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企業(yè)系統(tǒng)化的績效管理辦法怎么做？

與績效相關(guān)的當(dāng)期書面記錄會幫助主管記起這一年所發(fā)生的事件。如果員工或主管從一個(gè)團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)入另一個(gè)團(tuán)隊(duì)，這些記錄也能幫助新的主管。

　　啟動績效評估流程
　　湯姆·庫恩斯（TomCoens）和瑪麗·詹金斯（MaryJenkins）在他們合著的AbolishingPerformanceAppraisals一書中，主張廢除績效考核“并不等于舍棄原本的良好意圖。恰恰相反，這么做是為了認(rèn)真推行這些意圖并設(shè)法予以實(shí)現(xiàn)”。系統(tǒng)化的績效管理辦法讓企業(yè)能夠認(rèn)真考慮員工和組織能實(shí)現(xiàn)什么樣的績效目標(biāo)，以及能用什么方法實(shí)現(xiàn)。

企業(yè)的品牌和能力分析將根據(jù)各個(gè)競爭因素對企業(yè)的重要程度和企業(yè)的擁有程度進(jìn)行綜合分析，從而揭示企業(yè)真正的競爭實(shí)力。分析的內(nèi)容主要包括對產(chǎn)業(yè)重要性的分析、對公司所有權(quán)的分析、對公司所有權(quán)的綜合分析以及對各種品牌和能力的分析。
　　當(dāng)你設(shè)計(jì)和實(shí)施績效評估流程時(shí)，應(yīng)該考慮：績效評估流程是否與其他HR系統(tǒng)一致？其所考核的績效因素、員工行為和能力是否與在招聘、人員安排和員工發(fā)展計(jì)劃中所列的相同？

品牌基礎(chǔ)理論認(rèn)為，具有戰(zhàn)略價(jià)值的品牌能力具有一定的特征，正是這些具有戰(zhàn)略特征的品牌和能力構(gòu)成了企業(yè)競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)和企業(yè)創(chuàng)造保持競爭優(yōu)勢的源泉。公司戰(zhàn)略活動的重點(diǎn)是獲取、培育和維護(hù)這些戰(zhàn)略品牌。只有充分利用這些獨(dú)特的品牌和能力，才能在市場競爭中取勝，獲得超額利潤。

企業(yè)管理
　　妥善制定的目標(biāo)具有五個(gè)特點(diǎn)，簡單地說就是SMART：詳細(xì)具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)（Attainable）、相關(guān)（Relevant）、可追蹤（Trackable）。應(yīng)當(dāng)制定多少目標(biāo)？能做到有意義且可實(shí)現(xiàn)就夠了，目標(biāo)太多會令員工應(yīng)接不暇，且打擊他們的積極性。SMART式目標(biāo)的數(shù)量應(yīng)在三至五個(gè)之間。

　　員工績效管理辦法流程的起點(diǎn)是清晰地記錄下每個(gè)崗位的角色和職責(zé)。從入職第一天開始，主管就應(yīng)當(dāng)為員工個(gè)人搭建一個(gè)成功框架，向其解釋?shí)徫宦氊?zé)、公司對他的期望以及與工作相關(guān)的行為。企業(yè)應(yīng)當(dāng)給員工一份崗位責(zé)任說明。雙方應(yīng)當(dāng)就工作的長期和短期目標(biāo)進(jìn)行探討。最后，公司應(yīng)當(dāng)向員工簡要說明企業(yè)文化，讓他們了解新單位對于成功有何愿景。績效管理辦法thldl.org.cn要求企業(yè)持續(xù)關(guān)注每一位員工，根據(jù)崗位要求和成功標(biāo)準(zhǔn)對他/她的績效管理辦法進(jìn)行監(jiān)管和評估。這包括記錄和確認(rèn)全年發(fā)生的所有事件（不管是正面還是負(fù)面的），處理需要進(jìn)行調(diào)整或改進(jìn)的情況。在企業(yè)對員工進(jìn)行常規(guī)的績效評估時(shí)，因?yàn)樯鲜龀掷m(xù)進(jìn)行的做法，所以一切都能順利進(jìn)行，不會出現(xiàn)什么意外情況—前提是該組織會實(shí)際開展績效評估。
　　妥善制定的目標(biāo)會：使用動詞清晰地表明要完成的工作和所預(yù)期的成果；包含可量化、可觀測或可驗(yàn)證的成果；包括由員工掌控開展的活動以及這些活動獲得的成果；確保目標(biāo)既實(shí)際又有一定的挑戰(zhàn)性；支持公司的長期目標(biāo)；涉及有助于崗位職責(zé)拓展或滿足員工發(fā)展需求的任務(wù)；使用時(shí)間線或里程碑來評估進(jìn)度。


　　將績效討論與其他討論分離，就能在一次談話中就員工過去的表現(xiàn)給予有意義的反饋。將過去與未來（職業(yè)發(fā)展）分離的做法有助于發(fā)揮員工積極性，使其進(jìn)行持續(xù)的績效改進(jìn)和強(qiáng)化。

影樓策劃

　　績效評估能回答一個(gè)對員工十分重要的問題：“我干得怎么樣？”人們希望獲得反饋，還有些人希望獲得反饋的頻率高于其他人，因?yàn)榉答伩梢宰屗麄儯捍_信自己有所貢獻(xiàn)，做了正確的事情；認(rèn)識到個(gè)人績效將如何影響企業(yè)所期待取得的成果（例如客戶滿意度）；評估績效評估系統(tǒng)的充分性（質(zhì)量、數(shù)量、速度等）；知道組織認(rèn)可其績效的重要性和價(jià)值。
　　未來的方向、所期待的結(jié)果都依績效評估的目標(biāo)而定。要讓這些目標(biāo)發(fā)揮效果，就必須使其與團(tuán)隊(duì)、部門和組織的目標(biāo)保持一致。


品牌競爭力是戰(zhàn)略的重要力量
　　我們在這里要推薦一種能讓績效評估發(fā)揮出最大效果的戰(zhàn)略，即將績效討論與員工發(fā)展和薪酬的討論分離。如果是出于多個(gè)目的而做績效評估，那么其結(jié)果就會被支持某一個(gè)決策的需求所主導(dǎo)。比如，如果薪酬因素重于一切，主管們也可能會因此對原有的評價(jià)進(jìn)行修正，從而給薪酬調(diào)整一個(gè)理由。
影樓策劃為了改進(jìn)員工績效乃至企業(yè)績效，不少中國企業(yè)把績效管理辦法評估從一年一度，改為一年兩次，每半年做一次。縮短績效評估的周期，能夠增強(qiáng)員工的緊迫感，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決員工工作和企業(yè)運(yùn)營中的突出問題，但是也會因?yàn)闀r(shí)間倉促而導(dǎo)致績效管理辦法評估沒能發(fā)揮應(yīng)有的效果。如果你的企業(yè)在今年上半年遇到這樣的問題，請?jiān)谙掳肽甑目冃Ч芾磙k法評估中應(yīng)用本文推薦的系統(tǒng)方法，改進(jìn)績效管理辦法的“績效”。

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