首先，薪酬管理體系 的設(shè)計(jì)通常根據(jù)本企業(yè)各項(xiàng)工作的工作性質(zhì)的不同而設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。通常來(lái)講，我們可以考慮以下兩種方式。一是績(jī)效薪酬體系。通常是將員工的薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤，根據(jù)員工個(gè)人和所在團(tuán)隊(duì)的績(jī)效確定其薪酬水平，一般以提成或計(jì)件的方式呈現(xiàn)，適合從事銷售性質(zhì)的崗位以及從事生產(chǎn)加工性質(zhì)的崗位；二是職位薪酬體系。通常是基于職位設(shè)計(jì)，主要依據(jù)職位的工作責(zé)任、工作復(fù)雜程度、工作強(qiáng)度、工作時(shí)間、工作環(huán)境等因素進(jìn)行職位價(jià)值評(píng)價(jià)，確定該職位在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值，依據(jù)職位間的不同價(jià)值關(guān)系確定薪酬水平。職位價(jià)值越大，薪酬水平則越高。
此外，現(xiàn)在的人才都希望老板對(duì)自己的工作優(yōu)待好點(diǎn)，你肯花大精力做管理培訓(xùn)，還怕對(duì)方不肯自愿來(lái)你公司嗎？
通過(guò)設(shè)計(jì)符合自己企業(yè)的薪酬以及及時(shí)調(diào)整薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)能夠讓薪酬管理體系隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，這樣不僅能充分打造企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力，有效地吸引和保留人才，還能充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平和個(gè)體公平，有效激勵(lì)員工。
具體表現(xiàn)在薪酬管理體系與企業(yè)績(jī)效管理、薪酬市場(chǎng)變化、物價(jià)指數(shù)變化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況脫節(jié)，最終導(dǎo)致企業(yè)薪酬在員工的吸引、保留和激勵(lì)中表現(xiàn)吸引力。為此，企業(yè)需要根據(jù)企業(yè)的具體情況制定適合本企業(yè)的薪酬體系且薪酬管理體系要進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理，這樣做的目的就是使得薪酬與企業(yè)管理咨詢的方方面面相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)投入與產(chǎn)出的最佳。
一方面，管理培訓(xùn)不止幫各大公司企業(yè)提供培養(yǎng)人才，更是提供咨詢以及各方面的技巧，只要你有業(yè)務(wù)上的難題，可以像它請(qǐng)教，幫你渡過(guò)難關(guān)；
影樓策劃眾所周知，現(xiàn)在的很多公司企業(yè)為了提高自己?jiǎn)T工的水平能，都會(huì)采取一些有意義的行為或者活動(dòng)，來(lái)使自己的員工充分了解自己分內(nèi)工作上的內(nèi)容以及技巧，使他們能夠有著很大的進(jìn)步，成為公司發(fā)展的一大助力，其中企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)可謂是重中之重。
首先一個(gè)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)肯定要有很好的老師團(tuán)隊(duì)，如果師傅的修行都很差的話，那教出來(lái)好學(xué)生的幾率當(dāng)然是很低的。然后還要看培訓(xùn)機(jī)構(gòu)成不成熟，一個(gè)成熟的機(jī)構(gòu)往往會(huì)有豐富的經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)不同的問(wèn)題會(huì)選擇不同的管理培訓(xùn)方式，也會(huì)讓整個(gè)公司獲得更大的效益。
其次，不管哪種薪酬管理體系在實(shí)際工作中都包括薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的設(shè)計(jì)和調(diào)整。薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整通常有兩種方式，一是在薪酬水平不變的情況下，重新配置固定薪酬與浮動(dòng)薪酬之間的比例；二是通過(guò)薪酬水平變動(dòng)的機(jī)會(huì)，增加某一部分薪酬的比例。員工薪酬要素結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要與企業(yè)薪酬管理體系制度和模式改革結(jié)合在一起，使薪酬要素結(jié)構(gòu)調(diào)整符合新模式的需要。建議企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，根據(jù)職位的類型或者員工的類型來(lái)分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對(duì)所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。對(duì)企業(yè)里的關(guān)鍵人員例如高級(jí)管理人員、技術(shù)人員，提供高于市場(chǎng)水平的薪酬，對(duì)普通員工實(shí)施匹配型的薪酬政策，對(duì)那些在勞動(dòng)力市場(chǎng)上隨時(shí)可以找到替代者的員工提供低于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬。此外，還可以在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策。例如在總薪酬的市場(chǎng)價(jià)值方面處于高于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性地位，在基本薪酬方面處于稍微低一點(diǎn)的拖后地位，同時(shí)在激勵(lì)性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領(lǐng)先地位。
影樓策劃目前很多企業(yè)在咨詢?nèi)肆Y源方面，大都包括對(duì)薪酬管理體系的咨詢。通過(guò)對(duì)這些企業(yè)的總結(jié)，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬管理體系的最大弊病是沒(méi)有建立起適應(yīng)本企業(yè)的薪酬體系以及薪酬管理體系過(guò)于僵化。
而且，現(xiàn)在真的是一個(gè)學(xué)習(xí)的年代，信息更迭的真的是太快了，如果不學(xué)習(xí)我們很快的就會(huì)跟不上了。其實(shí)在現(xiàn)實(shí)生活中對(duì)于這種情況我們是很有體會(huì)的。所以在企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇方面，很多企業(yè)都要仔細(xì)思考，再仔細(xì)思考。因?yàn)橐粋�(gè)企業(yè)管理培訓(xùn)要花費(fèi)很多錢，并且犧牲掉勞動(dòng)時(shí)間，如果我們不能獲得相等的回報(bào)，真的是一件很讓人生氣的事情。
企業(yè)管理 另一方面，對(duì)于一個(gè)公司企業(yè)來(lái)說(shuō)，重要的是高水平人才，而這個(gè)企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)幫助他們解決了這個(gè)問(wèn)題，試想一下，在和競(jìng)爭(zhēng)公司競(jìng)爭(zhēng)中，對(duì)方公司人才數(shù)和你公司一樣多，但你的公司人才水平能力比對(duì)方高，這就可想而知了。
