有兩種方法可以防范這種追求短期利益而損害長(zhǎng)期利益的弊端，一是在年度考核之外，設(shè)立任期考核，并支付相應(yīng)的任期績(jī)效薪酬管理體系。二是績(jī)效薪酬管理體系可以分期兌現(xiàn)。通過(guò)測(cè)算確立當(dāng)期發(fā)放數(shù)額和未來(lái)一定期限發(fā)放的數(shù)額，以防業(yè)績(jī)好的時(shí)候高管薪酬管理體系很高，而業(yè)績(jī)下滑時(shí)卻無(wú)人負(fù)責(zé)的問(wèn)題。這樣，將業(yè)績(jī)好的時(shí)候部分高管薪酬管理體系預(yù)留下來(lái)，如遇后來(lái)業(yè)績(jī)下滑或者發(fā)現(xiàn)業(yè)績(jī)不真實(shí)，即可從預(yù)留部分進(jìn)行扣除，從而有效地引導(dǎo)高管考慮企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。
　　組合運(yùn)用激勵(lì)工具


　　長(zhǎng)期激勵(lì)主要是考查基于長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的薪酬管理體系在總薪酬管理體系中所占的比例。該比例越大，則薪酬管理體系將在更大程度上取決于其長(zhǎng)期業(yè)績(jī)表現(xiàn)。如前所述，股權(quán)激勵(lì)著眼于未來(lái)，把高管收益與對(duì)企業(yè)未來(lái)績(jī)效的貢獻(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，促使其不斷為企業(yè)博取更大的價(jià)值，從而也為自身帶來(lái)盡可能的高收益。
　　就貨幣激勵(lì)而言，主要分為基本年薪和績(jī)效年薪兩種形式，基本年薪是企業(yè)高管在年度經(jīng)營(yíng)過(guò)程中。提供日常經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)而應(yīng)取得的基本薪酬管理體系，是對(duì)人力資本的基本補(bǔ)償。這是一種基本保障性，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，通常與職務(wù)、崗位、資力、學(xué)歷相關(guān)，一般根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、企業(yè)平均收入水平、地區(qū)平均工資水平或全國(guó)平均工資等因素來(lái)確定。

　　薪酬管理體系激勵(lì)工具多種多樣，各有功能和針對(duì)性，需組合運(yùn)用并形成合理的結(jié)構(gòu)，才能實(shí)現(xiàn)激勵(lì)目標(biāo)。單純依靠某一種激勵(lì)工具，則不可能達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。


　　股權(quán)激勵(lì)則是屬于長(zhǎng)期激勵(lì)，具有協(xié)調(diào)所有者與高管長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的功能，使高管能夠像投資者那樣關(guān)注企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。股票期權(quán)對(duì)鼓勵(lì)高管在任職期間努力工作、關(guān)心企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，也可以起很好的作用。




　　我國(guó)上市公司的實(shí)證分析也有類似的發(fā)現(xiàn)，唯有高管持股尚未達(dá)到預(yù)期效果。有實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，高管持股沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果，還僅僅是一種福利制度安排。另有研究表明，較低的持股比例不會(huì)對(duì)高管產(chǎn)生激勵(lì)作用，但當(dāng)高管持股比例達(dá)到一定數(shù)量后，股權(quán)激勵(lì)的影響就會(huì)表現(xiàn)明顯。




影樓策劃企業(yè)高管高薪，是一個(gè)世界性的問(wèn)題。華爾街可以說(shuō)就是美國(guó)金融業(yè)的代名詞，無(wú)疑也是高薪高獎(jiǎng)的代名詞。華爾街五大投行過(guò)去5年向其首席執(zhí)行官支付的薪酬管理體系總額超過(guò)30億美元。金融海嘯襲來(lái)，大多數(shù)公司遭受了巨額損失，而這些金融機(jī)構(gòu)的薪酬管理體系標(biāo)準(zhǔn)卻似乎并未受到太大影響，高薪高獎(jiǎng)?wù)张f持股將再次啟動(dòng)。

　　宣傳誤導(dǎo)、相冊(cè)祝福語(yǔ)出錯(cuò)、加厚雜志冊(cè)實(shí)為普通版本……婚紗攝影引發(fā)的投訴五花八門(mén)。據(jù)哈爾濱市工商局12315申訴舉報(bào)指揮中心統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，該中心前6個(gè)月接到婚紗攝影的咨詢、投訴、舉報(bào)80余件，比去年同期增加近4成。

　　薪酬管理體系的風(fēng)險(xiǎn)性事實(shí)上反映了激勵(lì)性，亦稱激勵(lì)維度。它考量的是變動(dòng)薪酬管理體系在總薪酬管理體系中所占比例，即薪酬管理體系在多大程度上處于風(fēng)險(xiǎn)之中。該比例愈大，則薪酬管理體系中固定薪酬管理體系在總薪酬管理體系中的比例愈小，薪酬管理體系將更多地取決于業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

　　價(jià)格模糊

　　案例：齊女士準(zhǔn)備拍結(jié)婚照，看中了新陽(yáng)路上一家影樓向她推薦的特價(jià)套餐服務(wù)。當(dāng)她想要一份報(bào)價(jià)單時(shí)，卻被告知沒(méi)有報(bào)價(jià)單。她隨后又看上了另一款沒(méi)有特價(jià)的套餐，希望也能按照特價(jià)打折。幾經(jīng)討價(jià)還價(jià)，她得到了特價(jià)。

企業(yè)管理

　　據(jù)哈市工商局12315負(fù)責(zé)人辛棟介紹，目前哈市婚紗攝影行業(yè)存在四大弊端：一是缺乏行業(yè)規(guī)范;二是共用物品衛(wèi)生狀況不容樂(lè)觀;三是影樓單方制定的格式合同文本，僅保障了自身利益，忽視了消費(fèi)者的合法權(quán)益;四是商家的虛假承諾難兌現(xiàn)。

　　支招：目前幾乎所有的影樓都是以套餐的形式標(biāo)價(jià)，并且都表示不打折，但大部分的影樓價(jià)格都是有商量余地的，如果不想被“宰”最好多走訪幾家，然后再討價(jià)還

　　績(jī)效年薪則是企業(yè)高管在一定經(jīng)營(yíng)期間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值而獲得的激勵(lì)性薪酬管理體系，主要體現(xiàn)當(dāng)期的經(jīng)營(yíng)成果。這是一種短期激勵(lì)，與企業(yè)本年度經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，年終發(fā)放或每月按比例預(yù)發(fā)。


　　對(duì)于不同層級(jí)的人，激勵(lì)工具的組合也不一樣，一線員工主要靠貨幣薪酬管理體系激勵(lì)，而企業(yè)高管的激勵(lì)，不僅需要績(jī)效年薪這種貨幣激勵(lì)，而且需要股權(quán)、股票期權(quán)、股票增值計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)，長(zhǎng)期激勵(lì)應(yīng)占較大比重。

　　高管高薪近年來(lái)一直受“收益私人化，風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)化”的指責(zé)。企業(yè)做大做強(qiáng)了，相應(yīng)地高管薪酬管理體系也增長(zhǎng)，這是順理成章的。然而，高管薪酬管理體系一味地上漲，若企業(yè)并沒(méi)有相應(yīng)地做大做強(qiáng)，甚至企業(yè)嚴(yán)重虧損，高管照樣漲薪，則有轉(zhuǎn)移財(cái)富而非創(chuàng)造價(jià)值之嫌。所以，建立合理的高管薪酬管理體系thldl.org.cn，就一直是社會(huì)關(guān)注的問(wèn)題。
　　要注重長(zhǎng)期激勵(lì)
　　激勵(lì)過(guò)度的道德風(fēng)險(xiǎn)



　　其實(shí)，貨幣薪酬管理體系中的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)只要設(shè)計(jì)得當(dāng)，亦可發(fā)揮中長(zhǎng)期激勵(lì)效應(yīng)。傳統(tǒng)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的問(wèn)題在于將其等同于績(jī)效年薪，一年一考核，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的效果往往具有滯后性。這種激勵(lì)機(jī)制就會(huì)驅(qū)使企業(yè)高管大搞“政績(jī)工程”或者“面子工程”，追求短期績(jī)效，最終可能損害企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。
　　與基本年薪和績(jī)效年薪這種短期激勵(lì)相比，股權(quán)激勵(lì)既可以維持高管隊(duì)伍的穩(wěn)定，也可以驅(qū)動(dòng)他們關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期利益，故股權(quán)激勵(lì)應(yīng)占有適當(dāng)?shù)谋壤�。�?jīng)濟(jì)學(xué)家的實(shí)證研究也證實(shí)了這一點(diǎn)，詹森和墨菲利用不同時(shí)期的數(shù)據(jù)研究了高管薪酬管理體系和企業(yè)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)高管薪酬管理體系與企業(yè)業(yè)績(jī)聯(lián)系不強(qiáng)，但高管持股所起的作用相當(dāng)重要。霍爾和李伯曼分析了1980年至1994年近15年美國(guó)最大的上市公司CEO薪酬管理體系情況，發(fā)現(xiàn)1980年以來(lái)CEO薪酬管理體系與對(duì)公司業(yè)績(jī)敏感性的顯著性增加，主要應(yīng)歸于CEO股票期權(quán)價(jià)值的變化。