僅僅靠績效、薪酬是遠遠不能達到激勵的效果。要培養(yǎng)好自己的下屬,還應深究激勵的一些技巧。比如如何去肯定下屬工作的價值,以激發(fā)員工內(nèi)在的主觀能動性,也不失為一種很好的手段。所以,對于部門負責人來講,員工干的賣力,干的有成效,更多的時候要去表揚,要去鼓勵。你的贊揚、你的微笑必須設(shè)定一個標準,站在公平的立場上去讓下屬知悉工作的方向,工作的使命。
影樓面試
參與式管理崇尚地是一種雙向的互動管理模式。管理不是單純的管理行為,更不是頤指氣使。所謂管理者,他更多應該是一種擔任教練、輔導員的角色,讓每一位成員都積極參與進來、集思廣益,取長補短,并做到多尊重他們的意見,多體貼他們的生活。若下屬在參與管理中出現(xiàn)了一些小錯誤,也不該嚴厲的去批評他,多以建議及商量的口吻效果會好的多,也能增強他們參與的積極性。
一、機會教育
影樓面試應聘者在接受面試時,關(guān)鍵是要掌握一些簡單的方法,遵循一些基本的原則,這樣才能給面試考官留下一個好印象。讓我們通過一些簡約而不簡單的實例,來印證專家們的真知灼見吧! 親友團:“不帶為妙” 案例:李梅是獨生女,從小到大學畢業(yè)都沒有離開過父母半步,生活諸方面都是由父母操辦,由此養(yǎng)成了“衣來伸手、飯來張口”的陋習,生活獨立性很差! √嵝眩涸趹该嬖嚂r,“親友團”還是不帶為妙。千萬不要以“情侶檔”或父母陪同的方式去求職,這樣會讓考官認為你依賴性太強、獨立性太差,繼而對你的能力產(chǎn)生懷疑。尤其值得注意的是,詢問招聘的情況,一定要自己打電話或者上門親自詢問。這些直接影響著考官對你的第一印象,決定著你求職的成敗! ∥⑿Γ骸笆冀K如一” 案例:實踐證明:微笑是職場制勝的法寶。張曉平性格內(nèi)向、表情生硬,在面試遭到多次失敗后,才深知微笑的重要性。于是,他借閱了一些書籍,并按照書上的要求,對著鏡子練習微笑。功夫不負有心人,曉平終于可以微笑“自如”了。他信心十足地又到處去應聘。一次,曉平到一家公司應聘營銷經(jīng)理,接待人員將他領(lǐng)到面試地點,他一心想著怎樣放松自己,面試時讓微笑自然流露出來,便冷落了接待人員,結(jié)果又慘遭淘汰! √嵝眩何⑿灤⿷溉^程。應聘者進了公司,從跟前臺打交道開始,就不妨以笑臉示人。見到面試官之后,不管對方是何種表情,都要微笑著與其握手、作自我介紹。在面試過程中,也要始終注意,不要讓面部表情過于僵硬,要適時保持微笑。面試結(jié)束后,不管面試官給了你怎樣傷心的答復,也要微笑著起身,并主動握手道別! ∽晕医榻B:“2分鐘秀出自己” 案例:面試時,考官一般會讓你進行簡單的自我介紹。這時你千萬不能說求職信上都寫得清清楚楚之類的話,而應用2分鐘左右的時間,把自己的基本情況描述出來! ∮诩毟揭患彝赓Y企業(yè)應聘部門主管之職。面試時,考官要他簡單介紹一下自己。早有準備的細根從容不迫,先談自己讀研時所學的課程和成績、參加過什么社會活動、得過什么獎勵;后談走入社會后的幾次工作經(jīng)歷,以及自己的特長……洋洋灑灑七八分鐘,聽得考官很不耐煩。這樣面面俱到、重點不突出的自我介紹,雖然沒有什么破綻,但由于沒有新意、冗長瑣碎,使得考官對他的表達、綜合等諸方面的能力產(chǎn)生懷疑。最終,細根落選了! √嵝眩河幸晃还碴P(guān)系學教授說過這樣一句話,就是“每個人都要向孔雀學習,2分鐘就讓整個世界記住自己的美!弊晕医榻B也是一樣,只要在短時間內(nèi)讓考官了解自己的能力、特長,就已經(jīng)足矣,千萬別干“畫蛇添足”的蠢事。 傾聽:“聚精會神” 案例:在應聘面試時,做一個合格的聽眾至關(guān)重要。劉紅是個比較內(nèi)向的女孩,平日為人處世比較得體,也知道傾聽的重要性,但在面試中還是出了一個小小的差錯。一次,小紅在一家公司接受面試。臨近尾聲時,考官對小紅的表現(xiàn)給予了正面評價,言語之中頗有欣賞之意。也許是考官今天的心情特別好的緣故,竟開始介紹起公司的基本情況與發(fā)展前景來。小紅一高興便分了神,也開始憧憬美好未來?吹剿稚竦臉幼,考官很不舒服,就又多問了幾個問題,最后,考官說了句“很遺憾……” 提醒:面試時,應聘者的目光應正視對方,在考官講話的過程中適時點頭示意。因為這既是對對方的尊重,也可讓對方感到你很有風度,誠懇、大氣、不怯場。當面試官介紹公司和職位情況時,更要適時給予反饋,表明你很重視他所說的內(nèi)容,并且記在心里了。最后特別強調(diào)一點:面試前,千萬要關(guān)掉手機等通訊工具,避免無端打斷考官的講話。面試技巧
“人”在企業(yè)經(jīng)營的地位在現(xiàn)在看來是無可替代的,也是根本的核心競爭資源。豪恩電聲致力成為世界卓越的電聲企業(yè),就必須建立并擁有一支良好的管理與技術(shù)團隊。這個團隊,便是我們熱衷期盼創(chuàng)建的學習型組織。而這其中的關(guān)鍵,便得從人力資源管理“育人”的人才觀入手,把人作為首要的資源進行開發(fā)。
三、適時授權(quán)
事實上,作為職能及業(yè)務(wù)部門的負責人,要擔當起本部門人力資源管理的主要職責,這其中包括如何選人、用人、育人及留人。人事部門則更多突出于改善管理環(huán)境來引導群體,譬如向其他部門提供人事管理政策、方法等的建議及指導。在與部門管理者的訪談中,不難發(fā)現(xiàn)有些員工存在以下情況:忠誠度不夠、工作積極性不高、學習的意愿和態(tài)度不熱誠且多半不能正確定位自己的職業(yè)目標。
公司的目標根本上來說是為了實現(xiàn)利潤,而實現(xiàn)利潤是要靠贏得客戶。因此,我們是不需要那種整天只想著“天上能掉下餡餅”的人,事實上沒有哪個誠心的客戶會主動青睞你的產(chǎn)品。欲讓公司的產(chǎn)品銷售出去,關(guān)鍵在于員工是否塌實、是否能去主動拓展業(yè)務(wù)。“士之可貴者,在氣節(jié)不在才智”,在敬業(yè)和能力之間,我們的天平理應傾向前者。“追求完美,止于至善”,強烈的興趣加上持續(xù)的努力才是一名豪恩人的職業(yè)風范。
適時授權(quán)是一條雙贏的決策,不要老是放不下心。一名優(yōu)秀的管理人員,不僅要精于業(yè)務(wù),更要精于組織成員的分工。如果每件事情都要親自處理,往往會給下屬造成依賴感,缺乏獨立思考和辦事的能力,從而導致自己累的要死,而下屬閑的發(fā)慌。所以,你要去信任自己的下屬,適當?shù)臅r候讓他們嘗試一些富有挑戰(zhàn)性的工作,將會大大提高他們的積極性。否則,你永遠也不知道他能夠走多遠。
凡進入公司的新進人員都要進行集中性的入職培訓,在工作崗位上,也要接受崗位技能培訓,但是,僅僅依靠培訓就能讓員工充分認同公司的文化及經(jīng)營理念,就能使員工的工作成效立竿見影,顯然是片面的。管理者要讓員工擁戴自己并忠于公司,則先從自身做起,以自己忠于業(yè)務(wù)、塌實勤奮的高貴品質(zhì)去打動你的下屬,并以承諾的方式明確期望值。因為承諾是值得他們不懈追求并付出努力的目標期望。
機會教育是指針對下屬隨時出現(xiàn)的問題予以現(xiàn)場指導,它是培養(yǎng)下屬的一種有效方法。如果下屬哪個地方做的不對、做的不好,你必須及時糾正他的錯誤并督促他在以后的工作中改進。作為一名管理者,宛如排兵布陣,行軍打仗。要帶好自己的隊伍,不講究策略是不行的。故在對下屬進行機會教育需要把握好技巧。
提升業(yè)務(wù)技能是支撐員工發(fā)展并取得良好業(yè)績的唯一手段。譬如,銷售部要拓展某一片區(qū)的業(yè)務(wù)并希望從對手中奪取更大空間的市場,我們則要放開思路、積極引導自己的下屬去主動挖掘市場、尋找客源。教會他們?nèi)绾翁幚砀黜椾N售業(yè)務(wù),如何靈活多變的與客戶進行有效的溝通,如何從深度上把握客戶的需求、贏得他們的信任與支持。
二、即時激勵
員工的職業(yè)精神直接反映員工的工作狀態(tài)。若一個員工的工作積極性不高,熱情度不高,我們則可以判定他職業(yè)精神不夠!爸艺\、敬業(yè)、務(wù)實”是豪恩人創(chuàng)導的工作品質(zhì),怎樣來培養(yǎng)下屬具備這種精神,是我們管理者值得深思的問題。
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