組織體制是實(shí)現(xiàn)社會(huì)變革的物質(zhì)化保證，在中西方經(jīng)營(yíng)管理體系體制中，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)歷來(lái)是兩種體制對(duì)決的焦點(diǎn)，組織體制是組織制度實(shí)現(xiàn)的根本保障。
影樓策劃以全球化的視角對(duì)待不同文化折射的經(jīng)營(yíng)管理體系思想和方法，突破意識(shí)藩籬，在更高的層面上認(rèn)識(shí)其社會(huì)價(jià)值，我們就會(huì)為中制與西制的對(duì)接找到更多的現(xiàn)實(shí)理由
兩種組織體制設(shè)計(jì)的淵源則是與各自的歷史傳承關(guān)聯(lián)甚重。在古羅馬時(shí)期就出現(xiàn)的扁平式的長(zhǎng)老會(huì)制度，使得權(quán)利在群體中分解，對(duì)其后歐美的組織體制構(gòu)建起到至關(guān)重要的作用。許多歐美經(jīng)濟(jì)組織在經(jīng)營(yíng)管理體系體制變革的時(shí)候，首先就是對(duì)傳統(tǒng)組織體制進(jìn)行變革，以更加現(xiàn)代的科學(xué)的有競(jìng)爭(zhēng)力的組織體制取代原先的體制架構(gòu)，這也是中國(guó)在未來(lái)經(jīng)營(yíng)管理體系體制變革中所需要思考的。
管理者的服務(wù)意識(shí)
企業(yè)管理 身份的定位使得許多西方管理者忙于轉(zhuǎn)化角色，重新定位自己在組織中的功能。由于分權(quán)制的實(shí)施，淡化了管理者事必躬親的經(jīng)營(yíng)管理體系責(zé)任，反而對(duì)管理者的概念能力提出更高要求。
在管理者與領(lǐng)導(dǎo)者概念界定上歷來(lái)都有中西差異。中國(guó)的經(jīng)營(yíng)管理體系就意味著決策者居高臨下地控制，被管理者無(wú)條件地服從。而在西方人的眼里，經(jīng)營(yíng)管理體系已經(jīng)是服務(wù)的代名詞。
作為信息產(chǎn)業(yè)翹楚的華為，其組織架構(gòu)的理性轉(zhuǎn)換逐漸在業(yè)內(nèi)外受到關(guān)注。華為最具扁平化色彩的EMT（經(jīng)營(yíng)管理體系團(tuán)隊(duì)）在原有的組織架構(gòu)中擔(dān)綱重要的角色，但在員工參與意識(shí)不斷增強(qiáng)、技術(shù)專(zhuān)利貢獻(xiàn)率激增、市場(chǎng)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大的背景下，組織模式的理性重構(gòu)變得十分必要。近期，華為新一屆董事會(huì)的召開(kāi)以及董事會(huì)人員的選舉，彰顯華為的組織架構(gòu)也在悄然發(fā)生變化。中國(guó)式家族經(jīng)營(yíng)管理體系的集權(quán)化與西方的分權(quán)制的契合，使得公司設(shè)想的多元化取向的立體式現(xiàn)代企業(yè)制度逐漸成為現(xiàn)實(shí)。華為這種制度與體制的互動(dòng)與促進(jìn)，成為中國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理體系創(chuàng)新的樣本和典范。
在組織架構(gòu)演變中，我們發(fā)現(xiàn)，國(guó)家的復(fù)合制與單一制和社會(huì)組織中的傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)與現(xiàn)代組織結(jié)構(gòu)有一定的邏輯關(guān)聯(lián)。我國(guó)自秦以來(lái)大一統(tǒng)的高度中央集權(quán)，衍生了更具有廣泛適用性的直線制與直線職能制的組織架構(gòu)模式，并被許多社會(huì)組織奉為最科學(xué)最適用的組織結(jié)構(gòu)模式。而在西方經(jīng)營(yíng)管理體系組織中，直線制、直線職能制已經(jīng)被解構(gòu)，最低層次的直線職能制也是以事業(yè)部制的分權(quán)模式存在，而項(xiàng)目制等更廣泛意義的分權(quán)制模式的存在使得組織更加具有活力和動(dòng)力。
經(jīng)營(yíng)管理體系制度不僅是趨勢(shì)。毫無(wú)疑問(wèn)，中制與西制的對(duì)接中所涉及的深層問(wèn)題很多，但經(jīng)濟(jì)全球化與世界經(jīng)濟(jì)一體化浪潮的襲來(lái)，容不得我們?cè)偃オq豫體制對(duì)群體、集團(tuán)甚至個(gè)體權(quán)益的損益問(wèn)題。以戰(zhàn)略的視角去考慮組織結(jié)構(gòu)的變革，會(huì)使我們堅(jiān)定改革的信心。明確、科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)體制設(shè)計(jì)是人類(lèi)共同的財(cái)富，它理應(yīng)被不同制度下的社會(huì)組織所采納，以最大限度地實(shí)現(xiàn)其價(jià)值，給社會(huì)帶來(lái)福祉。
但是我們也看到，與西方組織結(jié)構(gòu)的分權(quán)制和扁平化相比，我們的組織架構(gòu)則多是集權(quán)制和高聳制的結(jié)合體。一方面沒(méi)有處理好規(guī)模、層次、幅度的關(guān)系，另一方面，管理者難以突破官本位思想。直接的結(jié)果就是管理者數(shù)量的居高不下，經(jīng)營(yíng)管理體系層對(duì)參謀的依賴(lài)性增強(qiáng)。同時(shí)，層次過(guò)多導(dǎo)致的信息傳遞不暢和信息傳遞失真，直接影響組織的運(yùn)行效率和運(yùn)行質(zhì)量。
中魂與西魂存在的差異性已經(jīng)被人們所認(rèn)知，在未來(lái)的改革中，企業(yè)在借鑒西方經(jīng)營(yíng)管理體系思想與方法中面臨的最大問(wèn)題，其實(shí)是在引入西方現(xiàn)代公司治理制度時(shí)，很難同時(shí)接受西方制度下的深層文化根源。因此，如何將中制與西制對(duì)接的成果應(yīng)用于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)與政治改革實(shí)踐中，亦即怎樣把中制與西制進(jìn)行功能性對(duì)接，以實(shí)現(xiàn)研究的社會(huì)經(jīng)濟(jì)價(jià)值，就成為解決問(wèn)題的關(guān)鍵。
希臘哲學(xué)家亞里斯多德曾說(shuō)過(guò)：形式大于質(zhì)料。其思想與我們內(nèi)容大于形式的辯證思想有些相左，但是，從價(jià)值層面上看，形式的確比質(zhì)料更容易轉(zhuǎn)化，也更具有柔性空間。
管理者的概念能力，簡(jiǎn)言之就是分析力、洞察力、判斷力、預(yù)測(cè)能力。這些能力都會(huì)從不同側(cè)面強(qiáng)化管理者在組織中的地位以及存在的價(jià)值，使其作為睿智的服務(wù)者的身份更有價(jià)值和理由。反觀中國(guó)管理者，情結(jié)上對(duì)權(quán)力行使的偏愛(ài)，使得其與被管理者之間的心理距離偏大，加之服務(wù)意識(shí)尚未完全確立，使得管理者行為上以及組織的素質(zhì)評(píng)價(jià)中，對(duì)服務(wù)意識(shí)評(píng)估權(quán)重不足。
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而體制本身的傳承性與歷史性說(shuō)明，除了制度之外，改革的最大障礙就是組織體制，如當(dāng)前提出的行政體制改革的落腳點(diǎn)就是行政組織架構(gòu)的解構(gòu)問(wèn)題。
中國(guó)在30多年的改革實(shí)踐中，經(jīng)濟(jì)實(shí)體的力量明顯增強(qiáng)，國(guó)家的財(cái)富總量也有舉世矚目的增加。很多企業(yè)在改革中不斷摸索適合企業(yè)自身的組織形式，以適應(yīng)未來(lái)經(jīng)濟(jì)全球化的需要。
價(jià)外收費(fèi)。主要是指顧客在預(yù)付了全部攝影費(fèi)用后，又在拍攝當(dāng)日被迫就服裝、配飾、假睫毛、頭花、安瓶等項(xiàng)目額外支付費(fèi)用。
這其中拋給我們的難題，是在剛性制度層面之上兩種體制要如何對(duì)接？
體制、規(guī)則、工具，這些經(jīng)營(yíng)管理體系要素的存在一方面受到制度的轄制；另一方面，其自身也存有一定的伸縮空間。實(shí)際上，制度與體制本身就是一種內(nèi)容與形式的關(guān)系。
在許多社會(huì)組織中，西方管理者大多以謙遜的、周到的服務(wù)者身份出現(xiàn)，淡化了實(shí)際的上下級(jí)關(guān)系，化解了許多對(duì)立的情緒，舒緩了組織的沉悶氣氛。管理者的能力集中在“三劑”，即強(qiáng)心劑、潤(rùn)滑劑、催化劑。管理者是經(jīng)營(yíng)管理體系體制的設(shè)計(jì)者，也是經(jīng)營(yíng)管理體系體制的實(shí)施者，其能力結(jié)構(gòu)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理體系體制內(nèi)涵影響明顯。
權(quán)力主體的多元化
