但這到底是不是一個(gè)問題？其實(shí)不是。


　　戴明博士的說法讓我聯(lián)想到《綠野仙蹤》一書中錫人的故事：錫人原本是一個(gè)活生生的伐木工人，他全心地愛著一個(gè)女子，女子希望能夠有一棟結(jié)婚的新房，因此，這位伐木工人努力工作，即使在女巫害他失去手腳甚至腦袋的情況下，他也借助于錫匠為他用錫做好他的手腳和腦袋來工作，而且，他的工作效率不但沒有降低，甚至還得到了提高——他為了心愛的女子在努力地工作著！等到女巫傷了他的心，使這樣一個(gè)“錫人”成為沒有心的人（“他”變成了“它”），這時(shí)，它雖然仍然努力伐木，但由于已經(jīng)沒有了心，沒有了愛，不會(huì)想到去與原本心愛的女子結(jié)婚，甚至不會(huì)關(guān)心那位女子的處境和想法！直到有一天，它被淋濕生銹，并在樹林里站了一年，它才領(lǐng)悟到自己最大的損失是丟失了起初的愛心。


1、食品電子商務(wù)如何選品種

　　鼓舞、激勵(lì)的英文“Encourage”中的拉丁字根cor的原意是心（heart），cor還有一個(gè)意思是熱忱、友好（Cordial），因此，Encourage的意思就是用一顆熱忱、友好的心來鼓舞、激勵(lì)對(duì)方。

　

好吧，那我們就看出來了，食品電商的選品非常重要。什么樣的食品適合在網(wǎng)上銷售？普通的食品顯然是不適合的，現(xiàn)在在網(wǎng)絡(luò)熱銷的食品主要有幾類：干果肉脯類，易于存放運(yùn)輸，單價(jià)高，比傳統(tǒng)渠道便宜；地方特產(chǎn)類，口味特別，普通的線下終端根本買不到；進(jìn)口食品類，與地方特產(chǎn)類相似。這幾類的食品其實(shí)都屬于高附加值、高毛利產(chǎn)品。


　　柯維博士在《第八個(gè)習(xí)慣》一書中說：激勵(lì)他人的第一步是以身作則，第二步是肯定別人的價(jià)值和潛能。我經(jīng)常提到的“影響力順序”（倫理或品格→同理心或感性→理性）不但適用于部屬對(duì)上司的影響，也一樣適用于上司對(duì)部屬的影響。如果部屬不信任組織或者上司的倫理或品格（美國(guó)只有20%的人完全信任自己的組織），感受不到上司的同理心或感性（美國(guó)只有17%的人覺得組織鼓勵(lì)坦承溝通，尊重不同意見），自然對(duì)組織的目標(biāo)和工作沒有熱情（美國(guó)只有19%的人對(duì)組織的目標(biāo)有熱情），這時(shí)，你用再好的公司管理方法都不能做到對(duì)癥下藥。

西米網(wǎng)曾經(jīng)的輝煌，代表的是電子商務(wù)紅火市場(chǎng)規(guī)模迅速擴(kuò)大的起因，積累了多年的網(wǎng)民對(duì)于網(wǎng)絡(luò)購物的需求在短期內(nèi)爆發(fā)，網(wǎng)上商城、團(tuán)購一發(fā)不可收拾，群起淘金，寄托了很多人的美麗夢(mèng)想。

2、如何解決物流之困



　　質(zhì)量公司管理工作大師戴明博士曾多次提醒我們：“我們盛行的公司管理系統(tǒng)其實(shí)在摧毀人，人天生是具有內(nèi)在激勵(lì)、自尊、學(xué)習(xí)好奇心的”。

對(duì)于食品行業(yè)的電子商務(wù)而言，并不是所有產(chǎn)品都適合電子商務(wù)這條路。目前消費(fèi)者對(duì)食品的購買動(dòng)機(jī)趨向于多品種、少數(shù)量模式。一般食品的附加值并不高，每單的單價(jià)也不像衣服、電器一樣高，而品種數(shù)量卻非常大，并需要在短期內(nèi)快速分撥到所有地方，物流成本成為很大的壓力。這是食品類電商的最大難點(diǎn)所在，也就為食品類電商設(shè)置了較高的門檻。

物流也是困擾已久的一個(gè)問題，第三方物流費(fèi)用高、速度慢，容易出問題，所以如京東等就選擇自己做物流，但費(fèi)用照樣很高，只投入無產(chǎn)出。

要解決這個(gè)難題，只有兩個(gè)方向：一、所售產(chǎn)品具有比普通產(chǎn)品具有更高的毛利率。西米網(wǎng)所謂的35%夠不夠？對(duì)于傳統(tǒng)渠道已經(jīng)足夠，但對(duì)于電子商務(wù)而言遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠支撐自己龐大的物流系統(tǒng)。二、具有普遍消費(fèi)率的產(chǎn)品，以薄利求多銷，以大流量求生存。



　　2、《綠野仙蹤》中的錫人
　　這個(gè)故事可以給人很多企業(yè)，要避免戴明博士指出的上述現(xiàn)象，經(jīng)理必須激發(fā)發(fā)起部屬的內(nèi)在動(dòng)機(jī)。為此，上司必須首先視員工為活生生的人，并用心去領(lǐng)導(dǎo)，如此，他才能激發(fā)起部屬的內(nèi)在聲音，點(diǎn)燃其內(nèi)心之火，使部屬的天賦才能（心智）、社會(huì)需求（身體）、熱情（情感）與良知（心靈）能夠結(jié)合起來（這才是伐木工人起初的內(nèi)在激勵(lì)），然后再通過評(píng)估、考核公司管理工作來使組織中最重要的人力資源產(chǎn)生績(jī)效。這必須是一個(gè)由內(nèi)而外的過程，也就是說，必須要先領(lǐng)導(dǎo)，然后再公司管理工作，否則，員工就會(huì)成為沒有心的錫人，雖然他仍然在努力工作，但其目的只是為了“交換”名利，其實(shí)，這對(duì)員工和組織來說都是巨大的損失！




　　公司管理工作宗師彼得·德魯克曾經(jīng)說過：經(jīng)理人既需要通過并偕同上司完成任務(wù)，也需要使部屬的績(jī)效能夠充分展現(xiàn)。為此，得魯克在1954年出版的《公司管理工作實(shí)踐》一書中強(qiáng)調(diào)：“目標(biāo)公司管理工作thldl.org.cn”與“自我控制”是需要兩相結(jié)合的公司管理工作哲學(xué)（德魯克所說的“自我控制”相當(dāng)我們今天所說的“授能自主”——Empowerment）。結(jié)合今天的公司管理工作實(shí)踐來看，“目標(biāo)公司管理工作”屬于公司管理范疇，“自我控制”則屬于領(lǐng)導(dǎo)范疇。
　　3、激勵(lì)的第一步是以身作則，第二步是肯定別人的價(jià)值和潛能
　　約翰·科特教授和史蒂芬·柯維博士曾多次評(píng)論說：現(xiàn)在的組織是“公司管理過度，領(lǐng)導(dǎo)不足”。的確，如果企業(yè)只強(qiáng)調(diào)公司管理工作，并視員工為人力資源，這樣自然會(huì)以“利用資源完成任務(wù)”為出發(fā)點(diǎn)，而視“升遷、獎(jiǎng)金”為交換代價(jià)，如此，“目標(biāo)公司管理”淪落成了利益磋商與交換的工具，而這絕非德魯克的本意！

　　我也曾多次在講授領(lǐng)導(dǎo)力課程中問學(xué)員：“各位在這幾天學(xué)到的是領(lǐng)導(dǎo)力，還是操控人的技巧？”通常，學(xué)員稍愣一會(huì)后都會(huì)發(fā)出會(huì)心的一笑。其實(shí)，“領(lǐng)導(dǎo)”的關(guān)鍵存乎一心：關(guān)鍵在于你把部屬視為“活生生的人”（領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)）還是“沒有心的錫人”（公司管理工作的心態(tài)）。企業(yè)管理

而西米網(wǎng)零食板塊業(yè)務(wù)的黯然收?qǐng)觯瑒t是代表了夢(mèng)想在現(xiàn)實(shí)面前的漸趨理性和冷靜。雖然前景看好，雖然做了很多新穎的嘗試，但電子商務(wù)的步子確實(shí)邁得太大了，在一個(gè)宏偉的構(gòu)想面前，忘記了太多現(xiàn)實(shí)的因素，不能腳踏實(shí)地地一步步走，所以一不小心就摔了一跤。

　　1、“目標(biāo)公司管理工作”與“自我控制”須結(jié)合