2、績效指導(dǎo)與強化。這一步驟常常被許多公司忽略，然而，績效指導(dǎo)與強化工作作為企業(yè)管理者與員工之間的一項重要交流與溝通過程，對提高員工的效績管理工作水平具有重要意義。企業(yè)通過管理者對員工的績效指導(dǎo)，能夠更加詳細地掌握員工現(xiàn)階段的工作狀態(tài)，解決員工工作中存在的問題，并可以此為依據(jù)確定企業(yè)的下一步培訓(xùn)管理計劃。通過對員工進行集中知識培訓(xùn)的方式，提高員工的文化素質(zhì)與工作能力，提高員工的工作效率

影樓策劃當(dāng)今的企業(yè)都會將管理培訓(xùn)視為對未來最好的投資，當(dāng)問及學(xué)員受訓(xùn)感受時，其反應(yīng)通常都是“效果不錯”或“收獲頗多”，但“不錯”、“頗多”的內(nèi)涵是什么，卻并非人人都能說得清。
　　許多企業(yè)管理培訓(xùn)活動似乎僅僅為公司裝點了門面，卻并未取得實質(zhì)效果。那么，作為一名培訓(xùn)主管，如何保證領(lǐng)導(dǎo)的期望不落空，用什么辦法來進行評估培訓(xùn)的效果呢？此時企業(yè)管理培訓(xùn)評估就起到了關(guān)鍵性作用。

　　第一，反應(yīng)層評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項目，包括材料、教員、設(shè)施、方法和內(nèi)容的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項目結(jié)束時，收集受訓(xùn)人員對培訓(xùn)效果和實用性反應(yīng)的行為，這對重新設(shè)計或是否繼續(xù)實施該管理培訓(xùn)項目至關(guān)重要。
影樓策劃

　　企業(yè)管理培訓(xùn)評估包括對參加者的知識、技能、態(tài)度的接受與更新能力，綜合素質(zhì)與潛在發(fā)展能力的評價。參與評估的學(xué)員和經(jīng)理等應(yīng)以對自身、同事、教員和企業(yè)負責(zé)任的態(tài)度，正確認識評估的重要性，客觀、實事求是地進行評估。

　　第四，結(jié)果層評估要衡量培訓(xùn)是否有助于公司業(yè)績的提高。如果一門課程達到了讓員工改變工作態(tài)度的效果，那么就需要考察這種改變能否對公司的經(jīng)營業(yè)績起到提升作用。結(jié)果層的評估應(yīng)上升到組織的高度，即組織是否因為培訓(xùn)而經(jīng)營得更好。

　　該層次的評估包括受訓(xùn)人員的主觀感覺，下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比，以及受訓(xùn)人員的自評。該種評價方法要求人力資源部門與職能部門建立良好的關(guān)系，以便不斷獲得員工的行為信息。

　　一、科學(xué)的員工績效管理系統(tǒng)員工績效管理系統(tǒng)主要是指企業(yè)在對其自身的戰(zhàn)略目標進行設(shè)計與規(guī)劃時，要將這一目標逐層分解到企業(yè)內(nèi)部的各個單位和部門中去，切實落實到每一個員工的工作中去。

　　第三，行為層評估試圖衡量學(xué)員工作表現(xiàn)的變化。這類評估的開展是為了了解學(xué)員是否真正掌握了課程內(nèi)容并將其運用到實踐中去。行為層的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后，由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別，觀察其是否在工作中運用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識等。

企業(yè)管理

　　從事企業(yè)管理培訓(xùn)評估的人員雖然希望通過培訓(xùn)獲得投入――產(chǎn)出的效度，然而，由于企業(yè)各部門經(jīng)理和培訓(xùn)師缺乏有效的工具，因此很難對培訓(xùn)進行系統(tǒng)的評估。在評估某項培訓(xùn)活動對組織績效的影響時，投入――產(chǎn)出的比率所得到的數(shù)值并不是那么客觀、準確。所以建議企業(yè)的培訓(xùn)主管要重視培訓(xùn)的全面評估工作，在實踐中建立科學(xué)、可靠、有效的企業(yè)管理培訓(xùn)評價依據(jù)。唯有如此，才能將企業(yè)管理培訓(xùn)正確、順利地開展下去。企業(yè)管理

　　1、明確員工與管理者的責(zé)任。在制定企業(yè)的員工績效管理系統(tǒng)計劃時，要首先明確好管理者與員工各自所肩負的責(zé)任。員工的主要責(zé)任應(yīng)包括理解企業(yè)的長遠與既定戰(zhàn)略，了解企業(yè)各部門的工作與分工及其與自身業(yè)務(wù)的關(guān)系、制定好自己的工作計劃與績效計劃、讓企業(yè)的管理者及時了解自己的工作狀況（如工作的進展、變動、遇到的困難等），當(dāng)企業(yè)管理者提出批評與改進建議時及時改正等。而管理者的責(zé)任是讓員工明確企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與戰(zhàn)略目標、及時對員工的工作狀態(tài)進行了解，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況與其他因素，完善員工績效管理系統(tǒng)的各項標準（如獎勵機制、評優(yōu)評獎資格標準等）、對員工工作中遇到的困難給予指導(dǎo)并提出改進意見等。

　　3、員工績效評估及回報。設(shè)置此項員工績效管理系統(tǒng)工作內(nèi)容的主要意義在于，企業(yè)管理者可以通過將企業(yè)計劃績效與員工的實際績效相對比的方式，對那些出色完成本職工作的員工給予適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎勵與精神獎勵，提高員工的工作積極性。與此同時，員工也可以根據(jù)現(xiàn)階段的績效評估來對自己的工作進行評價，重新制定出符合自己的工作計劃，提高自己的工作效率。

　　二、如何建立起科學(xué)的員工績效管理系統(tǒng)良好的員工績效管理系統(tǒng)的建立，對完善企業(yè)的內(nèi)部管理制度、調(diào)動員工的工作積極性、提高員工的素質(zhì)與工作能力等都具有重要的意義，是提高企業(yè)核心競爭力、增加企業(yè)經(jīng)濟效益的有效途徑。然而，由于我國的員工績效管理系統(tǒng)在具體的實行過程中存在著諸如對企業(yè)員工的技術(shù)培訓(xùn)不合理、績效指標結(jié)構(gòu)不科學(xué)、績效管理系統(tǒng)沒有充分的落實到實處、發(fā)揮效用不大等許多問題，嚴重制約著我國企業(yè)的進一步發(fā)展，因此，建立起科學(xué)合理的員工績效管理系統(tǒng)是十分必要的。

　　總之，建立起科學(xué)合理的員工績效管理系統(tǒng)作為企業(yè)人力資源管理開發(fā)中的一個重要組成部分，對進一步調(diào)動員工的工作積極性、提高員工的工作效率、培養(yǎng)員工的創(chuàng)新意識等都有重要意義。只有實現(xiàn)我國企業(yè)員工績效管理系統(tǒng)的科學(xué)建立，才能讓企業(yè)在激烈的市場競爭中脫穎而出，推動企業(yè)的平穩(wěn)快速發(fā)展。

　　隨著科學(xué)技術(shù)的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)已經(jīng)成為了拉動社會經(jīng)濟發(fā)展的重要動力，而作為科學(xué)技術(shù)研發(fā)主體的人，對經(jīng)濟發(fā)展的所起到的能動作用是顯而易見的，社會發(fā)展的知識經(jīng)濟時代已經(jīng)到來。所謂的知識經(jīng)濟，從根本上說就是人才經(jīng)濟，有知識、有技術(shù)、有能力、敢創(chuàng)新的人才是推動世界經(jīng)濟與科技發(fā)展最核心的動力。在市場競爭日及激烈的現(xiàn)代社會，企業(yè)要發(fā)展就必須重視起對企業(yè)內(nèi)部人才的重視，讓其發(fā)揮對企業(yè)發(fā)展的巨大推動作用，提高企業(yè)的核心競爭力。員工績效管理系統(tǒng)對有效提高企業(yè)工作人員素質(zhì)具有重要的作用。

　　第二，學(xué)習(xí)層評估需要檢查學(xué)員所學(xué)的內(nèi)容。學(xué)習(xí)層評估是目前最常見的一種企業(yè)管理培訓(xùn)評估方式，它可用來測評受訓(xùn)人員對工作原理及崗位技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評估方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者可通過筆試、績效考核等方法組織實施。


　　員工績效管理系統(tǒng)是一種十分有效的企業(yè)管理方法，它不是一種間斷的、孤立的工作，而是一個需要不斷持續(xù)、溝通與交流的過程。企業(yè)的管理者和企業(yè)員工之間要時刻保持雙向交流，協(xié)調(diào)配合，為了同一個工作目標而不斷努力。在具體的實施工程中，企業(yè)的管理者要在了解員工基本情況基礎(chǔ)上對其工作內(nèi)容與工作質(zhì)量進行監(jiān)督與管理。管理者要使員工對企業(yè)的價值、基本目標、企業(yè)文化等企業(yè)的基本情況進行充分的理解，在此基礎(chǔ)上提醒員工發(fā)現(xiàn)自己在工作中存在的問題與缺陷，并幫助其提高工作的能力，鼓勵員工進行創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，提高自身文化素質(zhì)，使企業(yè)內(nèi)部形成一種團結(jié)、奮進、積極、互幫互助、善于學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的良好氛圍，從而有效推動企業(yè)的進一步發(fā)展。