā)展要求。同時，管理者必須充分理解企業(yè)的核心價值觀，具有自我批判的能力。要關心部下，善于傾聽不同的意見，能夠和持不同意見的人交朋友，分析這些人的問題，給他們幫助。對管理者thldl.con而言，做員工真誠的朋友很重要，這樣，員工就能和你說知心話，可以彌補管理者在工作中的缺陷。

當你有了自己的數(shù)據(jù)之后，應該把它們制成電子表格或數(shù)據(jù)庫。然后按照各種方法進行分類。與數(shù)字打交道吧，你會開始注意到特征突出的各種圖形和柱狀圖。那些圖形會集中反映你也可能還沒有意識到的企業(yè)的方方面面。它們也許意味著問題（如果你的利潤的80%都來自20%的生產(chǎn)線，那就是個大問題）也可能意味著機會。去發(fā)現(xiàn)機會，并且最大限度地利用它們。


　　第五，企業(yè)對候選的管理者要進行深入的了解與溝通。首先就要要求管理者的個人履歷加強透明度，他也可以選擇放棄對公司的透明度，這樣，公司也會放棄選擇他做干部的權利。對管理者個人狀況的了解有助于解決管理層的腐化問題。企業(yè)管理


影樓策劃公司發(fā)展需要大量的管理者，而在選拔管理者的時候，必然需要制定相應的標準，以確保選拔出優(yōu)秀的管理者。

80/20全部是關于數(shù)據(jù)的。根據(jù)生產(chǎn)情況看，你的銷售額的數(shù)字是多少？你的邊際生產(chǎn)率是多少？按照銷售額計算，你的銷售隊伍的每一位成員的表現(xiàn)如何？你的研究隊伍的成功率是多少？如果你十分了解自己的企業(yè)（如果想生存下去，你最好還是了解自己的企業(yè)），那么你就會知道該問什么問題。
　　企業(yè)變革的阻力一般都來自管理層，管理者要以正確的心態(tài)面對變革。變革從利益分配的舊平衡逐步走向新的利益分配平衡，這種平衡的循環(huán)過程，促使企業(yè)核心競爭力提升與效益增長。在這個過程中，管理者的利益可能會受到一些損害，大方丈可能會變成小方丈，原來的廟可能會被拆除，這時，管理者要從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，用正確的心態(tài)對待。就像華為，正處在一個組織變革的時期，許多高中級干部的職務都會相對發(fā)生變動。公司會聽取管理層的傾訴，但也要求服從，否則變革無法進行。等變革進入正常秩序，公司才有可能按照干部的意愿及工作崗位的需要，接受他們的調整愿望。


　　一、具有敬業(yè)精神，對工作是否認真，改進了，還能改進嗎？還能再改進嗎？


　　二、具有獻身精神，不能斤斤計較。
聚焦于關鍵驅動因素的意思是直接鉆向問題的核心，而不是一片片、一層層地把問題拎起來。接下來，你就可以運用徹底的、以事實為基礎的分析，到了這一步，它才可以發(fā)揮最大作用，避免走人死胡同。

要更明智地工作，而不是更辛苦地工作。跟你的問題相關的數(shù)據(jù)太多了，你也可以做出很多分析。但對于其中的大多數(shù)數(shù)據(jù)和分析要忽略。

不考慮句法上的缺點，“關鍵驅動因素”是一個非常頂用的概念。它可以節(jié)省你的時間。它可以節(jié)省你的精力。它可以避免你去煮沸大海。


有許多因素影響你的企業(yè)。把精力放在最重要的因素——也就是關鍵驅動因素上。



2、甭想把整個海洋煮沸



工程師都清楚所謂的“計算平方率”的內容。它說的是，對于系統(tǒng)的每一個組成成分（也就是問題中的每一個增加的方程），所要求解決的系統(tǒng)的計算量的增加至少要快于方程數(shù)的平方。換句話說，如果你的問題的復雜性增加了一番，要解決這個問題所耗費的時間會達到4倍，除非你進行了某種簡化。舉例來說，我們的太陽系由幾百萬個物體組成，所有的物體彼此之間都有重力影響。但在分析行星的運動時，天文學家是從忽略這其中的絕大多數(shù)物體開始的。

　　一般來說，優(yōu)秀管理者的評價有三個衡量標準：


　　第二，管理者要具備領導的藝術和良好的工作作風。強調批評與自我批評的工作作風，從高層一直傳遞到最基層。在公司內部允許員工對自己的上級，對自己的部下進行批評，否則人人都顧及影響，都做“好人”，企業(yè)管理的進步就無從說起。
我得到這個教訓是在有一天晚上，已經(jīng)很晚了，我還在起草關于客戶競爭對手的“事實集錄”。我已經(jīng)收集了成堆的數(shù)據(jù)，當時正在絞盡腦汁想從中得出一些新的看法。我的項目經(jīng)理走進了我的辦公室，他手里拿著公事包和外衣，問我工作進行得怎么樣了。我告訴他，工作進行得很順利，但我想我可以多歸納出一些圖表。他拿起我的草案，翻了翻，說：“艾森，已經(jīng)11點了�？蛻魰�喜歡你這樣。在這兒，沒有人比你更孜孜以求。今天到此為止吧，甭想煮沸整個海洋�！�
4、電梯測驗

“甭想把整個海洋煮沸”的意思是別試圖分析所有的事情。要有所選擇，找出你做事情的優(yōu)先順序。一旦知道你所做的已經(jīng)足夠時就停下來。否則的話，你會花費許多的時間與精力而收效甚微，就像為得一把鹽而去煮沸大海一樣。


　　第三，要站在公司的立場上綜合地選拔，而不能站在小團體、小幫派的立場上選拔管理者。區(qū)別這個人是否具有成為合格管理者的潛質，主要看這個人的基礎、素質以及能力，不能論資排輩。同時，要允許持不同意見的人存在。例如，華為實行的是干部對事負責制，而不是對人負責制。對人負責制會滋生一些不良風氣，會出現(xiàn)使很多人說假話、封官許愿、坦護問題、以人劃線等一系列的毛病。華為對管理者有幾條紀律：管理者只能以個人名義表達自己的意見，不允許使用聯(lián)合簽名的方式。管理者個人對問題的看法，只能用電子郵件的方式發(fā)給專用郵箱反映，而不允許未經(jīng)批準擅自把電子郵件發(fā)上公告欄。當公司認為意見可以公開時，才可以公開發(fā)表。不管是正面意見還是負面意見，未經(jīng)批準，在華為都是錯誤的。
　　第一，管理者要具備踏實的辦事能力、強烈的服務意識與社會責任感，能夠不斷提高自身的駕馭與管理能力。

影樓策劃1、80/20規(guī)則


80/20規(guī)則是管理咨詢中的一大真理，推而廣之，也是商界的一大真理。隨便朝哪里看一看，你都會見到這一規(guī)律：你80%的銷售額是來自20%的銷售隊伍；秘書20%的工作要占用她80%的時間；20%的人控制了80%的財富。這一規(guī)律不見得總起作用（有時候面包正好翻了個面），但只要你睜大眼睛剖析你這一行的80/20的例子，你就會拿出改善這一規(guī)則的辦法。
　　三、具有責任心和使命感，這將決定管理者是否能完全接受企業(yè)的文化，擔負起企業(yè)發(fā)展的重擔。


　　其次，企業(yè)在選拔管理者的過程中還要要堅持以下幾個原則：
3、發(fā)現(xiàn)關鍵驅動因素



要對你的解決方案（或是產(chǎn)品或是企業(yè)）完全了解到一定程度，那就是能在30秒之內清晰而準確地向你的客戶（或是顧客或是投資者）解釋清楚。如果你做不到這一點，那么把你正在做的工作理解清楚以后再去推銷你的解決方案。


　　例如，華為公司要求每個管理者都能夠親自動手做具體的事，那些找不到事做又不知如何下手的管理者，就會面臨被精簡的命運，我們會將沒有實踐經(jīng)驗的干部調整到科以下的崗位去。在基層沒有做好工作的，沒有敬業(yè)精神的，是得不到提拔的，任何虛報數(shù)字、作風浮夸的干部都會被降職、降薪。


　　第四，管理者必須具有培養(yǎng)超越自己的接班人的意識，具有承受變革的素質，這是企業(yè)源源不斷發(fā)展的動力。