利潤觀：認(rèn)為企業(yè)是以贏利為目的的，廣告策劃方案實施結(jié)果為企業(yè)贏得了實在的利潤，（如：銷售額的大幅提升等）就是成功的。
互聯(lián)網(wǎng)時代，業(yè)務(wù)邊界模糊了、消失了�？缃缭颈徽J(rèn)為是“打劫”，現(xiàn)在是一種新常態(tài)；原本耕作的一畝三分地，現(xiàn)在成為生態(tài)圈；原本企業(yè)領(lǐng)袖是導(dǎo)航儀（GPS），現(xiàn)在企業(yè)中每個人都是傳感器（Sensor)；原本組織金字塔結(jié)構(gòu)，下級對上級負(fù)責(zé)，現(xiàn)在趨向組織扁平化，提倡協(xié)同作戰(zhàn)；原來的研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、物流和客戶服務(wù)，上下游明顯界定，現(xiàn)在是“你中有我，我中有你”難分難解……“一畝三分地”界限沒有了，如何衡量“單位產(chǎn)量”？責(zé)任人很難認(rèn)定了，如何落實、衡量個人或部門的業(yè)績指標(biāo)？明確量化的指標(biāo)在縱橫交錯的網(wǎng)狀協(xié)作中模糊了，如何落實SMART績效指標(biāo)？
KPI管理的關(guān)鍵指標(biāo)難以確定、無法衡量。
此外，KPI同時成為一把枷鎖，封閉了無限多的可能性，抑制了員工的創(chuàng)造動機(jī)，限制了員工的創(chuàng)造空間，禁錮了組織的創(chuàng)造力和創(chuàng)新文化。
績效管理的源頭是人。是人的價值觀，工作態(tài)度，工作方法，能力以及所展示的行為。
KPI績效管理是因果關(guān)系的本末倒置
連接源頭，滋養(yǎng)源頭，企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)自然是水到渠成的事了。
俗話說：物有本末，事有始終。種瓜得瓜，種豆得豆。
績效管理，回歸源頭
然而，時代發(fā)生了變化。無論是“績效主義毀了索尼”，還是“績效主義成就了三星”，都是在孤立地討論KPI管理在具體企業(yè)的應(yīng)用，是在傳統(tǒng)思維模式里的“微管理”之爭。
移動互聯(lián)網(wǎng)時代的到來，毫不留情地從背后給了KPI績效管理 溫柔的一刀。
俗話說，廣告不是萬能的，沒有廣告是萬萬不能的，廣告的自身是要推銷一種商品，這使它本身具有了極強(qiáng)的功利性和實用性；而為了達(dá)到這一目的，廣告人又竭其所能，賦與了它無窮無盡的表現(xiàn)形式，繪畫、音樂、攝影、聲像……幾乎無所不涉，由于此又賦予了廣告一個“藝術(shù)”的特點。目前，流傳著這樣幾種觀點，廣州廣告策劃公司龍獅跟大家一起來看看：
影樓策劃大家在評判一個好的廣告策劃方案的同時，一定會拿出很多指標(biāo)來做評判。影響到廣告策劃成敗的因素有很多：方案的設(shè)計是否合理、產(chǎn)品能否經(jīng)得起科學(xué)與人性、方案是否符合市場規(guī)律、跟競品是否有明顯的差異，具備品牌個性化、廣告的推廣排期是否合理等。
這種“原子思維”，把組織的業(yè)績孤立為各個業(yè)務(wù)單元的簡單相加。出現(xiàn)困難時，解雇某些員工或出售業(yè)務(wù)單元，不考慮造成困難的更大系統(tǒng)以及割裂人際網(wǎng)絡(luò)造成的破壞。
影樓策劃分享一個玩笑：一記者在醫(yī)院碰到一熟人，問：你好好的為什么要看醫(yī)生？笑答：因為醫(yī)生要活下去。那記者舉一反三，在企業(yè)問一名經(jīng)理：為什么要KPI績效管理？笑答：CEO要活下去。
鋪路觀：認(rèn)為廣告策劃要為品牌的長期發(fā)展鋪路，只有有利于品牌形象的長期建設(shè)，才是成功的。
當(dāng)企業(yè)的愿景、價值觀和行為方式被員工認(rèn)同、接受時，企業(yè)的目標(biāo)就會轉(zhuǎn)化為一種激勵的力量。正如蕭伯納所說的，“你在被一個崇高偉大的志向和目標(biāo)所利用，你就成為自然之力”，你會心甘情愿、義無反顧地承諾、投入，將內(nèi)在的愿景轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實。
KPI割裂了整體，限制了未來。
KPI的最大的弊端，是將企業(yè)總體目標(biāo)分解、層層落實到部門和個人。肢解后的部門、個人目標(biāo)，不可避免地導(dǎo)致本位主義和追求短期利益。為了實現(xiàn)與自己相關(guān)的目標(biāo)，取得該年度甚至季度的績效獎勵，人們不由自主地將目光鎖定在與自己相關(guān)的指標(biāo)上。再加上所謂的“人們只關(guān)注被測量的東西”（whatgetsmeasuredgetsdone），能被考核的才能引起關(guān)注，員工很少會考慮與自己指標(biāo)不相干的事情，也很少關(guān)注企業(yè)長期利益和整體利益。關(guān)鍵指標(biāo)（KPI）的指揮棒，劃定了范圍、鎖定了眼光。
在快速變化的互聯(lián)網(wǎng)時代，方向、定位、戰(zhàn)略、組織，無不制約、左右部門和個人的努力結(jié)果。試想，當(dāng)國美的員工在商店里兢兢業(yè)業(yè)、和顏悅色地服務(wù)顧客時，京東已經(jīng)將電器送到客戶的家門口了，我們恐怕不能說國美員工沒有盡責(zé)、沒有達(dá)標(biāo)吧。
KPI的管理導(dǎo)致了本位主義和急功近利。
KPI績效管理，從本質(zhì)上來說，是一種“只見樹木，不見森林”的碎片化思維，它的最大缺陷，是把整體看成分離的，將緊密聯(lián)系的地方劃出了界限。
KPI績效管理，死期將至！
用彼得圣吉的話說，過分依賴測量，只關(guān)注于觀察世界中的“東西”，而不是“關(guān)系”，造成硬件（能測量的）與軟件（不能測量的）的分離。
聽上去有些荒唐，其實還蠻有些道理。CEO要生存下去，必須保證在職的時間里，企業(yè)要出成績，結(jié)果子；然而經(jīng)營企業(yè)的是長久事業(yè)，如果只盯著果子，那棵大樹能成為千年古木嗎？
轟動觀：認(rèn)為廣告的目的是要讓大眾“知道”，因而其成功的標(biāo)志便是引起了大眾關(guān)注，造成了轟動效應(yīng)。
關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是衡量結(jié)果的。年初定好指標(biāo)，年底目標(biāo)達(dá)成了，目的就達(dá)到了。表面看來，似乎合情合理無懈可擊。然而，果實是怎么長出來的？目標(biāo)是如何達(dá)成的呢？姑且不談目標(biāo)制定的合理性，最后的結(jié)果、收成，多少能代表個人的努力程度？
KPI績效管理是一門藝術(shù)，如同演奏一首樂曲，你很難說，某個音符代表什么意思。只有連接所有流動的音符，才能演奏出華麗精彩的樂章。
企業(yè)管理 雙贏觀：認(rèn)為只有既推進(jìn)了企業(yè)的自身利益，又樹立或完善了企業(yè)的社會形象的策劃案，才是成功的策劃。
績效管理在西方的實驗和成功，是上個世紀(jì)五六十年代的產(chǎn)物。當(dāng)分工、協(xié)作處在比較清晰明確的狀態(tài)下，業(yè)務(wù)管理可以按單元切割劃分，衡量企業(yè)、部門以及個人的工作業(yè)績指標(biāo)可以比較明確界定的時候，關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的采用，確實起到了公平有效的作用。
傳遞負(fù)能量的組織，能夠生機(jī)勃勃成長嗎？
KPI績效管理，是一種利用“恐懼心”強(qiáng)迫式的管理，是消極的、負(fù)面的，因而產(chǎn)生更多的是負(fù)能量。
績效管理，與其跟蹤、考核結(jié)果，不如從產(chǎn)生結(jié)果的源頭著手。了解人，發(fā)現(xiàn)人，尊重人，讓每個人感受到自己的被需要，自身的意義和價值�！罢嬲脑妇笆潜话l(fā)現(xiàn)的，而不是被制造出來的”。
