首先企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)制要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需求做整體設(shè)計(jì)，比如說短期和中長期需要具備什么樣的人才和技能等，結(jié)合具體部門和具體崗位的問題和需求做培訓(xùn)分析。如哪些員工是目前最需要培訓(xùn)等，為了保證內(nèi)訓(xùn)和業(yè)務(wù)發(fā)展、人才發(fā)展緊密聯(lián)系起來，讓培訓(xùn)有效果、可持續(xù)，要將內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)雙向進(jìn)行。

　　企業(yè)薪酬管理相關(guān)崗位人力市場需求情況

　　綜合考慮這些因素，可以得到確定薪酬管理的五大指標(biāo)：崗位工作的價(jià)值、員工的能力、相關(guān)崗位人力市場的需求情況、當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)人力資源成本。


　　企業(yè)薪酬管理員工的能力


　　第三，從投入產(chǎn)出比的角度考慮，企業(yè)進(jìn)行外部培訓(xùn)時(shí)，可以進(jìn)行“偷師”。比如請專業(yè)的企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)制和部門主管一起研究設(shè)計(jì)課程，如果這個(gè)課程反響很好，就把這套課程學(xué)過來，進(jìn)行內(nèi)部化。
　　不少企業(yè)把內(nèi)訓(xùn)作為人才管理培訓(xùn)的關(guān)鍵性手段，希望通過內(nèi)部營造自主性學(xué)習(xí)的機(jī)制和氛圍，也逐漸從一些零散的、短期的培訓(xùn)課程中轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)內(nèi)部的長效管理培訓(xùn)機(jī)制，這些企業(yè)已經(jīng)不滿足于外部培訓(xùn)，更注重內(nèi)部培訓(xùn)的有效性，做到了內(nèi)外兼和。




　　企業(yè)薪酬管理當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)
影樓策劃現(xiàn)如今，企業(yè)管理培訓(xùn)市場的火爆，一方面反映出企業(yè)對通過學(xué)習(xí)提高員工綜合素養(yǎng)、建立學(xué)習(xí)型組織的重視，管理培訓(xùn)工作成為了企業(yè)健康發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。但另一方面也折射出，企業(yè)在管理培訓(xùn)熱面前多多少少存在一些困惑，甚至是盲目。尤其是企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)制，隨著企業(yè)規(guī)模和業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，培訓(xùn)需求也隨之不斷的變化。

　　企業(yè)薪酬管理崗位工作的價(jià)值


　　企業(yè)的企業(yè)人力資源成本，一方面受到人力資本的投入產(chǎn)生的價(jià)值、帶來的利益的影響，另一方面也決定員工的生產(chǎn)力、公司的資本結(jié)構(gòu)、用于再投資金額、經(jīng)濟(jì)狀況和競爭能力等�！捌髽I(yè)人力資源成本”是很難下定義的，企業(yè)人力資源成本到底多強(qiáng)，也是很難測算和富爭論性的。因此，“企業(yè)人力資源成本”確定的問題，常常需要員工與公司管理層通過協(xié)商合作來解決。


　　企業(yè)薪酬管理成本
　　然而，要知道，管理培訓(xùn)的背后是企業(yè)的成本支出、員工精力時(shí)間的付出。如何準(zhǔn)確掌握企業(yè)或員工的企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)制需求，并把管理培訓(xùn)效果做轉(zhuǎn)化，是令很多企業(yè)HR頭疼的問題。很多企業(yè)大多數(shù)情況下還是采用外部專業(yè)培訓(xùn)公司，請專業(yè)培訓(xùn)公司做課程設(shè)計(jì)并提供講師資源。去聽管理大師講課，或者是把專家請到企業(yè)內(nèi)部來講課，這是目前很多企業(yè)采用的管理培訓(xùn)方式。
　　崗位工作的價(jià)值，是指企業(yè)中每個(gè)崗位的工作價(jià)值，即每個(gè)崗位間的相對重要性，或每個(gè)崗位對公司業(yè)績的相對貢獻(xiàn)度。此處的工作價(jià)值，是一個(gè)相對價(jià)值，或“可比價(jià)值”，企業(yè)薪酬管理thldl.org.cn是將公平付薪建立在更為寬廣的基礎(chǔ)上，而不是將報(bào)酬公平與否的注意力僅放在相同的職位上。工作的價(jià)值，一般是通過工作評估或崗位評估來確定。


　　眾所周知，企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)制中，外訓(xùn)重在學(xué)招式、練套路，而內(nèi)訓(xùn)則重在增強(qiáng)內(nèi)力。企業(yè)在進(jìn)行管理培訓(xùn)時(shí)，是選擇外部的“管理大師”，還是培養(yǎng)內(nèi)部的老師，需要了解外訓(xùn)和內(nèi)訓(xùn)不同的特點(diǎn)和作用，結(jié)合企業(yè)的培訓(xùn)需求進(jìn)行合理“混搭”，才能解決企業(yè)發(fā)展中的實(shí)際問題，為企業(yè)未來發(fā)展積蓄知識力量。企業(yè)管理


　　管理培訓(xùn)實(shí)際上是一個(gè)主動(dòng)學(xué)習(xí)的過程，建立學(xué)習(xí)型組織重在提供一種環(huán)境和文化，讓員工自己以積極、主動(dòng)的心態(tài)去獲取更多的知識和技能，從而幫助他更好勝任這份工作或迎接更大的挑戰(zhàn)。

　　對企業(yè)中不同崗位在當(dāng)?shù)厝肆κ袌龅那闆r，主要是指人力市場上各職種的薪金水平情況。就目前而言，薪金（主要是基本薪酬）水平直接影響企業(yè)招聘計(jì)劃的有效推行，市場薪金水平是通過薪酬調(diào)查確定的。


　　其次，企業(yè)也可建立以“員工互訓(xùn)”為主的企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)制thldl.com。通過把內(nèi)訓(xùn)指標(biāo)和任職資格掛鉤的方式，要求中層管理者給下屬做在崗培訓(xùn)，并且能夠根據(jù)員工培訓(xùn)需求，邀請并鼓勵(lì)有經(jīng)驗(yàn)的老員工定期做知識分享，公司不僅會給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，也會把“樂于分享”作為提拔晉升時(shí)的一個(gè)考核指標(biāo)。

影樓策劃根據(jù)對員工激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)目標(biāo)的分析，可推出一個(gè)具有激勵(lì)性，并能吸引、保留公司核心員工的員工薪酬體系，應(yīng)是在符合國家和地方法律、法規(guī)的條件下，對內(nèi)公平合理，對外具有競爭力，并能鼓勵(lì)員工不斷提升人力資源能力。據(jù)此，可得出激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)要考慮的因素有：企業(yè)業(yè)績、生活水平、市場供求關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系。其中，前兩個(gè)是決定因素，后兩個(gè)是調(diào)整因素。



　　然而，企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)制的效果往往難以轉(zhuǎn)化，企業(yè)管理培訓(xùn)機(jī)制常常出現(xiàn)員工“聽得熱鬧，轉(zhuǎn)身就忘”的情況。這不僅僅體現(xiàn)在培訓(xùn)管理者要找好培訓(xùn)師和培訓(xùn)課程的，做扎實(shí)的培訓(xùn)需求分析，需求明確了，培訓(xùn)有針對性了，效果自然就能顯現(xiàn)。更為重要的是，HR必須要對企業(yè)外訓(xùn)、內(nèi)訓(xùn)都要做合理性需求分析，而且也一定要考慮投入產(chǎn)出比，好鋼要用在刀刃上，培訓(xùn)一定要有針對性，有針對性的管理培訓(xùn)才會有效果。





　　從這五個(gè)方面進(jìn)行考量，是制定薪酬體系的基本坐標(biāo)，同時(shí)薪酬體系的制定也要同企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，現(xiàn)代企業(yè)的管理是一種“人性化的管理”，從人力資源的角度說，這種管理的目的就是最大限度的發(fā)揮員工的積極性。在我國企業(yè)管理不斷發(fā)展的今天，薪酬是與員工積極性結(jié)合最緊密的一個(gè)因素。企業(yè)管理
　　當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定了當(dāng)?shù)貑T工維持一定生活水平所需要的生活費(fèi)。目前，我國許多地方都規(guī)定了城市居民的最低生活費(fèi)，企業(yè)在考慮生活成本時(shí)，可將之作為一個(gè)參考。

　　員工的能力，也是一個(gè)相對概念，是指員工具備的工作技能和與工作相關(guān)的知識。隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，員工的知識資本對公司業(yè)績的貢獻(xiàn)越來越受到關(guān)注。企業(yè)內(nèi)部對人力資源開發(fā)的重視以及信息化、流程重組帶來的組織扁平化，中層管理工作的縮減，管理者的晉升計(jì)劃減少，在薪酬體系中考慮員工的相對價(jià)值，更成為激勵(lì)員工的切入點(diǎn)。員工的相對價(jià)值，通常根據(jù)員工的職務(wù)達(dá)成能力或職責(zé)掌握能力來確定，員工的相對價(jià)值確定的手段是績效考核與技能鑒定。