人活在社會上，所有不滿或滿意都是建立在“有對立面，有比較”上！沒有“對立面，就沒有比較”，就不會有滿意或不滿意。比如：發(fā)覺比公司內部同樣職位，同樣工齡等的另一個員工年終獎多100元，心中的滿足感是十分良好的。又如：發(fā)覺自己的收入比其他幾位同學在別的公司收入高少許，心中的滿足感也經常是十分良好的。

正確的方式是企業(yè)在培訓活動的基礎上將心態(tài)培訓理念貫穿于日常工作中，如優(yōu)秀的經營者應清楚地向員工描繪企業(yè)遠景，同時徹底讓員工了解所從事工作的神圣意義，有了遠景及使命感，員工自然心態(tài)積極樂觀，效率的提升與目標的達成也將指日可待。

心態(tài)培訓能否成功進行取決于企業(yè)領導的重視，而領導是否重視又取決于他們對心態(tài)培訓的正確認識。因此，搞好企業(yè)心態(tài)培訓的前提是先對領導進行心態(tài)培訓，改變他們對心態(tài)培訓的根本認識。心態(tài)培訓不同于知識技能培訓，必須保持它的長效性。而長效性的保持又不能完全依靠專門的培訓活動，因為這樣一方面增加企業(yè)成本，另一方面可能會引起部分員工的逆反心理。

我們認為其實員工心態(tài)管理一定要有一套包含以下內容的內容，不論是書面規(guī)則（比較規(guī)范企業(yè)）還是老板規(guī)則（比較人治化企業(yè)），供大家參考和討論：

企業(yè)員工都是成人，成人培訓的特點是避免一味灌輸大量的空洞理論知識，而是要盡量結合周圍或教材上的鮮活案例或寓言故事進行生動講解，讓他們首先產生興趣，其次認為可信，從而樂于學習、接受。員工心態(tài)培訓可以采用多種培訓手段和方法，如演講法、案例分析法、情景模擬、角色扮演等，應該針對情況結合采用。

所以我們的許多企業(yè)主是除了外部憂患之外（如市場環(huán)境，勞動力成本上升等之外），還得面對員工忠誠度地，流失率高，甚至多年患難反水，執(zhí)行力差的局面�？喟�！可喜的是我們的許多企業(yè)家開始做出很多嘗試，比如：股權改革，股權激勵，干股分紅，績效工資提升，細胞工廠承包等激勵措施；KPI績效考核，目標管理等壓力措施，也有一定成效。恭喜！
影樓面試 老板能夠成就你的職業(yè)生涯，也能毀掉它。專家在此列出了五種方法，讓你趁早辨別出那些壞老板。 好老板能讓你投入工作，感到自己有權處理事務，會讓你遠離不必要的辦公室政治，能辨別并發(fā)揚你的長處。而壞老板可以讓看上去最好、薪水最高的工作迅速變得難以忍受。壞老板不僅會讓你對每周至少80%的時間心生厭倦，而且還會影響到你的感情生活。貝勒大學（Baylor University）最近一項研究發(fā)現，虐待型老板所引起的壓力和緊張情緒，“會影響婚姻關系以及員工的整個家庭”。上司的虐待行為并不總是如尖叫發(fā)脾氣這般公然；它還包括，將個人情緒毫無緣由地發(fā)泄在員工身上，在會議上駁回員工的想法，或者對于員工的工作粗魯苛刻，卻不提供可以提高其工作的建設性意見。無論壞老板是哪種行為表現，你的工作和個人生活都將受到影響。梅瑞德斯。弗格森（Merideth Ferguson）博士解釋說，“上司的虐待加深個人情感問題的緊張情緒，員工便越發(fā)缺乏動力或無法投入與伴侶和其他家庭成員的互動關系中”。弗格森博士是該項研究的共同作者，且是貝勒大學管理和企業(yè)專業(yè)助理教授。 有很多方法可以用來抵抗壞老板的影響，包括：與他（她）面對面地達成富有成效的解決方案，提議自己向另一位主管匯報工作，或尋求人力資源部門的幫助。但這些措施都不能保證一定能改善境況，且往往會導致更大的壓力。最好的方法就是在壞老板成為自己的上司之前就辨認出他們！以下五種方法，讓你知道面試官是否會是一個壞老板。 1. 代詞的用法。 績效顧問約翰-布魯貝克（John Brubaker）表示，最能表現上司性格的詞匯便是對代詞的選擇及其使用的語境。如果面試官在傳達負面信息時使用“你”，如“你會處理一些界限不明的事務”，那就別指望他（她）會成為你的導師。如果老板選擇“我”這個詞來描述部門的成功，這也是個危險信號。如果面試官在談論團隊或公司面臨的某一問題時，用“我們”，這可能表明他（她）在轉移責任和指責。 2. 關心你的興趣愛好。 在真正的關系建設和誘導信息之間，存在著分界線，因此，在這個問題上你得運用自己的判斷力。如果你對未來老板的整體印象都很好，那么他（她）可能確實是對你十分投入慈善工作的事實感興趣，并且只是單純地想了解你。另一方面，面試官可能是在考量你是否在工作之外還有諸多事務。面試官可以問你是否已婚，是否有孩子，這都是合法的；而打探你的個人生活，是了解未來員工能夠多大程度投入工作的巧妙手段。 3. 注意力不集中。 在電子郵件、黑莓和智能手機的時代，人們以工作的名義形成一些不敬的溝通習慣，這已不算什么問題。尤其在瘋狂的工作場所，別人講話的時候自己在下面看電子郵件，召開電話會議的同時做其他事，在談話中途打開黑莓看短信，這都已成為商業(yè)交流中的既成事實。但是，無論面試官在公司中的職位如何，他（她）都應該努力營造出一個好的印象——其中包括關閉高科技設備，一心關注你。如果你說話的時候，面試官在查看郵件、打電話，或是遲到，那么別指望以后他會在你身上花時間。 4. 他們無法直面你的問題。 卡倫-戈德伯格（Caren Goldberg）博士是美國大學科高商學院（Kogod School of Business）人力資源教授。她表示，辨別壞老板的一個關鍵在于，對方含糊回答你的問題。詢問你面試職位的上一任員工為什么被解雇時，注意對方回答中的停頓、尷尬和過于通用的回復。例如，如果對方說上一任“十分不適合”這份工作，這可能表示，公司并沒有在員工發(fā)展上花太多時間，而事情不順時，便將責任都歸咎于員工身上。 你也應該詢問人員流動率，某一職位員工任職時長，以及他們的職業(yè)生涯路徑如何。這些問題的回復，不僅能表明面試官是否是你想要為之工作的人，還能了解職位薪酬是否具有競爭力，以及員工是否能獲得職業(yè)成長計劃。 5. 他們的經歷。 詢問未來上司，他（她）在公司做了多久，擔任這個職位多長時間，以及他（她）之前在哪工作，從而大致了解對方的管理風格，以及自己是否能適應。例如，從一家大企業(yè)跳到小公司的上司可能會講究規(guī)矩。而創(chuàng)業(yè)家往往會充滿激情地參與業(yè)務，這可能有益也可能是個阻礙，這都取決于你自己的工作風格。 戈德伯格還建議查看eBossWatch網站，上面有前雇員給老板的評價。如果你對這個職位很上心，那么她還建議聯系你面試職位的前雇員，詢問他們看法。LinkedIn能很容易幫你找到這些人。前雇員的說法也許未必就是你今后經歷的寫照，但是它能幫助你判斷，他（她）對于工作和公司的描述，是否與未來老板的說辭一致。來源：福布斯中文網面試技巧
影樓面試

心態(tài)決定了員工的命運，也決定了企業(yè)的命運。既然心態(tài)對員工行為有如此之大的影響，而且心態(tài)又是可以接受刺激而誘導，因此，完全可以也有必要通過培訓來調整和改善一個員工的心態(tài)。員工心態(tài)培訓應運而生。

那么進行員工心態(tài)培訓的意義是什么？樂學網首席專家譚小芳老師認為，態(tài)度一行為一結果一環(huán)境是一個循環(huán)的過程，積極的態(tài)度導致良性的循環(huán)，消極的態(tài)度則導致惡性的循環(huán)，因此，良好的心態(tài)是人才的必備素質之一。心態(tài)培訓就是幫助員工拓展觀念、調適心態(tài)，建立有助于實現目標、取得成功的態(tài)度的一種培訓方式。

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前言：

3.我們還必須隨時了解員工，掌握他們的特征，和期望值的變化，及時幫助他們，輔導他們，培訓他們，這樣才可以及時調整雙方額匹配。
影樓面試 因為是建筑企業(yè)，所以每年的應屆畢業(yè)生招聘季節(jié)，我們都將目標鎖定幾所主要的交通院校。并且這一次為節(jié)省精力，我所在單位的人事部門并沒有大范圍的接受簡歷，而是直接與學校就業(yè)辦聯系，取得了一些相關專業(yè)優(yōu)秀畢業(yè)生的資料。我們要求學校推薦的基本原則，一是學習成績優(yōu)秀，二是最好有學生干部經歷。 這些受到推薦的學生總體素質都非常不錯，在簡單的筆試后，7名學生脫穎而出，將參加我們的最后復試。 守時是“必須”的美德 “守時”雖然不是我們遴選人才的一個基本原則，但顯然是一個優(yōu)秀人才必備的素質。面試通知時間是上午9點，7位應聘者有5位提前5－10分鐘到達，通過抽簽排定了面試的順序。另2位中有一位遲到了7分鐘，另一位遲到了15分鐘，自然排到了后面�？上У氖莾晌欢贾缓唵蔚匾浴岸萝嚒倍�字輕描淡寫的解釋了遲到理由，甚至沒有說句“對不起”。 應該說，7位應聘者的專業(yè)成績以及在學校的政治表現都是不相上下的，我們要從7位中選出2位非常的為難，因此每個人在此類細節(jié)上的表現留給面試官的印象也就非常重要了。也許遲到不是唯一的原因，但從參加面試的副總眼中可以明顯看到他對這兩名應聘者的失望。 忌諱拿國企當跳板 一些學生選擇將國企當作跳板，一旦時機成熟就另謀高就，這是我們最忌諱的。 一個外地籍的學生被問到為什么選擇留在本城發(fā)展時，他的回答是：其實在哪里我倒無所謂，只要能有發(fā)展。然后我問到：那如果你進入我們公司以后，又發(fā)現還有更好的機會呢？他自信而堅定地回答：如果對我的發(fā)展有利，我會選擇跳槽的。的確，人才的流動已經是非常普遍的事情，但對企業(yè)的忠誠度依然是我們選拔人才的第一標準。 還有個學生被問到這樣的問題：如果你和你的部門經理發(fā)生了極大的矛盾，甚至于到水火不容的地步，你會選擇怎么做？該生回答說：如果矛盾實在是不能化解，我會選擇辭職。而在我們看來，員工對企業(yè)應該是一種近似家的聯系，如果僅因為這樣的原因就放棄的話，那他的忠誠度也值得懷疑。 國企文化必須尊重 受多年國企文化的熏陶，國企人“以企業(yè)為家”的觀念是十分強烈的。因此在我們的面試中都會問及應聘者一些背景情況，以作通盤了解。第三位應聘者是個女孩子，短發(fā)、套裝，看上去非常干練，回答問題也簡潔明快�？僧斵k公室主任問到她的家庭情況時，她卻拒絕回答。于是辦公室主任說：我們公司的員工都將企業(yè)當作一個大家庭，我們不僅會關心你的工作情況，也會關心你的生活情況。誰知道這個女孩子拒絕的原因卻是：這是我的個人隱私，我覺得沒有必要向別人透露。也許這樣的女孩子更適合到外企工作，但對于國企卻是不適合的。我們更希望我們的員工能完全融入我們這個集體。 我們看重奉獻精神 因為已經到了面試的最后一關，所以我們打算公開職位的薪酬。作為國企，我們采取的仍然是基本工資＋獎金＋津貼的薪酬方式，事實上我們員工的收入在同行業(yè)中并不算低。但由于后兩項的不確定性，因此我們在面試中只會告訴學生基本工資的級別劃分。一位學生在聽完我們所說的工資水平后，滿臉的失望表情，然后又不停地追問：每個月的獎金大概有多少呢？過年過節(jié)的獎金多嗎？加上獎金我的收入大概能達到一個什么水平呢？而這些都是我們在面試中不可能明確告訴的。過多這樣的問題讓幾位面試官都非常的反感。初出校門的學生就將收入看得如此之重，我們也不期望他能對企業(yè)具備什么奉獻的精神。 獨立的辦事原則很重要 由于是學校直接的推薦，面試的過程中我們并沒有對學生成績的真實性作過多求證性的詢問，而是將重點放在設置一些實際的場景模擬。 印象深刻的是第四位面試的學生。我向他提出這樣一個問題：如果你的部門經理和副總經理，同時向你下達了一個任務，并且都要求你在下班之前完成，而很明顯下班之前你根本不可能把兩件事情都做完，這種情況下你會怎么辦？這位同學回答得非常好，他說：這個需要具體情況具體分析。我會根據事情的緊急程度來判斷孰先孰后，先做緊急的，但同時向另一位作出保證，至少在我離開辦公室之前會為他做好。很明顯這個答案讓我們幾位面試官都非常滿意。其實這樣的情況在我們單位是非常普遍的。礙于領導的權威兩邊都答應下來，結果卻兩邊都沒做好，反而耽誤了事情。我們設置這樣一個問題，是希望我們選中的員工對事物具有獨立的判斷力，而不是延續(xù)那種唯唯諾諾的老風氣，這對國企在越來越激烈的競爭中求生存是非常重要的。 經過一上午的緊張面試，我們最后確定了2名學生進入企業(yè)。這個淘汰的過程讓我們非常為難。說能力，他們其實都很優(yōu)秀，但從企業(yè)的角度出發(fā)，我們不僅要求素質優(yōu)秀，還要選擇最適合我們的員工。

在現實生活中，往往有這樣一種現象：相同的事物，人們往往有不同的看法，并會采取不同的行動。如接到顧客投訴，有些員工認為這是顧客故意挑刺，刻意與我們過不去；而有些員工則認為這是顧客對我們的關心、信任。不同的心態(tài)自然會導致不同的結果。為什么有許多人能夠獲得成功，能夠克服萬難去建功立業(yè)，有些人卻不行?不少心理學專家發(fā)現，這個秘密就是人的“心態(tài)”。

1.首先必須清楚每個員工的期望值（或幫助他清晰期望值，特別是涉及人生規(guī)劃的期望值）。按照馬斯洛的五大需求金字塔理論，人在不同階段其需求是不同的，不同級別的人可以有相應管理人員對應，但必須要了解，一定要細化到員工，真實的，實實在在的。

有人可能會說，你這太理論了，我要盈利，我投資要賺錢，員工的欲望太大怎么辦？況且說的容易，我哪有時間了解他們無聊的要求。如果這樣，那我只能說，你就別埋怨了，坦然接受現狀吧！實際上，那是你的借口，你參加的EMBA人力資源培訓后的方法到哪里去了，你的執(zhí)行力力又如何？（如果小企業(yè)需要你親自做的話），你專業(yè)的人力資源管理者干嘛去了，這是他的職責（如果企業(yè)較規(guī)范），要么是你對你的人力資源負責人為做到上述三點，這可是你的責任！所以有時候企業(yè)老板或企業(yè)CEO決定企業(yè)的文化，企業(yè)的格局，企業(yè)的生活質量，甚至企業(yè)的生命！方法肯定是有的，也是可以執(zhí)行的！關鍵是：夜深人靜的時候問問自己：我內心地是想如何對企業(yè)和對員工？

2.清楚地向員工傳達本公司的價值理念，設計規(guī)劃員工的上升通道。只有員工的期望值和公司的價值理念充分相匹配，并且（這一點很重要），員工相信他可以在這里實現，這樣他才可以心態(tài)好。否則我們不能抱怨員工這樣那樣，我們沒有資格，你都不能做到以上2點，員工要流動正常。流動的原因不外乎有2個：A.他不相信你了，B.他的實際所得不能達到他的期望值，別人可以（雖然是表象的）。

進行心態(tài)培訓以前，應該先對員工的原始心態(tài)狀況進行摸底，如通過調查問卷方式了解員工，究竟是工作信心不足，還是胸有成竹甚至狂妄自大?究竟是安于現狀，還是渴望更大成功?究竟是樂觀向上，還是悲觀消極?如果心態(tài)不正常，原因何在?了解了這些，再有的放矢地進行培訓會收到事半功倍之效果。

心態(tài)調適和訓練的方向就是心態(tài)積極、平衡，保持愉快的心境。我們想要達到目標、取得成功，通常習慣在行動上調整，而不是在心態(tài)上去做改善。事實上，從心態(tài)上出發(fā)，才能根本解決問題�？梢哉f，心態(tài)培訓是企業(yè)最重要的培訓，是企業(yè)員工培訓之本。具體來說員工心態(tài)培訓有以下意義。

第三方面就是“勞資”爭論歷來就時時明確化，典型的就是：資方：你要現有貢獻，我才給你工資；勞方：你給我多少工資，我做多少事，且張三不能干的比我少。如果我們的員工的心態(tài)中，有一定比例的勞方（打工仔）心態(tài)，他的心態(tài)能合乎你的要求嗎？

在當今這個信息化越來越發(fā)達的社會，人們所了解的信息（不管事實是真是假）越來越多，加上時代的變化，每代從業(yè)者多有他時代的特征，造成心理期望也具有明顯的時代特征，如70后的員工剛出來做工的主要目的是養(yǎng)家，80后的員工剛出來做工的心態(tài)還有些接近70后，但80后期和90初期的新生代剛出來做工常是為了體驗生活，彰顯自我，并且文憑含金量越來越低，競爭越來越大，世事常常十之八九不如意。這些因素讓企業(yè)員工能找到的對立面太多，所以常常極易產生不滿意。況且，我們大多數企業(yè)家是60，70后的，常常還用他們的艱苦樸素，感恩企業(yè)主的思維要求員工。

又如：為自己能在世界500強企業(yè)中做管理職位，這種感覺也是經常十分滿足的。同樣，就是其他待遇差不多，但是本公司沒有住房公積金，同學那個公司有，心中常常也會不滿意，而抱怨公司.........沒有哪個公司十全十美，所以由于員工的不由自主的對比，而常常產生不滿意，這樣常常所謂的員工心態(tài)不好。另一方面，員工的“對立面”是心中的期望，如果低于心中的期望，也會造成員工的心態(tài)變化。